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【課程背景】對于現(xiàn)今醫(yī)藥企業(yè)來說，面臨政府對醫(yī)保藥品限價，OTC市場競爭越來越激烈，外資企業(yè)的進入，傳統(tǒng)人才管理滯后等壓力，同時社會人口老齡化，用藥量的上漲，政府對藥品研發(fā)的支持等機遇，如何突破重圍、抓住新機遇是企業(yè)考慮的主要問題，而企業(yè)的競爭核心又在人才的競爭，解決人才問題就解決了企業(yè)發(fā)展問題，那么：如何培養(yǎng)提升現(xiàn)有人才的勝任能力？如何有效提升人才的意愿度和執(zhí)行力？如何吸引更多的醫(yī)藥優(yōu)秀人才加入企業(yè)？如何建立人才培養(yǎng)體系？如何系統(tǒng)化提升醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理能力？解決上述問題重點在于搭建現(xiàn)代化組織管理系統(tǒng)，需要了解當前人才狀態(tài)，解決人才的出路問題，人才的成長的問題以及對應回報等問題王老師分享將

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層骨干員工?！菊n程時間】1天【課程背景】近年來，中央在推動國企深化改革的進程中，將職業(yè)經(jīng)理人制度建設提到了越來越重要的地位，在陸續(xù)發(fā)布的政策文件中逐漸指明了方向——中央支持、鼓勵國有企業(yè)探索職業(yè)經(jīng)理人制度。但準備探索職業(yè)經(jīng)理人制度的國企都面臨一個難題，中央尚未出臺一個專門針對國企職業(yè)經(jīng)理人制度建設的政策文件，現(xiàn)有的政策都散落在不同的文件中，在落地執(zhí)行方面存在許多政策空白地帶。? ? 基于現(xiàn)狀，王老師結(jié)合過往在南方中外合資企業(yè)、大型民營企業(yè)等市場化處于前沿的企業(yè)的工作經(jīng)驗及對國家政策的分析，認為國企改革研究中心認為職業(yè)

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【課程大綱】什么是企業(yè)管理制？認識企業(yè)管理制度是企業(yè)經(jīng)營管理文化的指導導向是企業(yè)運營管理行為規(guī)范是企業(yè)運營管理結(jié)果約定企業(yè)管理制度的作用引導作用約束作用激勵作用企業(yè)管理制度的類別市場銷售類技術質(zhì)量生產(chǎn)物流類行政類財務類制度的設計與管理制度前準備事件流程標準等確定相關方與決定方討論制度內(nèi)容草案確定正式制度的構(gòu)成標題編號版本生效日期管理部門編制人、審核人、批準人正文制度的公示簽收公示通知簽收存檔制度的修訂變更通知紙版回收存檔并記錄，電子版撤回記錄新版換發(fā)簽收舊制度銷毀管理 ...

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工?！菊n程時間】1天【課程背景】對于現(xiàn)今的企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)采用各式各樣的績效管理或激勵的方式，但在落地效果中并不理想，方案也適合，但還是會遇到問題，如何如何讓員工對量化的指標認可并執(zhí)行？如何讓員工執(zhí)行過程中不偏離原目標？如何輔導員工改善績效、提升能力？如何跟進績效考核改進結(jié)果？如何通過績效管理實現(xiàn)業(yè)績倍增出現(xiàn)這些問題的原因主要是我們?nèi)狈τ行У目冃贤ɑ蛘卟徽莆樟己玫?

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工?！菊n程時間】1天【課程背景】對于當下企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)采取如股權激勵、合伙人、阿米巴等各式各樣的薪酬激勵管理體系在激活員工動力，提高員工主動積極性方面得到了很多的效果，但仍有這樣那樣的問題，如：為什么員工工資高了，但員工的積極性提升有限？為什么發(fā)了年終獎，第二年節(jié)后還是有很多員工未正常反崗，選擇主動離職？為什么不能吸引優(yōu)秀人才加入到企業(yè)，招聘困難？為什么員工參加了

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工?！菊n程時間】1天【課程背景】進入新的一年，企業(yè)已經(jīng)制定完本年度的經(jīng)營目標，工作任務和績效指標也已經(jīng)明確，但新的問題接踵而來：如何將企業(yè)目標與員工自己的目標相結(jié)合，讓員工當成自己的事去做？如何提高員工的積極性，確保員工努力完成目標？如何吸引更多的優(yōu)秀人才加入到公司并快速形成戰(zhàn)力？如何激活老員工，讓大家有激情、有希望？如何有效培養(yǎng)人才梯隊，隨時不愁“人”……此時，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的建立就尤為重要了，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展設計，協(xié)調(diào)員工個人需求和企業(yè)組織需求，實現(xiàn)個人和企業(yè)共同成長和發(fā)展。做

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工?！菊n程時間】2天【課程背景】人力資源是企業(yè)的核心資源，也是企業(yè)生存發(fā)展，目標實現(xiàn)的根本，但在現(xiàn)實企業(yè)經(jīng)營管理活動中，往往管理者和人力資源部門卻無從下手，更無法讓人力資源發(fā)揮對戰(zhàn)略達成更大的支撐作用，期表現(xiàn)的問題有：為什么我們?nèi)瞬拍芰軓姷l(fā)揮不出業(yè)績？為什么人員要么過剩要么忙不過來？為什么員工有急需崗位時，發(fā)現(xiàn)沒人合適的人選？為什么員工不主動提升自己的能力和水平？……諸多問題顯示，很多企業(yè)需要進一步系統(tǒng)性做人力資源盤點，并且有針對性的建設人才梯隊，讓員工有希望，能成長，愛學習，帶動整體人才素質(zhì)提升。王老師通過

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工?！菊n程時間】1天【課程背景】進入新的一年，企業(yè)已經(jīng)制定完本年度的經(jīng)營目標，工作任務和績效指標也已經(jīng)明確，但新的問題接踵而來：如何快速補充人員以應對員工流失和新的戰(zhàn)略機遇？如何實現(xiàn)“召之即來、來之能戰(zhàn)、戰(zhàn)之必勝”？如何讓新員工短期適應崗位？如何讓新老員工/團隊快速融合？……此時，招聘和培訓體系建立就尤為重要了，科學是招聘方法確保組織發(fā)展所需的高質(zhì)量的人力資源，也為組織注入新的管理思想和技術上的重大創(chuàng)新，為組織增添新的活力， 擴大企業(yè)的知名度， 樹立良好的企業(yè)形象，同時促進勞動力的合理流動。培訓學習是讓新員工快速

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及人力資源管理人員?！菊n程時間】2天【課程背景】進入新的一年，企業(yè)已經(jīng)制定完本年度的經(jīng)營目標，工作任務和績效指標也已經(jīng)明確，但新的問題接踵而來：如何快速補充人員以應對員工流失和新的戰(zhàn)略機遇？如何確保招聘到匹配崗位的人才？如何應用簡歷、面試和各種測評互相驗證，了解真實的經(jīng)歷，預測員工發(fā)展？……此時，招聘和系建立就尤為重要了，科學的招聘方法確保組織發(fā)展所需的高質(zhì)量的人力資源，也為組織注入新的管理思想和技術上的重大創(chuàng)新，為組織增添新的活力， 擴大企業(yè)的知名度， 樹立良好的企業(yè)形象，同時促進勞動力的合理流動。王老師用二天的分享，將多年

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層層員工?！菊n程時間】1天2天【課程背景】對于現(xiàn)今的企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動，從而使這些變革措施難以達到預期的效果。導入kpi績效管理是大多數(shù)企業(yè)選擇的方式，然而在導入過程中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理經(jīng)常出現(xiàn)如下問題：為什么根本找不到可量化的指標？為什么被考核者根本不接受、不認可甚至抵觸績效考核？為什么績效考核效果貌似很好，實際并沒有幫助公司實現(xiàn)效益

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、人力資源分管副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、主管?！菊n程時間】半天【課程背景】隨著現(xiàn)代商業(yè)社會競爭的加劇， 人們越來越重視人力資源管理的戰(zhàn)略性要求在組織實踐中的地位和作用。這種趨勢源于社會環(huán)境的變化和對組織競爭優(yōu)勢的重新定義。但在我們實施人力資源管理過程總會遇到如下的問題：為什么人力資源部做的一些制度、方案總是和公司和業(yè)務層脫節(jié)？為什么人力資源部總是被動的調(diào)整薪酬、績效制度，員工又不滿意？為什么在企業(yè)經(jīng)營中，人力資源部就像個局外人，無法為公司提供系統(tǒng)性人力資源解決方案？為什么人力資源部自身的創(chuàng)新和成長滯后？……究其原因，是人力資源的工作并沒有升級到企業(yè)戰(zhàn)略層面，

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層骨干員工。【課程時間】2天【課程背景】進入新的一年，企業(yè)已經(jīng)制定完本年度的經(jīng)營目標，工作任務和績效指標也已經(jīng)明確，但新的問題接踵而來：如何將企業(yè)目標與員工自己的目標相結(jié)合，讓員工當成自己的事去做？如何提高員工的積極性，確保員工努力完成目標？如何吸引更多的優(yōu)秀人才加入到公司并快速形成戰(zhàn)力？如何激活老員工，讓大家有激情、有希望？如何有效培養(yǎng)人才梯隊，隨時不愁“人”……此時，員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的建立就尤為重要了，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是通過員工的工作及職業(yè)發(fā)展設計，協(xié)調(diào)員工個人需求和企業(yè)組織需求，實現(xiàn)個人和企業(yè)共同成長和發(fā)展

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工?！菊n程時間】1天【課程背景】人力資源是企業(yè)的核心資源，也是企業(yè)生存發(fā)展，目標實現(xiàn)的根本，但在現(xiàn)實企業(yè)經(jīng)營管理活動中，往往管理者和人力資源部門卻無從下手，更無法讓人力資源發(fā)揮對戰(zhàn)略達成更大的支撐作用，期表現(xiàn)的問題有：為什么人力資源部門無法對企業(yè)經(jīng)營發(fā)揮更大的作用？為什么員工的積極性不高，想了各種辦法效果有限為什么員工總是緊缺，甚至難以維系正常生產(chǎn)經(jīng)營？為什么提高人力成本但效率未見提升……諸多問題顯示，很多企業(yè)需要進一步系統(tǒng)性的規(guī)劃和設計人力資源管理體系，將人力資源戰(zhàn)略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結(jié)合，提前規(guī)劃部署，激活人

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管理者如何制定目標并科學合理的進行分解和工作分工？組織架構(gòu)與崗位職責企業(yè)不同發(fā)展階段的組織架構(gòu)設計【案例分析】快瘋了的張經(jīng)理：為什么崗位職責明確還是工作效率低，一團遭？工作分析表設計6大原則工作分析表的構(gòu)成（九宮）工作分析表的設計方法【課堂練習】編制一張自己或下屬的崗位職責表勝任力模型設計績效管理常用績效工具介紹（BSC、kpi、OKR、360°）指標提取方法KPI績效考核表設計【課堂練習】編制一張自己或下屬的績效考核表OKR績效考核表設計績效面談與輔導【課堂練習】選兩組績效面談演練，老師點評?管理者如何使員工服從安排并完成任務目標？人才引進與聘用人力資源規(guī)劃與人才盤點招聘的概念和標準(KSA

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工。【課程時間】1天【課程背景】對于現(xiàn)今的企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)采用各式各樣的績效管理及薪酬管理、股權激勵、合伙人等方式，但在落地效果中并不理想，方案也適合，但還是會遇到問題：為什么績效考核分數(shù)很高但員工動力沒有增強？為什么導入績效考核后員工效率普遍下降？為什么績效考核后持續(xù)一段時間后又沒有效果？為什么在績效與薪酬掛鉤后員工抵觸嚴重？為什么導入績效后優(yōu)秀的員工效益降低甚至

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工?！菊n程時間】1天2天【課程背景】對于當今企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層或者說老板越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，但在實踐執(zhí)行的過程中卻遇到這樣或那樣的問題：為什么高層忙得不亦樂乎，員工巍然不動？為什么計劃做的很好，結(jié)果不盡人意？為什么員工“執(zhí)行力”差？為什么導入績效考核高層消極？中基層抵制？為什么引入績效考核結(jié)果很好，企業(yè)目標沒有實現(xiàn)？為什么找不到可量化的指標？為什么績效考核實施多年以后流于形式，員工麻木了？……王老師經(jīng)過

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工?！菊n程時間】1天【課程背景】面對對企業(yè)日益面臨的競爭壓力、員工的工作觀念的挑戰(zhàn)，全球企業(yè)對OKR的關注度與日俱增，中國企業(yè)也意識到先進管理體系的升級迭代至關重要，而OKR引入中的國時間較短，在實施過程中難免會遇到問題，諸如：如何更好地將OKR集成到企業(yè)現(xiàn)有的績效評估體系中？如何確保OKR由高管團隊來領導，而不僅僅是HR等職能部門自己的事？在kpi已經(jīng)應用多年的背景下，怎樣才能更好地實施OKR？可以使用哪些同時支持中英文語境的軟件來跟蹤和監(jiān)控OKR？……此時，如何學習和徹底理解OKR管理方法，如何適用于中國企業(yè)

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工?！菊n程時間】1天2天【課程背景】對于現(xiàn)今的企業(yè)來說，面對外部競爭和不確定性的經(jīng)營環(huán)境，企業(yè)的高層越來越感受到經(jīng)營面臨的壓力，依據(jù)企業(yè)內(nèi)外部現(xiàn)狀采取戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務轉(zhuǎn)型、組織重構(gòu)、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業(yè)中低層的員工卻我自巍然不動，從而使這些變革措施難以達到預期的效果。導入kpi績效管理是大多數(shù)企業(yè)選擇的方式，然而在導入過程中我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理經(jīng)常出現(xiàn)如下問題：為什么根本找不到可量化的指標？為什么被考核者根本不接受、不認可甚至抵觸績效考核？為什么績效考核效果貌似很好，實際并沒有幫助公司實現(xiàn)效益提

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工?！菊n程時間】1天【課程背景】隨著經(jīng)濟環(huán)境對公司經(jīng)營管理能力的要求越來越高，傳統(tǒng)管理決策中的“拍腦袋”法在未來公司管理中越來越不適合。如何運用量化方法、分析工具和科學的邏輯來指導管理實踐活動顯得越來越重要。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)、信息化、云技術在公司中的大規(guī)模應用，公司中的量化管理與數(shù)據(jù)分析逐漸變得普遍。采用科學的模型、表格、圖形等工具，運用量化管理的方法和數(shù)據(jù)分析的邏輯，能夠讓公司的人力資源管理效能有效提升。量化管理與數(shù)據(jù)分析是人力資源管理者與高層管理者進行戰(zhàn)略溝通的共同語言量化管理與數(shù)據(jù)分析是人力資源管理

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【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、經(jīng)理、主管等管理者及必要的基層員工?！菊n程時間】2天【課程背景】在企業(yè)中，每個層級的管理者的工作任務都有三個方面，一是業(yè)務工作管理，二是人力資源管理，三是經(jīng)營財務管理。大多數(shù)人認為，只有人力資源部門才會負責人才的選、育、用、留。殊不知，非人力資源部門經(jīng)理（財務、生產(chǎn)、銷售等職能部門的經(jīng)理，即直線經(jīng)理。本課程所談到的非人力資源經(jīng)理即直線經(jīng)理。）也應該具備人力資源管理的專業(yè)知識，否則就不是一個稱職的管理者，在實際管理中也會遇到很多問題，諸如：如何在人力資源部推薦的眾多候選人甄選人才？如何讓員工服從管理并積極完成工作任務？如何科學設計崗位，讓員工形成

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第I部分 ?員工職業(yè)生涯發(fā)展階段生命周期與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃——人生百年，活出一個不一樣的自己工作職業(yè)周期與生物/社會周期、家庭周期的關系人生的三大周期劃分及其內(nèi)容三大周期運行中的理程碑、選擇點、目標和終點三大周期間的相互作用常見的生命周期的劃分方法及任務孔子的生周期7個階段施恩的生命周期劃分6個階段羅賓期職業(yè)生涯階段5個階段人生價值與人生需求的滿足馬斯洛需要層次理論赫茲伯格雙因素理論麥克利蘭成就需要中心理論職業(yè)生涯規(guī)劃理論概述——人因夢想而偉大職業(yè)生涯規(guī)劃的含義、原則與期限職業(yè)生涯規(guī)劃的含義制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則職業(yè)生涯規(guī)劃的期限職業(yè)生涯規(guī)劃要素職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素職業(yè)生涯規(guī)劃要素員工職業(yè)規(guī)

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課程時間：2天,6小時/天課程對象：資深銷售人員和銷售管理人員、大客戶銷售人員，B2B銷售人員，項目型銷售人員等等課程簡介：您在拜訪客戶時有以下困惑嗎約不到客戶約到客戶見面以后很難建立信任？不知道如何向客戶進行提問？不知道如何激發(fā)客戶興趣從而讓客戶見你。見面以后不知道如何開場？每次挖需求以后，又不確定是不是客戶的真實需求，搞不清客戶的潛在需求？不清楚客戶的性格特點和溝通風格。?課程特色：學：知識講解、案例教學動：利用行動學習工作坊，激發(fā)學員右腦，讓學員積極參與學習，有趣有料用：現(xiàn)場產(chǎn)出適合本企業(yè)的銷售工具，回去就可以用?課程時間：2天,6小時/天課程對象：資深銷售人員和銷售管理人員、大客戶銷售

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課程時間：2天,6小時/天課程對象：資深銷售人員和銷售管理人員、大客戶銷售人員，B2B銷售人員，項目型銷售人員等等大客戶深度營銷? ? ? ? ? ? ?課程背景：您在面對大客戶銷售時有以下困惑嗎我已經(jīng)很勤快了，可就是業(yè)績不好。不知道運用什么策略，才能開發(fā)大客戶，拿不到大單。跟客戶一見面就開始介紹產(chǎn)品。不知道如何做自我介紹，讓客戶對你產(chǎn)生印象。不知道如何激發(fā)客戶對你和產(chǎn)品的興趣。與客戶溝通時，不會傾聽。沒有套路一通亂打，客戶丟了不知道怎么丟的，更可怕的是成了也不知道怎么成的。本課程結(jié)合劉老師多年的大客戶銷售經(jīng)驗以及銷售團隊的管理經(jīng)驗，結(jié)合知識講解、案例教學、行動學習工作坊等多種形式，幫你打通任

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課程時間：2天,6小時/天課程對象：資深銷售人員和銷售管理人員、大客戶銷售人員，B2B銷售人員，項目型銷售人員等等課程簡介：您在面對大客戶銷售時有以下困惑嗎不知道運用什么策略，才能開發(fā)大客戶，拿不到大單。跟客戶一見面就開始介紹產(chǎn)品。搞不清銷售流程，不知道該在什么階段做什么事？每次挖需求以后，又不確定是不是客戶的真實需求，搞不清客戶的潛在需求？拎不清客戶的人物角色，不知道如何和他們對話，搞定他們不清楚客戶的性格特點，溝通起來總是效率低？為什么關鍵人物總是沒空這些問題一直圍繞著我們。本課程結(jié)合劉老師多年的大客戶銷售經(jīng)驗以及銷售團隊的管理經(jīng)驗，結(jié)合知識講解、案例教學、行動學習工作坊等多種形式，幫你打

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課程時間：1天,6小時/天課程對象：資深銷售人員和銷售管理人員、大客戶銷售人員，B2B銷售人員，項目型銷售人員等等課程簡介：您在面對大客戶銷售時有以下困惑嗎不知道運用什么策略，才能開發(fā)大客戶，拿不到大單。跟客戶一見面就開始介紹產(chǎn)品。搞不清銷售流程，不知道該在什么階段做什么事？每次挖需求以后，又不確定是不是客戶的真實需求，搞不清客戶的潛在需求？拎不清客戶的人物角色，不知道如何和他們對話，搞定他們不清楚客戶的性格特點，溝通起來總是效率低？為什么關鍵人物總是沒空這些問題一直圍繞著我們。懂得激勵員工的技巧，可以讓員工自動自發(fā)的積極工作，激勵不是一味地加薪漲工資，掌握更多的非物質(zhì)激勵技巧，可以讓你的銷售

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課程時間：3天2晚。22小時課程對象：分銷業(yè)務人員，加油站開發(fā)人員、B2B銷售人員、項目型銷售人員、大客戶銷售人員等等課程背景：您在面對大客戶銷售時有以下困惑嗎我已經(jīng)很勤快了，可就是業(yè)績不好。不知道運用什么策略，才能開發(fā)大客戶，拿不到大單。跟客戶一見面就開始介紹產(chǎn)品。搞不清銷售流程，不知道該在什么階段做什么事？每次挖需求以后，又不確定是不是客戶的真實需求，搞不清客戶的潛在需求？拎不清客戶的人物角色，不知道如何和他們對話，搞定他們不清楚客戶的性格特點，溝通起來總是效率低？為什么關鍵人物總是沒空不懂得商務談判的技巧，也不清楚如何正確的開展銷售復盤會議？這些問題一直圍繞著我們?？蛻粢恢备憧硟r，不關

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課程背景：您在面對大客戶銷售時有以下困惑嗎我已經(jīng)很勤快了，可就是業(yè)績不好。不知道運用什么策略，才能開發(fā)大客戶，拿不到大單。跟客戶一見面就開始介紹產(chǎn)品。搞不清銷售流程，不知道該在什么階段做什么事？每次挖需求以后，又不確定是不是客戶的真實需求，搞不清客戶的潛在需求？拎不清客戶的人物角色，不知道如何和他們對話，搞定他們不清楚客戶的性格特點，溝通起來總是效率低？為什么關鍵人物總是沒空不懂得商務談判的技巧，也不清楚如何正確的開展銷售復盤會議？這些問題一直圍繞著我們。本課程結(jié)合劉老師多年的大客戶銷售經(jīng)驗以及銷售團隊的管理經(jīng)驗，結(jié)合知識講解、案例教學、行動學習工作坊等多種形式，幫你打通任督二脈，成為一位專業(yè)

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課程時間：3天,6小時/天課程對象：資深銷售人員和銷售管理人員、大客戶銷售人員、B2B銷售人員、項目型銷售人員等等課程背景：您在面對大客戶銷售時有以下困惑嗎我已經(jīng)很勤快了，可就是業(yè)績不好。不知道運用什么策略，才能開發(fā)大客戶，拿不到大單。跟客戶一見面就開始介紹產(chǎn)品。搞不清銷售流程，不知道該在什么階段做什么事？每次挖需求以后，又不確定是不是客戶的真實需求，搞不清客戶的潛在需求？拎不清客戶的人物角色，不知道如何和他們對話，搞定他們不清楚客戶的性格特點，溝通起來總是效率低？為什么關鍵人物總是沒空不懂得商務談判的技巧，也不清楚如何正確的開展銷售復盤會議？這些問題一直圍繞著我們。本課程結(jié)合劉老師多年的大客

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課程時間：1天,6小時/天?課程對象：資深銷售人員和銷售管理人員、大客戶銷售人員，B2B銷售人員，項目型銷售人員等課程背景：您在面對大客戶銷售時有以下困惑嗎上來就介紹產(chǎn)品和方案，第一次見面就給客戶報價。沒搞清客戶的真實需求就提供所謂的“方案”，不同的階段會見到客戶的各個部門、各個領導，搞不請誰說的算？誰會關注什么？搞不清銷售流程，不知道該在什么階段做什么事。不清楚自己的位置在哪。下一步如何去做?？偸且粋€招式打遍天下無敵手，做單純靠“運氣”。出現(xiàn)以上原因，往往是因為我們的銷售不清楚大客戶的銷售流程。什么階段該做什么事情，銷售是有套路和方法的，要做到“步步為贏”，每次見客戶都是加分項。每次的分值比

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課程時間：1天,6小時/天?課程對象：資深銷售人員和銷售管理人員、大客戶銷售人員，B2B銷售人員，項目型銷售人員等課程背景：您在面對大客戶銷售時有以下困惑嗎上來就介紹產(chǎn)品和方案，第一次見面就給客戶報價。沒搞清客戶的真實需求就提供所謂的“方案”，不同的階段會見到客戶的各個部門、各個領導，搞不請誰說的算？誰會關注什么？搞不清銷售流程，不知道該在什么階段做什么事。不清楚自己的位置在哪。下一步如何去做?？偸且粋€招式打遍天下無敵手，做單純靠“運氣”。出現(xiàn)以上原因，往往是因為我們的銷售不清楚大客戶的銷售流程。什么階段該做什么事情，銷售是有套路和方法的，要做到“步步為贏”，每次見客戶都是加分項。每次的分值比

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