金牌面試官——精準(zhǔn)選人
金牌面試官——精準(zhǔn)選人詳細(xì)內(nèi)容
金牌面試官——精準(zhǔn)選人
課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)中、基層經(jīng)理/主管，人力資源專業(yè)人員
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課程背景：
人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。例如，地方省市政府出臺政策吸引高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生落戶；高科技爭奪稀缺人才；傳統(tǒng)企業(yè)抱怨“招不到人”、人工成本攀升等等，一時(shí)間硝煙彌漫。同時(shí)，很多企業(yè)招聘了新人上崗，很快又離職了，企業(yè)陷入“招人——走人——再招人”的困境。
國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)都重視招聘工作，加大投入培養(yǎng)經(jīng)理人成為優(yōu)秀面試官，嚴(yán)把員工入門關(guān)，企業(yè)與人才相得益彰。反之，很多企業(yè)走下坡路是從胡亂招人開始的，這些企業(yè)的經(jīng)理人常有一個錯覺：招聘面試很容易！導(dǎo)致疏于人力資源規(guī)劃和崗位設(shè)計(jì)，“把人招進(jìn)來，把活干起來”、“先招人，再培養(yǎng)”；采用個性化的、沖動的面試方法，馬馬虎虎招聘、錄用，新人上崗后“不出活”，給員工本人和團(tuán)隊(duì)士氣和企業(yè)業(yè)績帶來極大負(fù)面影響。
本課程幫助經(jīng)理人掌握識人、選人的工具、方法，建立一套簡潔實(shí)用、行之有效的招聘面試流程，招到優(yōu)秀并且相對穩(wěn)定下來的人才，充分發(fā)揮人力資源效能。
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課程收益：
● 認(rèn)知人才市場競爭態(tài)勢，提升精準(zhǔn)選人的責(zé)任感；
● 掌握識人、選人的必備工具，提高面試官的“眼力”；
● 招到上崗后有接觸表現(xiàn)并先對穩(wěn)定的優(yōu)秀人才；
●?掌握設(shè)計(jì)面試問題的方法，提前設(shè)定有效的面試問題；
●?應(yīng)用提問與傾聽技術(shù)，在面試中精準(zhǔn)考察候選人；
●?準(zhǔn)確給予應(yīng)聘者評分，做出客觀的招聘決策；
● 幫助新人上崗融入公司，把招聘投入轉(zhuǎn)化為成果；
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課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)中、基層經(jīng)理/主管，人力資源專業(yè)人員
課程方式：視頻+案例分析＋實(shí)戰(zhàn)演練＋情境模擬+小組討論
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課程工具：
工具1：約哈里之窗
工具2：行為風(fēng)格
工具3：職業(yè)興趣
工具4：勝任素質(zhì)模型
工具5：STAR行為面試法
工具6：行為事件提問五環(huán)模型
工具7：面試評價(jià)表
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課程大綱
第一講：應(yīng)對人才招聘挑戰(zhàn)
一、當(dāng)前招聘主要挑戰(zhàn)
1.?“搶人”現(xiàn)象
2.?離職率高
3.?成本飆升
二、企業(yè)招聘的常見問題
三、改善招聘過程六步驟
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第二講：提高面試官的素養(yǎng)
測試：評估面試中的事實(shí)與謬誤
一、錯覺：面試很容易
二、不稱職面試官的表現(xiàn)
視頻分享：不稱職面試官
1.?不稱職面試官的常見行為表現(xiàn)
2.?五類“劍走偏鋒”的面試官
1）審訊員
2）醫(yī)生
3）學(xué)者
4）算命先生
5）導(dǎo)師
三、專業(yè)面試官的素養(yǎng)
1. 專業(yè)面試官面試的三個聚焦點(diǎn)
2.?專業(yè)面試官必備識人方法
1）約哈里之窗
2）職業(yè)興趣
3）行為風(fēng)格
4）勝任素質(zhì)
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第三講：精準(zhǔn)選人六個步驟
第一步：篩選合格簡歷
1.?決定是否真的需要招聘
2.?提供精確的崗位說明書
1）崗位說明書內(nèi)容
2）關(guān)鍵要項(xiàng)
3）崗位說明書案例
3.?篩選應(yīng)聘者簡歷
1）把握重點(diǎn)
2）尋找亮點(diǎn)
3）澄清模糊點(diǎn)
4）發(fā)現(xiàn)疑點(diǎn)
5）考察動機(jī)與興趣匹配度
第二步：設(shè)定預(yù)期業(yè)績
1.?設(shè)定預(yù)期業(yè)績的方法
1）分析崗位目標(biāo)
2）列舉完成目標(biāo)的障礙
3）克服障礙的勝任素質(zhì)
2.?設(shè)定預(yù)期業(yè)績的問題
1）收集的信息太少
2）收集的信息太多
第三步：設(shè)定有效問題
1. 測試提問有效性
2.?避免三類無效問題
1）與預(yù)期業(yè)績無關(guān)的問題
2）理論性問題
3）引導(dǎo)性問題
3.?設(shè)定有效問題
1）有效問題的兩種假設(shè)
2）行為訪談法——STAR（情境，任務(wù)，行動，結(jié)果）
3）行為事件問題“五環(huán)”模型
4）確定所提問題答案和標(biāo)準(zhǔn)
4.?設(shè)定工作動力適配性問題
1）工作動力適配性的重要性
2）工作動力適配性三個維度
第四步：實(shí)施有效面試
1. 導(dǎo)致面試不理想的問題
2.?有效面試六個步驟
1）明確面試目的
2）管控面試環(huán)境
3）管理面試過程
4）探尋追問完整信息
5）應(yīng)用團(tuán)隊(duì)化面試
6）管理面試印象
3.?探尋追問完整行為信息
1）識別行為事例有效性
2）跟進(jìn)與追問技巧
練習(xí)：識別不完整的STAR，并補(bǔ)充完整
角色扮演：STAR面試演練
第五步：做出客觀評價(jià)
1.?做好評估四件事
1）審定各維度的重要性
2）詳細(xì)記錄應(yīng)聘者的回答
3）填妥評價(jià)表
4）檢查評分與記錄
2.?避免面試評估九個誤區(qū)
3.?實(shí)施背景調(diào)查
4.?協(xié)商與建議錄用
第六步：入職前后引導(dǎo)
1.?持續(xù)聯(lián)絡(luò)錄用對象
2.?做好新人入職準(zhǔn)備與工作安排
課程總結(jié)：制定行動計(jì)劃與行動宣言
李志勇老師的其它課程
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天課程對象：企業(yè)中高層經(jīng)理?課程背景：每個企業(yè)都有績效管理。管理學(xué)大師彼得·德魯克先生于1954年《管理的概念》中全面闡述了目標(biāo)管理的本質(zhì)和方法。此后，無數(shù)管理學(xué)家/學(xué)者和企業(yè)家都推動了目標(biāo)管理的發(fā)展和創(chuàng)新，有關(guān)書籍、文章汗牛充棟?，F(xiàn)在很多書籍把對于目標(biāo)管理稱之為績效管理——績效管理本質(zhì)上是目標(biāo)管理。然而，在實(shí)踐中，很多企業(yè)及其經(jīng)理人
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課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天課程對象：企業(yè)各層級經(jīng)理人?課程背景：激勵是商業(yè)時(shí)代優(yōu)秀管理者、領(lǐng)導(dǎo)者的基本功。中國職場角色主力軍經(jīng)歷了70后、80后、90后，而國際通用的方法是：X時(shí)代（1965-1979年出生的人）、Y時(shí)代（1980-1994年出生的人）、Z時(shí)代（1995-2009年出生的人），他們生存的環(huán)境差異很大，個性特點(diǎn)和需求點(diǎn)差異更大。某些企業(yè)家/經(jīng)理
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課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天課程對象：新任管理者，各層級人才梯隊(duì)?課程背景：很多企業(yè)提拔優(yōu)秀專業(yè)人員擔(dān)任管理者。一方面這是組織發(fā)展要求，另一方面也給予員工職業(yè)發(fā)展新機(jī)會，員工自己感覺到組織器重，便于企業(yè)留住人才。然而，很多專業(yè)人當(dāng)上管理者后，工作很不順利，甚至陷入困境：上級不滿意，自己很辛苦，團(tuán)隊(duì)一團(tuán)糟！這個結(jié)果嚴(yán)重?fù)p害新任管理者的自信，損害了團(tuán)隊(duì)績效、組織績
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金牌面試官：精準(zhǔn)選人六步法 12.30
課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天課程對象：企業(yè)預(yù)備面試官/業(yè)務(wù)經(jīng)理，人力資源專業(yè)人員課程背景：中國目前有4000萬家不同性質(zhì)、規(guī)模的經(jīng)營體，人才市場的爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。例如，地方省市政府出臺政策吸引高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生落戶；高科技、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)爭奪稀缺人才；服務(wù)業(yè)飛速發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)“招不到人”、人工成本攀升等等，一時(shí)間硝煙彌漫，幾家歡樂幾家愁。企業(yè)面臨百年未有之大變局，能
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課程時(shí)間：1-2天，6小時(shí)/天課程對象：企業(yè)中、基層經(jīng)理/主管，項(xiàng)目經(jīng)理/主管核心骨干成員?課程背景：在充分競爭的市場環(huán)境下，每一個優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)都面臨著巨大壓力：時(shí)間緊、任務(wù)重，人手不夠等等。設(shè)想一下，正當(dāng)你向目標(biāo)沖刺的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)的一位或多位骨干提出要走，這多么讓人抓狂??！于是很多管理者想方設(shè)法挽留，給出很多承諾，甚至不顧一切、后患多多的方法。是的，優(yōu)秀人才
講師：李志勇詳情
培養(yǎng)員工與績效輔導(dǎo) 12.30
課程時(shí)間：1-2天，6小時(shí)/天課程對象：企業(yè)中基層經(jīng)理?課程背景：商業(yè)形勢日趨復(fù)雜多變，競爭日趨激烈，每個行業(yè)都迅速變成“紅?！薄９芾碚吖ぷ鲏毫眲≡黾?，一方面承接高層的績效壓力，達(dá)成目標(biāo)；同時(shí)面臨人才市場競爭的壓力——骨干員工離職的風(fēng)險(xiǎn)，團(tuán)隊(duì)人手緊缺。這樣，培養(yǎng)員工是管理者的一項(xiàng)要務(wù)。當(dāng)然，要不要培養(yǎng)員工？依然有很多的“迷思”需要澄清，即培養(yǎng)員工與完成工作
講師：李志勇詳情
數(shù)字化時(shí)代的人才激勵 12.30
課程時(shí)間：1-2天，6小時(shí)/天課程對象：企業(yè)各級管理者，HR部門人員?課程背景：人類正以前所未有的速度進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代，對企業(yè)而言既是機(jī)遇，又是極大的挑戰(zhàn)。人的思想和行為受到數(shù)字化時(shí)代的影響，人的工作驅(qū)動力正在多元化和復(fù)雜化，傳統(tǒng)的“胡蘿卜+大棒”等關(guān)注外在激勵的方法日漸失效。華為公司認(rèn)為：“人才不是競爭力，對于人才的有效管理才是企業(yè)的競爭力?！比绾胃行Ъ?/p>
講師：李志勇詳情
課程時(shí)間：1-2天，6小時(shí)/天課程對象：企業(yè)中高層經(jīng)理?課程背景：企業(yè)的目的是為了創(chuàng)造財(cái)富，換言之是創(chuàng)造績效。企業(yè)有了績效才能生存、發(fā)展，股東才有回報(bào)，每一位成員才能得到相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)、成就感和職業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)在各種媒體報(bào)道，知名企業(yè)家圍繞“kpi”有不同的意見，有的企業(yè)家反對“KPI”，有的明確表示支持。我們不要被爭論的表象迷惑了，因?yàn)槠髽I(yè)家談?wù)摰氖菍?shí)現(xiàn)目標(biāo)管
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