《 人才管理——核心人才的激勵與保留 》（1天版）
《 人才管理——核心人才的激勵與保留 》（1天版）詳細內(nèi)容
《 人才管理——核心人才的激勵與保留 》（1天版）
人才管理——核心人才的激勵與保留
課程背景：
新時期企業(yè)競爭力的核心，是人才的競爭，企業(yè)發(fā)展的條件之一是擁有核心人才。新生
代員工已逐步成為企業(yè)主力，如何在新時期，新生代員工管理中，有效激勵和保留核心
人才，把適合的人放到適合的崗位上，留住人才，并人盡其才，是企業(yè)管理者必須面臨
和解決的一個重要課題！
企業(yè)人才管理的趨勢，將隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，必須要從傳統(tǒng)的“人力資源管理“”提升到
“人才管理”的更高階段。經(jīng)營者和HR管理者已經(jīng)意識到，企業(yè)需要的人才已不僅僅是能
按照崗位職責(zé)做事的人，我們更需要吸引優(yōu)才，留住核心人才！
本課程是基于新時期企業(yè)核心人才管理的需要，從核心人才的分類、識別、吸引，到激
勵和保留，職業(yè)規(guī)劃等方面，具體指導(dǎo)企業(yè)如何進行核心人才的有效管理。幫助企業(yè)在
新時期，迅速尋找、吸引、激勵和保留核心人才，從而助力企業(yè)實現(xiàn)既定的發(fā)展戰(zhàn)略。
課程天數(shù)：1天，6小時/天
課程對象：業(yè)各級管理人員、HR相關(guān)人員
授課方式：案例研究+小組討論+測評+演練+分享+拓展等多種方式結(jié)合
課程模型：
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課程收益：
1.有效識別核心人才
2.掌握吸引核心人才的方法
3.能夠使用多種激勵方法和工具，實現(xiàn)核心人才的保留與激活
4.具備對核心人才職業(yè)生涯規(guī)劃的能力，打通核心人才職業(yè)發(fā)展通道
5.通過互動式學(xué)習(xí)，大量的案例研究、演練、分享等，能夠?qū)W以致用
課程大綱
導(dǎo)入：埃森哲的調(diào)研
討論：企業(yè)人力資源管理的困境
第一講：“核心人才”的界定與流失分析
一、企業(yè)人才層次劃分
1.現(xiàn)時期社會的人才結(jié)構(gòu)
2.現(xiàn)時期社會人才的三大層面
3.現(xiàn)時期企業(yè)必須擁有的人才
4.現(xiàn)時期企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)
分享：諸葛亮：《諸子百家之將苑》
二、“核心人才”的界定
1.如何定義“核心人才”?
2.“核心人才”的界定標準
小組討論：我們的“核心人才”是哪些崗位的人員?
三、核心人才”流失因素分析
1.核心人才流失的前兆
2.主客觀因素分析
第二講：“核心人才”的吸引與保留
一、識別“核心人才”
1.人才必須具備的素質(zhì)、能力要求
2.識別“核心人才”的4種方法
1）企業(yè)戰(zhàn)略識別法
2）核心人力資源法
3）業(yè)績識別法
4）人才稀缺性和人才價值矩陣法（兩個維度和四類價值）
二、如何吸引和留住“核心人才”
案例解讀：人才調(diào)研結(jié)果
案例研究：寶潔公司如何吸引和留住人才
第三講：如何對“核心人才”進行激勵
一、實施激勵的步驟（三步法）
二、“核心人才”的激勵方法
1.“核心人才”的保留與激勵手段
1）人力資源價值鏈
2）建立多元化的員工激勵體系
3）物質(zhì)激勵長期化
4）人員儲備常態(tài)化
5）員工心態(tài)調(diào)節(jié)
6）核心人才的職業(yè)生涯通道
7）利用KPI及工作目標來進一步提升核心人才的能力
8）用績效管理留住核心人才
案例研究：任職資格通道設(shè)計
2.“核心人才”的激勵方式、方法
1）激勵方式（四大類：能力、物質(zhì)、成就、環(huán)境激勵）
2）激勵方法（10種）
3）核心人才非物質(zhì)激勵
案例：全面激勵體系、股權(quán)激勵
3.培育“核心人才”
討論：人在什么情況下，會覺得有“幸福感”?
1）關(guān)于“幸福感”
2）觀點：想要花生長，就必須澆灌它
3）根據(jù)績效區(qū)分培育
4）讓核心人才保持工作熱情
5）直接詢問
6）提供適當?shù)奶魬?zhàn)
應(yīng)用工具：激勵核心人才的技巧
三、避免“核心人才”的無效激勵
第四講：做好“核心人才”的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
一、重新了解你的員工
二、以戰(zhàn)略眼光，重視職業(yè)規(guī)劃
1.職業(yè)發(fā)展目標
2.職業(yè)路徑：創(chuàng)客?打工皇帝?
三、“核心人才”的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
1.“核心人才”的職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
案例：建立內(nèi)部職業(yè)發(fā)展矩陣、晉升類職業(yè)發(fā)展路線示意圖
2.“核心人才”的職業(yè)發(fā)展管理機制設(shè)計
案例：XX公司實施核心人才職業(yè)生涯規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展計劃表
3.“核心人才”晉升考評流程及辦法
案例：建立內(nèi)部任職資格評估體系
4.“核心人才”個性化職業(yè)發(fā)展計劃
案例：核心人才資源池管理辦法、聯(lián)想公司的人才管理
課程總結(jié)：企業(yè)HR戰(zhàn)略，要以從“人力資源管理“向“人才管理”邁進，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍。
師生互動：Q&A---學(xué)員與講師交流（工作中遇到的各類HR問題）
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管理者的重要職責(zé)之一，是做好部屬的培育，包括輔導(dǎo)、激勵和授權(quán)。本課程以“員工培養(yǎng)”、“教練式輔導(dǎo)”、“有效激勵與授權(quán)”為學(xué)員提供有效的部屬培育技能。1.“員工培養(yǎng)”是在員工分類的基礎(chǔ)上，針對績優(yōu)、合格及低績效員工，進行不同的培養(yǎng)方法輔導(dǎo)，聚焦員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助管理者有效開展員工職業(yè)發(fā)展討論，促進員工與組織發(fā)展。2.“教練式輔導(dǎo)”包含輔導(dǎo)的前期準備、初步溝
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向管理要效益 - 卓有成效的管理者 12.25
一群平凡人能做出不平凡的事業(yè)嗎？卓有成效可以學(xué)會嗎？答案是肯定的！也是必須的！本課程根據(jù)管理學(xué)之父彼得·德魯克先生的經(jīng)典之作《卓有成效的管理者》、《成果管理》，并結(jié)合中國企業(yè)的管理實踐研發(fā)而成，旨在幫助管理者實現(xiàn)工作的有效性即貢獻價值；幫助管理者成為企業(yè)所需要的、能夠完成“非同尋常任務(wù)”的人“財”?！蹲坑谐尚У墓芾碚摺肺腋菒鄄会屖?，不知讀了多少遍，常讀常新
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企業(yè)經(jīng)營中，卓越領(lǐng)導(dǎo)對個人、團隊、組織起著至關(guān)重要的積極作用。很多經(jīng)營者在思考：——領(lǐng)導(dǎo)者的績效究竟從哪兒來？能不能找到一種適合所有下屬的領(lǐng)導(dǎo)方法？——在專治和民主之間我們能作出何種判斷和選擇？什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格最佳？——下屬的能力和狀態(tài)千差萬別，領(lǐng)導(dǎo)者能用一招打天下嗎？——我們自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有何優(yōu)勢？有何缺點？如何改進？——如何教練下屬：提升下屬的能力？如何
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8090后新生代員工管理 12.25
8090后新生代員工，你可以不理解，卻不可以視而不見；你可以不欣賞他們，卻不可以回避，因為當今8090后新生代員工敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)理念，許多管理規(guī)則被他們打破。8090后是伴著物質(zhì)充裕成長起來的，經(jīng)濟處境的變化，自然影響到8090后新生代員工對于工作的看法和價值觀，8090后新生代員工是以自我為中心、崇尚自由的中堅一代。8090后新生代員工具有可塑性強、易
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目標管理與計劃執(zhí)行 12.25
目標管理是現(xiàn)代管理之父彼得·德魯克（PeterDrucker）1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的，其精義是Mgt.ByObjectives：管理必需藉由小而具體的目標才能達成，彼得德魯克認為，企業(yè)成長要靠全體員工共同努力，如果員工覺得工作目標無法掌握，工作成果不被認同、本身工作能力無法發(fā)揮時，工作效率就會大幅度降低。管理者應(yīng)通過目標對下級進行管理，當
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TWI起源于二戰(zhàn)時期美國，是當時美國戰(zhàn)時生產(chǎn)局推行專門訓(xùn)練“督導(dǎo)人員”的課程，戰(zhàn)后移入日本，TWI培訓(xùn)被認真并持之以恒地實施著，促使日本生產(chǎn)力提高，成為企業(yè)不可分割的一部分，是豐田生產(chǎn)方式的基礎(chǔ)。1950年開始，日本產(chǎn)業(yè)訓(xùn)練協(xié)會（JITA）擔(dān)負了在日本推動TWI的使命。青出于藍而勝于藍，并發(fā)展出“QCC”、“提案制度”、“自主管理”等管理方法。TWI在日本工
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衡情合理 - 中國式管理 12.25
管理無國界，管理無定式適合的，才是最好的時代飛速發(fā)展的今天，中國經(jīng)濟已經(jīng)取得了令世人矚目和引以為傲的重大突破和成績但當我們冷靜下來思考時，卻不難發(fā)現(xiàn)：在管理領(lǐng)域，我們卻一直在步人后塵，成效不著。我們耳熟能詳?shù)氖恰暗卖斂?、圣吉、韋爾奇、稻盛和夫”等很多西方管理大師，他們的各種管理理論和方法，是我們最近幾十年熱衷于去學(xué)習(xí)和引用?？稍谥袊?，還沒有哪位管理大師的管理
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為什么有的企業(yè)尚未成功便早早消失？為什么有的企業(yè)會成為長不大的“老小企業(yè)”？為什么有的企業(yè)如日中天但轉(zhuǎn)眼間便由盛而衰？……對于不同的企業(yè)來說，在發(fā)展過程中會面臨很多問題，并且這些問題大多各不相同，但從整體上講企業(yè)發(fā)展中的問題最終所體現(xiàn)的大多都是企業(yè)學(xué)習(xí)力與成長能力不足，許多企業(yè)不能站在企業(yè)大循環(huán)的高度，整體地、系統(tǒng)地審視企業(yè)經(jīng)營過程?！兜谖屙椥逕挕返淖髡弑说?/p>
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贏在執(zhí)行 - 執(zhí)行力加速 12.25
世界500強為什么卓越？中國500強為什么優(yōu)秀？為什么無數(shù)的人都擁有卓越的智慧，但只有懂得如何執(zhí)行的人獲得成功？為什么無數(shù)的企業(yè)都擁有偉大的構(gòu)想，但只有那些懂得如何執(zhí)行的公司獲得成功？點睛之語：“積極地選拔合適的人到恰當?shù)膷徫簧?，還要鍛煉員工隊伍的執(zhí)行能力。1.柳傳志：執(zhí)行力就是任用會執(zhí)行的人2.杰克.韋爾奇：執(zhí)行力就是消滅妨礙執(zhí)行的官僚文化3.邁克爾.戴爾
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