《核心人才激勵機制設計實戰(zhàn)》

  培訓講師：盧云峰

講師背景：
組織建設與人才管理專家—盧云峰老師【背景介紹】北大總裁班特邀培訓師北大法學學士，管理心理學碩士組織發(fā)展與團隊管理導師組織文化與人才管理實戰(zhàn)教練國際人力資源管理協(xié)會理事歷任知名上市公司組織發(fā)展高管【實戰(zhàn)經(jīng)驗】盧老師是著名實戰(zhàn)派組織建設與人才管 詳細>>

盧云峰
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《核心人才激勵機制設計實戰(zhàn)》詳細內(nèi)容

《核心人才激勵機制設計實戰(zhàn)》

核心人才激勵機制設計實戰(zhàn)
【課程目標】
好的機制讓壞人為好人，壞的機制讓好人變壞人。一個員工積極性不高，可能是這個員工有問題；一群員工積極性不高，往往是機制有問題。比抱怨員工不主動不積極更重要的是，是否建立了有效的激勵機制。
“不是要我干，而是我要干”，執(zhí)行力的最高境界是建立自執(zhí)行、自激勵、自約束的高效激勵機制，機制創(chuàng)新的最高境界是追尋機制的“杠桿解”。分配機制、決策機制、運營機制、監(jiān)督機制，巧妙設計和創(chuàng)新這些機制才能真正找到企業(yè)發(fā)展的動力引擎，才能有效化解企業(yè)發(fā)展中的各種矛盾沖突。
要想讓所有核心人才心往一處想，勁往一處使，實現(xiàn)戰(zhàn)略協(xié)同，首先必須回答三個基本問題：為誰干？為何干？怎么干？一個好的激勵機制包括三大系統(tǒng)，即：目標系統(tǒng)、動力系統(tǒng)和管控系統(tǒng)； 一個卓越的績效模型就是以“適才適崗、利益均衡”為核心的三分模型：分工合理，分權適度，分配公平。
【課程收益】
通過本課程的學習，將為您解開企業(yè)發(fā)展中受制于高端人才瓶頸的諸多困惑，讓您全面掌握設計核心人才激勵機制的原理和系統(tǒng)方法，馭人之術，用人之道。通過構建戰(zhàn)略性績效管理體系為企業(yè)快速發(fā)展搭建平臺，鋪平道路。
【課程特色】
實戰(zhàn)訓練：課前深入調(diào)查學員公司在設計中高層激勵機制時的難點、疑點，授課中選擇學員普遍關注的問題點，全程進行沙盤式的實操演練，以點帶面，舉一反三，領悟原理，活用工具，系統(tǒng)思考，即學即用。
參加人員：管理層、HR總監(jiān)、財務總監(jiān)等。
時間： 2天2晚
授課方式：講授、練習、小組討論、角色扮演、案例分析、啟發(fā)式、互動教學
【課程內(nèi)容】
一、什么樣的人才能稱之為“核心人才”？
二、激勵的本質(zhì)
個人訴求與組織追求與辯證統(tǒng)一（人性假設，需求理論）
戰(zhàn)略落地與激勵機制的聯(lián)動關系（strategy maps, BSC，戰(zhàn)略協(xié)同）
練習——某公司的戰(zhàn)略地圖練習
激勵機制的三個基本問題（為誰干？為何干？怎么干？）
三、如何構建核心人才評價體系？
為什么要進行人才評價？（績效或結果導向）
評價維度 ( 財務、客戶、內(nèi)部運營、學習與成長 )
評價方式（定量、定性）
如何提煉KPI指標？（價值樹法，關鍵成果領域法，關鍵成功因素法，目標策略法）
練習——某企業(yè)的戰(zhàn)略協(xié)同問題研討，案例選自《平衡計分卡》
評價標準（目標設定）
練習：
評價周期（屆、年、季、月）
優(yōu)秀評價體系的判定標準（客觀反映目標達成程度，正態(tài)分布）
主基二元考核法（KPI+GS+KCI）
四、如何設計核心人才的激勵機制？
激勵機制的主要手段（物質(zhì)激勵，精神激勵，薪酬、福利、晉升、表揚、嘉獎、認可等，學習新知識和新技能的責任感、光榮感、勝任感和成就感等。）
如何進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃（組織設計與職位體系設計）
薪酬激勵機制設計的原則、原理與方法（薪酬的鋼性與柔性，公平理論，崗位相對價值理論，市場薪資行情，人崗匹配）
如何確定薪酬總額標準？（崗位相對價值評估，行業(yè)薪酬水平調(diào)查）
薪酬結構
績效薪酬的占比
績效薪酬的兌現(xiàn)時間
練習：某公司營銷總監(jiān)的KPI如何與薪酬掛鉤
五、建立以戰(zhàn)略為導向的激勵機制的重點與難點
推行激勵機制的組織保證
推行激勵機制的4個階段15個步驟
推行激勵機制常見的幾大誤區(qū)
情面與規(guī)則的兩難選擇
5、閉營（結束）游戲

 

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