《戰(zhàn)略人力資源管理—如何做好戰(zhàn)略實現(xiàn)和人才發(fā)展的協(xié)同增效》

  培訓(xùn)講師:崔慶法

講師背景:
崔慶法老師——企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織效能提升培訓(xùn)專家曾任顧家集團(tuán)(家居頭部企業(yè))戰(zhàn)略運營總監(jiān)曾任APP金光集團(tuán)(全球紙業(yè)10強(qiáng))事業(yè)部副總經(jīng)理曾任SCA天津子公司(全球紙業(yè)10強(qiáng))人力行政部長曾任天津利和集團(tuán)(國企)下屬子公司總經(jīng)理助理曾任知名 詳細(xì)>>

崔慶法
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《戰(zhàn)略人力資源管理—如何做好戰(zhàn)略實現(xiàn)和人才發(fā)展的協(xié)同增效》

《戰(zhàn)略性人力資源管理》
——如何做好戰(zhàn)略實現(xiàn)和人才發(fā)展的協(xié)同增效
主講:崔慶法【課程背景】
很多企業(yè)或得益于市場先機(jī)或得益于起步資源或得益于創(chuàng)新技術(shù)等等,在企業(yè)的初期獲得了很好的發(fā)展,但隨著戰(zhàn)線拉長、規(guī)模擴(kuò)大,組織能力和人才難以跟上企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)致了曇花一現(xiàn)式的成功。而另一些財大氣粗的企業(yè),在業(yè)務(wù)前期招募了很多“高大上”的豪華陣容人才,但卻因為無法跟企業(yè)戰(zhàn)略相吻合,不僅導(dǎo)致人才的巨大浪費,而且讓企業(yè)錯失戰(zhàn)略機(jī)遇。
人力資源是企業(yè)的第一資源,但遺憾的是大部分企業(yè)未能充分發(fā)揮人力資源的價值和潛力,人力資源管理就是簡單的“入離調(diào)轉(zhuǎn)”的流程事務(wù)性工作管理。
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)離不開績效管理的支撐,然而大部分公司的績效管理實施并不理想,甚至還會對企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)帶來反作用力。
科學(xué)合理的價值分配對人才的吸引和保留都具有十分重要的積極作,同時人力資源潛能的發(fā)揮也具有強(qiáng)大的激勵作用,然而大部分時候企業(yè)的分配體系如同一團(tuán)亂麻,難以產(chǎn)生真正有效的激勵作用。
很多企業(yè)深感人才匱乏,“缺人”是一個普遍性的困擾問題;然而在如何吸引人才、如何配置人才、如何留用人才、如何進(jìn)行人才評定、如何進(jìn)行價值分配、如何進(jìn)行人才持續(xù)培養(yǎng)等方面卻不愿意花費點力氣,往往是既使人才來了,往往也成為匆匆過客,難以持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。
大部分企業(yè)都清楚人才問題無非是“選育用留”的問題,但是不僅在選育用留上理念落后、方法不足、工具不夠,而且隨著技術(shù)發(fā)展和新生代員工變化等因素,沒能及時更新方式、方法和工具,不僅導(dǎo)致工作難有成效,而且還被人才所“詬病”。
本課程圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn),以充分發(fā)揮人力資源潛力和價值為核心,不僅教會企業(yè)如何構(gòu)建一套既能支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)又能適合人才發(fā)展的人力資源管理體系,而且還對企業(yè)如何進(jìn)行“選育用留”的方式、方法和工具進(jìn)行適合于時代背景、適合于新生代人才的創(chuàng)新。
【課程收益】
提升人力資源管理戰(zhàn)略性認(rèn)知
掌握績效管理的工具
理解組織建設(shè)的基本邏輯
學(xué)會人力規(guī)劃的方法和程序
理解人才盤點的主要指標(biāo)及對企業(yè)的影響
學(xué)會核心人才獵聘與內(nèi)部培養(yǎng)的主要方法
掌握人才留用及人才激勵的主要方法
學(xué)會企業(yè)文化落地方法
【課程特色】實用,來自實戰(zhàn)指導(dǎo)實踐;干貨,由問題到解決的方法工具;有趣,精彩案例評析;系統(tǒng),全局出發(fā),重點突破;深度,由現(xiàn)象到本質(zhì)深度啟迪。
【課程對象】董事長、總裁、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、總裁助理、人力副總等高管人員和人力資源從業(yè)者
【課程時間】6-12 小時
【課程大綱】
第一講 從人力資源管理的眾多問題中如何看到本質(zhì)?
一、人力資源管理現(xiàn)狀剖析
1.人力資源管理發(fā)展階段
2.人力資源管理水平差距分析
3.人力資源從業(yè)者現(xiàn)狀分析
研討:當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析
二、人力資源管理的瓶頸突破
1.為什么說人力資源是第一資源
2.人才在社會中的宏觀分配與流動
3.理念與認(rèn)知突破
4.能力與規(guī)范突破
三、戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)
1.企業(yè)永續(xù)發(fā)展的根本條件
2.什么是戰(zhàn)略性人力資源管理
3.為什么要實施戰(zhàn)略性人力資源管理
4.戰(zhàn)略性人力資源與人事管理的區(qū)別
5.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心
第二講 如何讓績效管理支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)?(解戰(zhàn)略)
一、績效支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)
1.從戰(zhàn)略創(chuàng)意到績效實現(xiàn)
2.從績效考核到績效改進(jìn)
3.績效管理的基本過程循環(huán)
二、目標(biāo)制定與指標(biāo)
1.將戰(zhàn)略目標(biāo)解碼為績效指標(biāo)
2.目標(biāo)制定與分解
3.績效工具選擇與使用
ROI,計件制,KPI,KBI,KPA,GS,BSC,OKR等使用辨析
4.公司級指標(biāo)提煉與目標(biāo)設(shè)定
5.部門級指標(biāo)提煉
6.崗位級指標(biāo)提煉
7.協(xié)作類指標(biāo)提煉
工具:價值樹使用,
工具:魚骨圖
演練:職能崗位的績效指標(biāo)確定
三、績效評價與激勵
1.績效評價方式
2.目標(biāo)設(shè)定方式
3.評價方式
4.評價周期與頻次
5.績效激勵設(shè)置
研討:如何優(yōu)化不同部門(序列)、不同層級的績效激勵
四、績效改進(jìn)
1.績效改進(jìn)驅(qū)動業(yè)績增長
2.績效改進(jìn)的方法與工具
3.績效改進(jìn)PBOS體系
4.績效改進(jìn)活動的操作流程
研討:如何發(fā)起及啟動本公司績效改進(jìn)活動
五、績效溝通與輔導(dǎo)
1.績效溝通為何難
2.績效溝通前的準(zhǔn)備
3.不同類型員工溝通技巧
研討:如何通過績效溝通與輔導(dǎo)驅(qū)動績效改進(jìn)
第三講 如何建立支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織體系?(建組織)
一、讓組織支撐戰(zhàn)略
1.戰(zhàn)略決定組織VS組織決定戰(zhàn)略
2.組織決定流程VS流程決定組織
3.新使命-新戰(zhàn)略-新組織
4.組織演化的過程與趨勢
5.組織演化的本質(zhì)
案例:一家創(chuàng)新性企業(yè)的組織
二、組織設(shè)計與優(yōu)化
1.組織設(shè)計的基本邏輯與原則
2.如何進(jìn)行工作分析
3.如何進(jìn)行部門設(shè)計
4.如何進(jìn)行崗位設(shè)計
5.如何進(jìn)行崗位說明書撰寫
工具:崗位說明書模板樣式及詳解
實戰(zhàn)演練:崗位說明書編寫
三、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計
1.職業(yè)生命周期
2.企業(yè)職位設(shè)置及職位圖譜
3.企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道
演練:設(shè)計本部門職業(yè)發(fā)展通道
第四講 如何進(jìn)行基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃與人才盤點?(盤人才)
一、從戰(zhàn)略規(guī)劃到人力資源規(guī)劃
1.什么是人力資源規(guī)劃
2.人力資源規(guī)劃的方法和程序
3.需求預(yù)測
4.供給預(yù)測
5.人力資源配置規(guī)劃
二、人才盤點與核心人才規(guī)劃
1.靜態(tài)盤點到動態(tài)盤點
2.盤點主要指標(biāo)
3.人才需求分類
4.核心人才畫像
研討:預(yù)測明年部門人才需求計劃
第五講 如何建立有效激勵的分配體系?(優(yōu)分配)
一、薪酬如何支撐戰(zhàn)略
1.薪酬如何影響戰(zhàn)略
2.薪酬設(shè)計的根本目的
研討:如何讓薪酬設(shè)計更具激勵性
二、135全面薪酬體系
1.什么是全面薪酬體系
2.如何做好短期、中期和長期激勵
3.薪酬優(yōu)化設(shè)計主要步驟
步驟一:崗位價值評估
步驟二:職級薪酬確定
步驟三:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
步驟四:員工評價定位
步驟五:薪酬套算切換
4.福利及各類補(bǔ)貼設(shè)計
研討:公司薪酬福利體系的問題及改進(jìn)建議
第六講 如何做好與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的人才招募與培養(yǎng)選拔?(選育人)
一、人才招募
1.沒有最好,只有合適
2.招聘需求定義,讓招聘文案更具吸引力
3.優(yōu)選招募渠道
4.核心人才獵聘
案例:一家公司技術(shù)核心人才獵聘過程
二、面試選拔
1.如何做好面試前的準(zhǔn)備
2.哪種面試類型最有效
3.如何應(yīng)用行為面試法
4.如何看待及應(yīng)用測評技術(shù)
5.面試中的問話技巧
6.面試者信息整合及甄選決策
實戰(zhàn)演練:行為面試法模擬演練
三、人才培養(yǎng)
1.人才培養(yǎng)VS人才獲取
2.人才培養(yǎng)的主要方式
3.核心人才培養(yǎng)方式
研討:適合本公司的人才培養(yǎng)方式
第七講 如何規(guī)劃適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的人才成長階梯?(建標(biāo)尺)
一、人才標(biāo)尺
1.如何判定人才能力
2.能力素質(zhì)模型與任職資格區(qū)別與聯(lián)系
3.如何用好任職資格
案例:一家企業(yè)的人才等級標(biāo)準(zhǔn)
二、如何搭建任職資格
1.確定框架
2.基本條件標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
3.行為要項標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
4.參考標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)
5.認(rèn)證操作程序
案例:一家企業(yè)任職資格建設(shè)過程
研討:本企業(yè)的人才能力標(biāo)尺
第八講 如何通過文化及價值觀讓人心永駐?(得人心/留人心)
一、企業(yè)文化如何支撐戰(zhàn)略
1.企業(yè)文化究竟有沒有用
2.企業(yè)文化梳理模型與工具
3.如何確定企業(yè)使命
4.如何確定企業(yè)愿景
5.如何確定企業(yè)價值觀
案例:一家使命文化驅(qū)動的公司
研討:本公司的企業(yè)文化
二、企業(yè)文化如何落地
1.文化驅(qū)動戰(zhàn)略
2.企業(yè)文化落地方式
案例:一家企業(yè)文化落地措施
研討:本公司企業(yè)文化落地方式優(yōu)化措施

 

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