21世紀中國企業(yè)人力資源管理策略
21世紀中國企業(yè)人力資源管理策略詳細內(nèi)容
21世紀中國企業(yè)人力資源管理策略
【課程綱要】
引言:品鑒中國四大名著,品味經(jīng)典,中國古代四大名著與人力資源管理之道
**部分:第三只眼看人力資源管理
管理與人力資源管理
引言:管理學與人力資源管理的起源
管理的實質(zhì)
人力資源管理的實質(zhì)
21世紀的人力資源管理
引言:1、21世紀人力資源管理的特點
2、21世紀人力資源管理的使命
1、人力資源管理的發(fā)展歷程
2、21世紀人力資源管理的使命
3、21世紀人力資源管理的四種角色
4、人力資源部門與非人力資源部門的角色任務(wù)定位
(1)職能性人力資源管理
(2)實質(zhì)性人力資源管理
5、21世紀人力資源管理戰(zhàn)略模型
6、21世紀人力資源管理戰(zhàn)術(shù)模型
第二部分:夯實部門管理的基石――帶領(lǐng)團隊做事的能力修煉甄選人才的能力——選人之道
討論:1、賢不易知,人不易識。識人難,識別優(yōu)秀的人才更難。。。。。。
2、《冰鑒》——以冰為鏡,明察秋毫,以情態(tài)為鏡,纖毫畢現(xiàn)。。。。。。
一、中國企業(yè)人才甄選之招聘技術(shù)導論
1、中國傳統(tǒng)鑒人之術(shù)
2、心理測評技術(shù)
3、行為訪談技術(shù)
二、甄選人才的常用測評方法
1、筆試
2、面試
3、情景模擬測驗
4、心理測驗
三、非人力資源管理部門經(jīng)理的選人職責
1、離職員工的面談是做好招聘工作的關(guān)鍵
2、提供錄用專業(yè)標準
3、參與試題設(shè)計
4、參與筆試面試和情景模擬測驗
5、職責內(nèi)錄用決定權(quán)
四、慧眼識才之面試技巧
1、結(jié)構(gòu)化面試技巧,確定面試維度
(1)結(jié)構(gòu)化面試的概念
(2)結(jié)構(gòu)化面試的分類
(3)結(jié)構(gòu)化面試中需觀察的六個維度
(4)面試中六個維度的提問技巧
2、行為面試BEI SATR提問
(1)BEI面試法的步驟及提問技巧
(2)STAR提問的提問技巧
課堂演練:如何有效運用行為面試與STAR提問技巧提高面試甄選技巧
五、扶上馬送一程——新員工入職的關(guān)鍵
討論:1、員工進入到試用期內(nèi)為什么容易造成離職?
2、造成員工離職的原因通常有哪些?
1、員工離職的323原則
2、新員工的**天
3、新員工的有效溝通
4、行之有效的新員工培訓
六、學習古人人才測評之道
1、知人者智——人物志
2、人物志之《九征》
3、人物志之《八觀》
4、人物志之《六驗》
單元小結(jié)
第三部分:企業(yè)員工能力培養(yǎng)是企業(yè)的核心競爭力——育人之道
引言:21世紀員工的特點
**節(jié):21新挑戰(zhàn)、新理念、新方法
1、信息時代的到來帶來的種種危機
2、因特網(wǎng)改變了我們的生活
3、21世人力資本轉(zhuǎn)變了我們的培訓思想
4、21世紀員工培訓的新理念
(1)木桶原理的延續(xù)?
(2)明星員工的繼續(xù)?
(3)軟技能還是硬技能更重要?
5、企業(yè)人才能力培養(yǎng)的重要意義
6、企業(yè)人才能力培養(yǎng)的三步曲
第二節(jié):蓋洛普的Q12發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢
1、 蓋洛普的Q12的路徑意義
2、 蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢
3、 蓋洛普的Q12幫助直線經(jīng)理有目的的培育員工
4、 蓋洛普的Q12培養(yǎng)員工的敬業(yè)度
5、 蓋洛普的Q12實現(xiàn)了員工與企業(yè)一同成長的模型
第三節(jié):推進員工發(fā)展計劃——職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計
1、員工職業(yè)發(fā)展刻不容緩
2、職業(yè)生涯規(guī)劃的核心
3、企業(yè)人才發(fā)展的基本(五級)模型
4、員工職業(yè)生涯通道的設(shè)計
第四節(jié)、后備人才梯隊的建設(shè)的重要使命
1、基于人力資源計劃的人才培養(yǎng)體系
2、基于職業(yè)規(guī)劃的人才培養(yǎng)體系
(1)人才梯隊資源池
(2)人才區(qū)分機制
(3)人才培養(yǎng)機制
(4)人才選拔機制
(5)人才激勵機制
單元小結(jié)
第四部分:進行有效的績效管理――用人之道
引言:1、績效管理的體系是什么?
2、實施績效管理的關(guān)鍵是什么?
一、**績效管理帶領(lǐng)員工成長
1、績效管理能力是非人力資源管理部門經(jīng)理**位重要的能力
2、績效管理的核心是帶領(lǐng)員工成長
二、當前企業(yè)考核工作中存在的問題
1、明確績效考核的目的
1、熟知績效考核的方法
2、了解績效、績效考核、績效管理的含義
三、現(xiàn)代績效考核的特點
1、變結(jié)果評價為過程管理
2、單一維度到多項維度
2、變績效考核為績效管理
3、績效管理的四個過程
4、績效管理的關(guān)鍵在績效改進
三、做好績效管理
1、與員工制訂績效計劃的藝術(shù)
2、對員工進行績效實施與輔導的藝術(shù)
3、績效考核的評估藝術(shù)
4、績效反饋與雙贏績效面談技巧的藝術(shù)
5、績效結(jié)果的應(yīng)用藝術(shù)
6、績效改進實施
7、情景領(lǐng)導幫助員工取得高績效的
四、績效管理過程中的提升員工績效管理方式——情景領(lǐng)導力
引言:1、情景領(lǐng)導力的起源
2、看西游記學習領(lǐng)導力
1、如何影響追隨者績效
(1)重點概念
(2)領(lǐng)導者的三種能力:診斷、適應(yīng)、溝通
2、員工績效的評估標準
(1)績效準備度概念及評價要素
(2)員工績效準備度分類
(3)員工準備度狀態(tài)的分析
(4)員工準備度的測評與判斷
3、領(lǐng)導風格的行為
(1)重點概念
(2)領(lǐng)導風格
(3) 集權(quán)與民主
(4)權(quán)位權(quán)利與人格權(quán)利
(5)領(lǐng)導行為分類
4、情境領(lǐng)導模型——提升員工績效水平
?。?)討論并操作情境領(lǐng)導模型
(2)了解在不同情況下哪種領(lǐng)導風格有效
(3)建立根據(jù)追隨者狀態(tài)實施不同領(lǐng)導風格的能力
(4)了解在不同情況下可能發(fā)生的領(lǐng)導風格
(5)明白領(lǐng)導風格與追隨者狀態(tài)配合不當產(chǎn)生的短期和長期影響
5、情景領(lǐng)導在工作中的有效運用
(1)明確工作任務(wù)與活動
(2)診斷員工績效準備度
(3)選擇適合的領(lǐng)導風格
6、情景管理在管理中的有效運用練習
單元小結(jié)
第五部分:實施以人為本的領(lǐng)導藝術(shù)——留人之道
分享:管理通常是基于一種假設(shè),組織高效運行的前提也是基于心理學、行為學的假設(shè)
引言:企業(yè)之用人
1、 企業(yè)用什么樣的人
2、 企業(yè)如何用人
**節(jié) 21世紀中國企業(yè)人力資源管理的佳模式
引例:中國企業(yè)照搬西方管理方法的失敗案例告訴了我們什么?。。。。。。洋為中用
1、中國企業(yè)人力資源管理五級模型
2、中國企業(yè)人力資源管理五級模型內(nèi)容
(1)戰(zhàn)略
(2)組織
(3)人力資源
(4)制度管理
(5)文化整合
3、中國企業(yè)人力資源管理五級模型中的相互關(guān)系與關(guān)聯(lián)
第二節(jié) 全面攻略方能留人與留心
一、事業(yè)留人——塑造員工與企業(yè)認同愿景與價值觀
二、制度留人——企業(yè)與員工共同參與制定有效的管理制度
三、發(fā)展留人——規(guī)劃員工與企業(yè)共同發(fā)展的職業(yè)愿景
四、薪酬留人——設(shè)計公平公正的薪酬管理制度
五、文化留人——企業(yè)文化凝聚企業(yè)與員工共同的信仰
第三節(jié)、中國企業(yè)人力資源管理中對人的思考
一、中國式人力資源管理的一個原則
二、兩個核心
三、八大假設(shè)
單元小結(jié)
【課程呈現(xiàn)】 30%理論 30案例 30練習 10%總結(jié)
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