成長型企業(yè)薪酬設計

【課程對象】

• 成長型企業(yè)的中高管
• 人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管
• 薪酬經(jīng)理/薪酬主管

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【課程時間】

1天（6小時）

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【課程背景】

員工抱怨工資太低，如何合理支付薪酬？

工資變成了大鍋飯，如何有效激勵員工？

人工成本越來越高，如何控制人工成本？

企業(yè)利潤越來越低，如何實現(xiàn)公司利潤？

成長型的企業(yè)薪酬應該如何設計？

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【課程收益】

• 系統(tǒng)認知：完整系統(tǒng)的了解經(jīng)營與管理的關系，全面掌握人力資源管理體系各模塊之間的邏輯關系。
• 理論學習：掌握完整的企業(yè)薪酬設計方法論
• 工具表單：學習設計薪酬管理的必備工具和表單
• 實踐借鑒：了解眾多企業(yè)的實際薪酬管理手段

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【課程特色】

邏輯縝密；實戰(zhàn)實用；工具強大；案例豐富。

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【課程對象】

• 成長型企業(yè)的中高管
• 人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管
• 薪酬經(jīng)理/薪酬主管

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【課程時間】

1天（6小時）

【課程大綱】

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1. 人力資源管理的新問題
2. 人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降
3. 人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升
4. 人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持
5. 人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢
6. 人力資源管理的新體系
7. 經(jīng)營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經(jīng)營活動？
8. 企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

1. 人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系
2. 組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現(xiàn)雙贏

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1. 企業(yè)特征——成長型企業(yè)的經(jīng)營管理特征
2. 經(jīng)營特征

• 商業(yè)模式的持續(xù)試錯
• 市場環(huán)境變化大
• 抗風險能力弱

1. 管理特征

• 管理體系弱、散、亂
• 管理人才難獲取、難培養(yǎng)、高流動

1. 管理訴求

• 管理體系應務實高效有用

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薪酬問題——從不同角度看到的薪酬問題有哪些？為什么？

1. 從員工視角看薪酬

員工對薪酬的意見集中在工資低、不漲工資、不公平、新老倒掛等現(xiàn)象。

1. 從企業(yè)視角看薪酬

企業(yè)看到的是人工成本高、持續(xù)上升、影響企業(yè)利潤等現(xiàn)象

1. 薪酬問題的原因

• 定薪依據(jù)：根據(jù)什么定工資？
• 調薪機制：怎樣才能漲工資？
• 經(jīng)營效益：如何讓企業(yè)和員工都滿意？

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1. 薪酬認知——如何對薪酬有清晰的認知？
2. 薪酬的本質：企業(yè)與員工的交易價格
3. 薪酬的來源：股東、員工、債權人
4. 付薪的依據(jù)

薪酬內部公平性：職位、能力、績效

薪酬外部競爭性：市場

薪酬成本可靠性：企業(yè)

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1. 薪酬設計——如何建立企業(yè)薪酬體系？
2. 薪酬現(xiàn)狀分析

• 薪酬內部分析的方法（管理訪談、調查問卷、財務分析、業(yè)務分析、人力數(shù)據(jù)分析等）
• 薪酬外部分析的方法（同行對標、薪酬調研、標桿做法、典型案例、行業(yè)事件等）
• 案例：某企業(yè)的薪酬分析報告

該報告是真實咨詢項目報告，根據(jù)員工訪談和調查問卷，結合財務和業(yè)務數(shù)據(jù)分析，得出真實的企業(yè)薪酬現(xiàn)狀，尤其是不同部門不同層級員工對薪酬的意見。

1. 優(yōu)化職位體系

• 崗位職責梳理方法：流程法、訪談法、職位分析法等
• 任職資格：關鍵職位的6大任職資格
• 晉升通道：不同職位序列的晉升方向、速度和階梯
• 職位說明書
• 工具：職位說明書模板

該模板為真實企業(yè)使用模板，明確了職位說明書的8項核心內容，可直接使用。

• 職位編制：有效的職位編制控制方法
• 職位優(yōu)化工具：RASIC優(yōu)化
• 小組練習：人力資源部RASIC優(yōu)化

1. 職位價值評估

• 職位評估的作用：明確職位的內部相對價值
• 案例：某企業(yè)《職位評估表》

該職位評估表為真實企業(yè)所用，展示了該企業(yè)選取的評估因素和權重。

• 職位評估的過程：職位評估關鍵四步，企業(yè)應該避免的誤區(qū)。
• 職位評估的結果：《職位價值矩陣》
• 案例：某集團企業(yè)的職位價值矩陣

該職位價值矩陣為真實企業(yè)評估結果，明確了該集團全部職位的評估等級。

1. 薪酬結構設計

• 薪酬結構的時間意義：短期薪酬、中長期薪酬的有效結合。
• 薪酬結構的常見組成部分：基本工資、職位工資、績效工資、司齡工資、計件工資、計時工資、業(yè)績獎金、經(jīng)營提成、年終獎、利潤分享、股權分紅、股票增值等。
• 薪酬結構的意義：不同薪酬結構的作用有重大差異，企業(yè)需要靈活設計應用。
• 固定薪酬與浮動薪酬：如何設計不同職位序列的固浮比？關鍵因素分析。
• 案例：某企業(yè)的薪酬結構

該薪酬結構為真實企業(yè)的薪酬結構，明確了該企業(yè)全部職位的薪酬組成部分。

1. 市場薪酬調查

• 調查渠道：常見的調查渠道各有什么優(yōu)缺點？
• 數(shù)據(jù)分析：如何對市場數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析？
• 市場分位值：應用統(tǒng)計學的概念對市場薪酬進行分位設計。
• 企業(yè)薪酬策略：企業(yè)如何選擇薪酬領先策略、跟隨策略、保守策略？
• 案例：某企業(yè)的薪酬策略

該薪酬策略為真實企業(yè)的薪酬策略，反映了該企業(yè)在持有核心資源并保持核心競爭力的人才管理意圖。

1. 工資設計

• 薪酬層級：小微企業(yè)、中型企業(yè)和大型企業(yè)需要設計不同數(shù)量的薪酬層級。
• 薪酬檔位：每級薪酬進行細分的檔位設計以實現(xiàn)員工薪酬套檔。
• 重點掌握薪酬等級、檔位、帶寬、級差、檔差、重疊度等核心知識
• 套檔模型：根據(jù)套檔因素進行權重設計，形成套檔模型。
• 案例：某企業(yè)的工資設計

該工資設計表為真實企業(yè)的工資設計，完整的展示了從職位評估到工資設計的全過程。

1. 獎金設計

• 獎金分配順序：前臺團隊、中后臺團隊、公司高管的獎金分配順序
• 獎金總額：人工成本與獎金的比例關系
• 部門獎金額度：確定不同部門的獎金額度
• 獎金模式與計算：不同部門的獎金結構和依據(jù)，明確的獎金計算方式
• 部門獎金分配：明確部門分配獎金的權力和流程
• 小組練習：現(xiàn)場模擬練習某個部門的月度獎金，討論獎金分配的原則

1. 薪酬測算

• 個體測算：細化到每位員工的薪酬測算
• 個體調整：特殊人員的薪酬調整方法
• 整體測算：從經(jīng)營角度出發(fā)進行整體測算
• 整體調整：全局性調整薪酬的方法
• 精準測算企業(yè)利潤與人工成本，實現(xiàn)公司和員工雙贏
• 案例：某企業(yè)的薪酬測算

該測算表為真實企業(yè)的人工成本測算，通過輸入生產(chǎn)經(jīng)營的核心變量，尤其是各部門的職位、編制和薪酬，自動計算出公司的經(jīng)營利潤，并通過財務報表和經(jīng)營報表相互驗證，

確定企業(yè)的最佳人工成本區(qū)間。

1. 薪酬制度

• 定薪機制
• 調薪機制
• 績效與薪酬的關聯(lián)設計

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