從組織到人才：新時(shí)代人力資源管理的四項(xiàng)全能

課程背景
企業(yè)即人，“企”無人則止。人力資源是企業(yè)核心競爭力的認(rèn)知已經(jīng)日趨共識(shí)，人人都是人力資源，人人都是人力資源的管理者和工作者。無論是專業(yè)的人力資源管理者，還是其他職能的管理人員，甚至基層員工，都應(yīng)該學(xué)會(huì)人力資源管理，因?yàn)槠髽I(yè)即人，“企”無人則止。筑職業(yè)梯，建冰山模，助人氣興。人力資源管理者的價(jià)值在于為企業(yè)、社會(huì)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才、制定業(yè)務(wù)解決方案，讓員工明確職業(yè)發(fā)展方向、追求創(chuàng)新，這對(duì)企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)，而這其中組織設(shè)計(jì)、薪酬管理、人才畫像、任職資格管理均是人力資源的關(guān)鍵業(yè)務(wù)。
掌握人力資源管理體系、打造人才管理鏈的良性循環(huán)并不復(fù)雜，只要掌握了其運(yùn)作規(guī)律（戲稱“心法”）即可，但能否熟練運(yùn)用這一管理體系是體現(xiàn)差距的關(guān)鍵，不同水平的人經(jīng)營人才管理鏈的效果大相徑庭。這就如同專業(yè)運(yùn)動(dòng)員和業(yè)余運(yùn)動(dòng)員一樣，一個(gè)羽毛球業(yè)余運(yùn)動(dòng)員和一個(gè)專業(yè)羽毛球運(yùn)動(dòng)員對(duì)局PK（對(duì)決），業(yè)余運(yùn)動(dòng)員可能一分都拿不到。為什么？單從打球技巧和方法而言，還是容易掌握的，兩者的差距在于，專業(yè)運(yùn)動(dòng)員的訓(xùn)練強(qiáng)度大，潛力挖掘得深。管理科學(xué)并不是什么高深的學(xué)問，它重在實(shí)踐和管理思想的結(jié)合；把問題徹底解決，普通人都可以成功掌握管理科學(xué)的精髓。
?課程特色
1.淡化理論和概念，強(qiáng)化實(shí)務(wù)與案例。為提高學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)以致用的能力，將概念性理論的知識(shí)融入到案例中，每章的開篇都盡量以全局式、框架式的流程和步驟進(jìn)行展現(xiàn)，切入具體的方法，輔助以實(shí)操聯(lián)系。案例實(shí)操多貼近講師個(gè)人咨詢服務(wù)過程中遇到的現(xiàn)實(shí)問題和解決方式，更增加實(shí)務(wù)性。
2.與時(shí)俱進(jìn)，多體現(xiàn)當(dāng)下最新的實(shí)操成果。傳統(tǒng)經(jīng)典的方法并未過時(shí)，但是在當(dāng)下實(shí)際發(fā)生了很多變形，在此也將這些實(shí)操成果收錄在本課程中。著重把現(xiàn)實(shí)變化和實(shí)務(wù)趨勢進(jìn)行歸類總結(jié)，也希望引起學(xué)員的注意，前沿的實(shí)務(wù)操作讓學(xué)員了解人力資源管理的進(jìn)展，加強(qiáng)知識(shí)更新的主觀性和能動(dòng)性。
?課程目標(biāo)
1、明確組織設(shè)計(jì)的原因、意義、原則、內(nèi)容、程序和結(jié)果；了解組織設(shè)計(jì)內(nèi)外部影響因素和發(fā)展趨勢；
2、熟悉企業(yè)組織框架設(shè)計(jì)的方法和技巧；掌握企業(yè)典型的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，確保人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行落地和維護(hù)效果；
3、全面了解現(xiàn)代企業(yè)職位薪酬體系設(shè)計(jì)的常用方法，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的思路與操作流程，通過現(xiàn)場模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的技能；
4、從國際管理領(lǐng)域的廣闊視野，學(xué)習(xí)系統(tǒng)思考任職資格體系的建設(shè)和應(yīng)用；通過現(xiàn)場情景案例與模擬，掌握任職資格與能力建設(shè)的關(guān)鍵流程和技能；
5、了解人才畫像的基本內(nèi)涵，掌握人才畫像的繪制方法，現(xiàn)場實(shí)操模擬完成人才畫像的構(gòu)建。
課程對(duì)象
HR從業(yè)人員、高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人等
課程形式
課程內(nèi)容融合有理論講解+互動(dòng)提問+案例研討+小組討論+視頻觀摩+情境互動(dòng)+體驗(yàn)活動(dòng)+頭腦風(fēng)暴+心得分享等多元培訓(xùn)方式
課程時(shí)間
課程培訓(xùn)時(shí)間可依據(jù)企業(yè)狀況與培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)間策劃。
課程大綱
一、人才標(biāo)準(zhǔn)：為組織人才畫像，規(guī)避組織評(píng)價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)
1、初識(shí)人才畫像
（1）為什么總是遇不到“理想中”的他？
（2）持續(xù)成功的關(guān)鍵是“冰山下”
（3）識(shí)別“冰山下”素質(zhì)的四大關(guān)鍵
（4）用好人才畫像卡，找對(duì)合適的人
2、崗位人才畫像是企業(yè)人才管理的核心
(1)什么是崗位人才畫像？
(2)如何構(gòu)建崗位人才畫像？
(3)構(gòu)建人才畫像的注意事項(xiàng)
(4)案例：名企的崗位人才畫像是什么樣的？
3、人才畫像的內(nèi)涵
(1)價(jià)值方向的選擇：實(shí)踐角度判斷人才價(jià)值的四種方向
(2)通用素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)：從戰(zhàn)略、文化到對(duì)員工、管理者的要求
(3)能崗匹配：從要做什么到需要具備什么
(4)人才畫像：從“量化”到“生動(dòng)化”地看待人才
(5)三大典型風(fēng)險(xiǎn)：規(guī)避組織對(duì)人才評(píng)價(jià)的典型風(fēng)險(xiǎn)
二、任職資格標(biāo)準(zhǔn)：人才管理的指南針
1、知止而得——任職資格管理設(shè)計(jì)原點(diǎn)
(1)任職資格管理的基石
(2)任職資格在執(zhí)行中面臨的挑戰(zhàn)
2、任職資格管理體系搭建
(1)能力地圖——建立任職資格體系字典
1)理論基礎(chǔ)冰山模型
2)基本條件一致要求
3)專業(yè)技能支撐戰(zhàn)略
4)參照項(xiàng)體現(xiàn)軟文化
5)能力字典描述要點(diǎn)
6)不適當(dāng)?shù)娜温氋Y格
(2)知所先后——確定評(píng)估認(rèn)證基本流程
1)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)
2)部門內(nèi)部初步評(píng)估
3)跨部門拉通后評(píng)估
4)分管領(lǐng)導(dǎo)審核評(píng)估
5)公司最終復(fù)評(píng)高級(jí)
(3)小試牛刀——任職資格評(píng)定的初始化
1)出師有名制度先行
2)建立評(píng)估工作小組
3)制訂評(píng)審工作計(jì)劃
4)任職資格評(píng)估宣傳
5)全面開始初始評(píng)估
6)申訴流程設(shè)計(jì)操作
(4)結(jié)果公布——溝通是一切管理的基礎(chǔ)
1)溝通是管理的基礎(chǔ)
2)認(rèn)證結(jié)果及時(shí)公布
3)上級(jí)下屬直面溝通
4)申訴情況評(píng)估反饋
5)能力提升改善計(jì)劃
(5)持續(xù)改善——任職資格管理走上正軌
1)管理是基于情境的
2)解決問題立竿見影
3)及時(shí)總結(jié)再定計(jì)劃
4)持續(xù)改善終見成效
5)建立關(guān)聯(lián)夯實(shí)基礎(chǔ)
3、任職資格的應(yīng)用
(1)招聘應(yīng)用——建立結(jié)構(gòu)化的招聘體系
(2)績效應(yīng)用——基于能力提升改善績效
(3)培訓(xùn)應(yīng)用——基于任職資格培訓(xùn)體系
(4)薪酬應(yīng)用——任職資格與薪酬公平性
(5)其他應(yīng)用——任職資格管理全面應(yīng)用
4、現(xiàn)場演練：企業(yè)管理崗位任職資格搭建
(1)初識(shí)經(jīng)理素質(zhì)要項(xiàng)
(2)建立經(jīng)理能力模型
(3)經(jīng)理能力其他參考
(4)經(jīng)理選拔任免激勵(lì)
(5)經(jīng)理人員管理辦法
三、組織設(shè)計(jì)：組織發(fā)展的基石
1、什么是組織？
認(rèn)知組織，理解組織結(jié)構(gòu)
2、什么是好的組織結(jié)構(gòu)？
(1)組織結(jié)構(gòu)的功效
(2)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則
(3)組織結(jié)構(gòu)的層次
(4)案例：小米組織發(fā)展歷程：傳統(tǒng)企業(yè)組織設(shè)計(jì)進(jìn)化標(biāo)桿
3、如何設(shè)計(jì)一個(gè)合適的組織架構(gòu)？
(1)組織設(shè)計(jì)方略
(2)8類組織架構(gòu)的基本形式與特征比較
(3)組織設(shè)計(jì)的四個(gè)階段
(4)案例：Google組織創(chuàng)新設(shè)計(jì)
4、現(xiàn)場演練：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃，設(shè)計(jì)企業(yè)組織架構(gòu)
四、薪酬管理：突破人效困境
1、為什么薪酬激勵(lì)失敗了？
(1)案例：英國移民的激勵(lì)變革
(2)薪酬激勵(lì)就是價(jià)值的評(píng)價(jià)與分配
(3)企業(yè)薪酬激勵(lì)的六大痛點(diǎn)
2、六維動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)模型
(1)望聞問切：薪酬激勵(lì)全面診斷
(2)頂層設(shè)計(jì)：基于戰(zhàn)略的薪酬策略定位
(3)框架構(gòu)建：合理有效的薪酬體系設(shè)計(jì)
(4)激活動(dòng)力：差異化激勵(lì)的績效獎(jiǎng)金策略
(5)動(dòng)靜結(jié)合：公平定薪與動(dòng)態(tài)調(diào)薪
(6)清晰透明：導(dǎo)向明確的薪酬政策

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