新任管理者成長地圖-沙盤模擬 助力從專業(yè)到管理的華麗轉身

  培訓講師：黃文鋒

講師背景：
黃文鋒老師【專業(yè)資質】?順豐、歌爾、中國電信、海信集團、南方電網等頭部企業(yè)特聘培訓師?DDI認證領導力數字化方案設計?DDI認證測評體驗官?曾任大型科技集團公司培訓總監(jiān)、分公司總經理?浙江寧波市政府人社局特邀導師?行動學習催化師?中國培訓雜 詳細>>

黃文鋒
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新任管理者成長地圖-沙盤模擬 助力從專業(yè)到管理的華麗轉身詳細內容

新任管理者成長地圖-沙盤模擬 助力從專業(yè)到管理的華麗轉身

課程背景：

許多新晉管理者，從專業(yè)崗位提升為管理者后，對管理工作及管理角色的認識不到位，管理工作片面而被動，沒有真正把管理的責任擔當起來。有些管理干部雖然具有管理意識，但缺思路，缺方法，缺動作，管事帶人效果不佳，事情沒做好，人員沒留住，團隊不成型，積極性不高，凝聚力不夠，歸屬感不強，干部自身忙而累，累而煩，久而久之麻木倦怠！

新任管理者成長地圖課程幫助新任經理、主管等企業(yè)管理干部，系統(tǒng)理解管理的邏輯性，站在整體角度，把握管理角色，理解人、事管理的相輔相成，分析問題，梳理思路，探討方法，演練工具，幫助縮短成長周期，減少管理失誤，提高管理效率，以適應市場競爭形勢和企業(yè)的快速發(fā)展！

適合對象

新任管理者、一線主管、管理后備

課程時長：

2天/12小時

課程特色：

高場景化：梳理出15個以上管理場景，從場景到知識快速提升管理能力；

高實用性：課程包含了六大類共計20+管理工具，提高實戰(zhàn)管理能力；

高趣味度：課程融合沙盤PK模擬，學練相融，學習不再枯燥無趣；

高落地性：提供管理知識卡片、知識地圖、工具集，打通從學到用；

課程大綱：

一：轉變角色

  1. 開始了解你的新角色：如何攻克轉型難題
  2. 情境案例：苦惱的陳輝
  3. 作為新任管理者必須要明白的事

對新任管理者而言：什么變了，什么沒變？

作為新任管理者，如何了解公司和領導的期待？

作為新任管理者，如何了解員工和同事的期待？

4.新任管理者易走進的三大誤區(qū)

5.從技術轉型成為管理者的優(yōu)勢與不足是什么 ?

6.被提拔后，如何管理過去的同事？

7.如何找準定位，快速進入管理角色？

8.實踐練習：管理放大器

二：管理時間

1.測試：你的時間管理能力咋樣？

2.案例：新任管理者忙碌的1天

3.如何規(guī)劃時間，避免人在江湖、身不由己？

4.如何運用GTD高效管理好時間？

5.實踐練習：高效的一天

三：目標管理

  1. 情境案例：新季度已開始，你該怎么辦？
  2. 如何科學合理設置目標？
  3. 如何加強計劃執(zhí)行，確保任務完成？
  4. 如何做到目標上下對齊，左右拉通？

5.遇到“不可能完成的任務”到底怎么破？

6.下屬沒有目標感，如何提升員工目標感？

7.實踐練習：OGSM一頁紙目標計劃書

8.沙盤推演

四：打造團隊

  1. 如何提升下屬的工作積極性？
  2. 如何通過反饋做好團隊輔導？
  3. 案例：難搞的團隊
  4. 如何識別員工發(fā)展階段，因才施教？
  5. 如何改變看人其短，做到用人所長？
  6. 如何布置工作，讓下屬干活不走樣？
  7. 如何教下屬，讓他替你辦成事？
  8. 如何立規(guī)矩，防止下屬心不齊？
  9. 如何讓團隊從個體優(yōu)秀到整體優(yōu)秀？
  10. 實踐練習：布置工作步驟、員工輔導四步法
  11. 沙盤推演

五：溝通協(xié)作

  1. 如何開會本部門及跨部門的會議？
  2. 如何尊重個性做好因人而異的溝通？
  3. 如何批評，讓下屬不記仇還能真改變？
  4. 如何激勵，讓下屬有自驅力？
  5. 如何解決員工大錯不犯、小錯不斷？
  6. 如何挖需求，讓跨部門合作變容易？
  7. 如何化解協(xié)作沖突？
  8. 實踐練習：化解沖突模型、通天塔

六：向上管理

1.如何向上匯報，爭取更多的資源支持？

2.如何接指令，贏得上級的充分授權？

3.如何獲得上級領導的信任？

4.如何與不同類型的領導相處？

“強勢”領導

“獨裁型”領導

“暴脾氣”領導

“老好人”領導

  1. 發(fā)現領導決策有誤該怎么辦？
  2. 實踐練習

行動式總結

1.內容回顧

2.行動計劃制定

3.落地應用



 

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課程背景?管理者如果沒有經過系統(tǒng)的訓練，在實際管理過程中往往會面臨以下難題：角色已變，工作方式仍未變，以前自己干好活容易，帶領團隊干好活可真難；拿到上級給的模糊目標，不知道如何合理的拆解；設定了目標，但總是很難完成，屢受挫折；很多工作明明交辦清楚了，但做出來的成果總也達不到自己的預期；團隊成員成長緩慢，很多工作都無法快速上手；如何改善團隊狀態(tài)，向更有凝聚力的

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課程背景：管理學之父彼得·德魯克在其名著《管理實踐》中最先提出了“目標管理”的概念，他認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務，必須轉化為目標”，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。因此管理者應該通過目標對下級進行管理，當組織最高層管理者確定了組織目標后，必須對其進行有效分解，轉變成各個部門目標

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課程背景競爭加劇，越來越多的企業(yè)開始意識到需要將優(yōu)秀的知識、技能萃取開發(fā)成企業(yè)的培訓課程，并以此來提升組織核心競爭力。課程設計開發(fā)是實現這一目標的有力手段。然而，課程設計與開發(fā)是一項系統(tǒng)而科學的工作，為了讓課程能夠最終滿足業(yè)務需要，開發(fā)人員需要根據清晰的步驟，運用科學實用的工具來完成課程設計與開發(fā)。課程開發(fā)完成后還需要企業(yè)內訓師來承擔授課的工作，如何將這些提

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課程背景：市面多數溝通課程針對的都是無關痛癢的大眾類溝通話題，占80（如日常工作溝通協(xié)作、個人關系維系等）。場景化溝通所應用的場景極為特殊（針對關鍵性的20），內容一定是與個人或組織利益息息相關的重要話題，這類溝通話題一般具備三個特性：?1.事情關乎重大利益（個人或組織）?2.雙方意見不一?3.話題本身屬于極為敏感或高風險的溝通內容，所以極易產生情緒波動。如

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課程背景：行動學習法（ActionLearning）又稱“干中學”，作為一種人才發(fā)展和復雜問題解決手段，將一小群人聚焦在某個復雜問題進行探索、質疑、反思、行動、學習，從而幫助組織在解決現實復雜問題的同時，培養(yǎng)出一批批開創(chuàng)型管理者和核心轉型團隊。同時，這也是個組織學習的過程，組織舊有不適應的業(yè)務范式和領導力范式也因此獲得覺察和轉變。學習者通過團隊合作的形式對實

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