薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計課程大綱

  培訓(xùn)講師:侯春梅

講師背景:
侯春梅簡介★蘭州大學(xué)MBA★高級TTT授課講師★工商管理與心理學(xué)雙本科學(xué)位★國家認證:高級人力資源管理師★國家認證:高級企業(yè)培訓(xùn)師★國家認證:心理咨詢師★智通人才職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)老師★8年上市集團人力資源管理經(jīng)驗★5年上市集團企業(yè)大學(xué)建設(shè)經(jīng)驗1 詳細>>

侯春梅
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薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計課程大綱詳細內(nèi)容

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計課程大綱

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計課程大綱
(講師: 侯春梅 課時:1天)

導(dǎo)入: 現(xiàn)階段人力資源管理者的困惑?

一、薪酬與薪酬結(jié)構(gòu)的劃分
1、薪酬管理與人力資源管理
2、什么是薪酬
3、薪酬的構(gòu)成要素
4、什么是薪酬結(jié)構(gòu)
5、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的原則
6、薪酬的幅度與重疊度的計算
7、寬帶結(jié)構(gòu):寬帶還是窄帶
8、薪酬設(shè)計中的難與易
9、固定與變動比例的劃分需考慮的問題
薪酬水平、行業(yè)特點、管理層次、職位序列
10、“4P”薪酬設(shè)計的理念和模式
P1:以戰(zhàn)略定位——Price【根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,制定薪酬價位】
P2:以崗位定級——Position【根據(jù)崗位要求,制定級別】
P3:以能力定薪——Person【根據(jù)個人能力,確定薪酬】
P4:以績效定獎——Performance【根據(jù)個人績效,發(fā)放獎金】

二、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P1:——為職位(Position)付薪
1、為什么要做職位分析?薪酬設(shè)計要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
2、職位分析與梳理
3、如何通過職位評估(要素計點制) 正確反映職位的價值
4、職位評估的操作程序與注意問題
5、職位評估案例演示
6、如何通過對不同職類職位薪酬的合理定位優(yōu)化薪酬總額方案

三、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P2:——為市場(Price)付薪
1、什么是外部公平性?薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
2、如何進行外部同行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查?
3、如何進行企業(yè)內(nèi)部滿意度薪酬調(diào)查?
4、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)?
5、如何確定薪酬水平?
6、中位值級差的計算?

四、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P3:——為能力(Person)付薪
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤?
2、什么情況下需要與能力掛鉤?
3、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題
4、如何評估員工能力?
5、加薪是以能力為核心,還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?br /> 6、如何設(shè)計有競爭力薪酬方案?
7、如何設(shè)計薪酬以吸引和激勵知識型員工?

五、“4P”薪酬管理體系設(shè)計之P4:——為績效(Performance)付薪
1、基于績效的獎勵模式的選擇
2、如何將績效與年度調(diào)薪掛鉤?
3、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤?
4、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的優(yōu)缺點對比
5、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?如何發(fā)合適?
6、獎金設(shè)計與發(fā)放如果過濾外部因素的影響
7、銷售部門提成制,還是獎金制?
8、項目類型工作獎金的設(shè)計
9、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計
10、年薪制獎金的設(shè)計
11、獎金周期與考核周期
12、年終獎還是年中獎
13、時機選擇要考慮的要點
14、獎金的滯后性

六、組合制薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計——4P的組合
1、薪酬分析
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率
2、如何給員工設(shè)計加薪
按照業(yè)績考核成績加薪
分數(shù)與排名對加薪的影響
按照能力加薪
按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪
按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪
3、薪酬預(yù)算與控制如何做?(案例分享)
4、組合制薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計案例(案例分享)

總結(jié):課程回顧及答疑

 

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