招聘全流程實戰(zhàn)方案管理

  培訓(xùn)講師：趙天明

講師背景：
趙天明老師——企業(yè)人才培養(yǎng)管理實戰(zhàn)專家18年企業(yè)人才培養(yǎng)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗DDI認證講師國家一/二級企業(yè)用工協(xié)調(diào)師資質(zhì)證書全國人力資源創(chuàng)新大賽首席人力資源官獎現(xiàn)任：廣東省標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會丨副秘書長曾任：上市集團(金逸影視傳媒)丨人力資源總監(jiān)曾任： 詳細>>

趙天明
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招聘全流程實戰(zhàn)方案管理詳細內(nèi)容

招聘全流程實戰(zhàn)方案管理

課程背景：

招聘，不在于聘，而在于評。不就是招個人嗎？有那么麻煩嗎？多來幾個人一起面試，新員工也有試用期，不行就辭掉。常常有人這樣認為。而在真正的企業(yè)人力資源實踐中，大多數(shù)實踐者還沒有認識到招聘對企業(yè)的影響。實際上，招聘對企業(yè)的影響，已經(jīng)遠遠超出招聘崗位職責(zé)本身。招聘者即使花費了較多的時間用來招聘，但招聘崗位仍存在著較大的用人風(fēng)險。

另外，招聘難的呼聲越來越高，越來越多的招聘從業(yè)者為此頭疼。打了那么多的招聘廣告，應(yīng)聘者如云，為什么聞風(fēng)而來者中有那么多名不副實；引進的高管加入企業(yè)后，綜合表現(xiàn)總不盡如人意；好不容易盼來的新人，為何做了幾個月突然離職？本課程以“流程步驟 工具方法 案例分析”的呈現(xiàn)邏輯，讓學(xué)員先了解招聘管理的操作流程，然后施予方法和工具，最后用大量的實操案例和圖表強化實務(wù)操作流程，也同時展現(xiàn)其他企業(yè)有較強參考性的實踐。

課程收益：?

▲ 了解招聘管理基本原則、掌握全面招聘管理流程并能準(zhǔn)確描述崗位職責(zé)；

  • 學(xué)會招聘準(zhǔn)備與需求分析，懂得如何確定整體計劃及配置程度進行控制；
  • 學(xué)習(xí)筆試、面試、復(fù)試及其他甄選方法。懂得甄選管理的評價技術(shù)分析；
  • 了解錄用決策的注意項目，掌握薪酬談判、錄用面談及合同簽訂和糾紛；
  • 掌握轉(zhuǎn)正的具體方法、流程及評估，學(xué)會招聘效果及招聘過程KPI設(shè)計。


課程模型：

課程時間：2天，6小時/天。

授課對象：企業(yè)各層級管理人員、人力資源經(jīng)理/主管、HR人員。

授課方式：講師講授+案例分析+視頻互動+角色扮演+情景模擬+實操演練。
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課程大綱

第一章：認知全面招聘管理

第一節(jié)、制定招聘策略

  1. 招聘策略的含義和內(nèi)容
  2. 企業(yè)不同階段的招聘策略
  3. 如何實現(xiàn)高效的招聘策略

第二節(jié)、全面招聘管理流程

  1. 確定招聘重點
  2. 用人部門需求
  3. 選擇招聘渠道
  4. 進行人員甄選
  5. 進行招聘評估

第三節(jié)、描述職位職責(zé)

  1. 職責(zé)界定的原則
  2. 職責(zé)界定方法
  3. 職位職責(zé)描述撰寫技巧
  4. 職位職責(zé)描述的依據(jù)和基礎(chǔ)

第四節(jié)、招聘成本控制措施

  1. 招聘成本
  2. 企業(yè)的招聘成本管理

第二章：招聘準(zhǔn)備與需求分析

第一節(jié)、招聘計劃方案

  1. 招聘計劃及其制訂原則
  2. 招聘計劃制訂中存在的問題

第二節(jié)、解讀職位描述

  1. 職位描述主要內(nèi)容
  2. 職位描述的撰寫方法
  3. 職位描述的步驟
  4. 職位描述中存在的問題
  5. 職位描述對招聘工作的作用

第三節(jié)、招聘宣傳策劃

  1. 宣傳準(zhǔn)備
  2. 平面媒體宣傳
  3. 互聯(lián)網(wǎng)宣傳
  4. 現(xiàn)場招聘會
  5. 校園宣傳活動
  6. 社區(qū)或產(chǎn)業(yè)園區(qū)宣傳

第四節(jié)、招聘渠道

  1. 招聘渠道的內(nèi)容
  2. 招聘渠道的變化
  3. 內(nèi)部招聘的優(yōu)點和缺點
  4. 外部招聘的優(yōu)點和缺點

第五節(jié)、簡歷篩選分類

  1. 篩選標(biāo)準(zhǔn)
  2. 如何篩選

第三章：體現(xiàn)招聘甄選價值

第一節(jié)、筆試

  1. 筆試及分類
  2. 筆試的優(yōu)點與缺點
  3. 筆試問卷設(shè)計
  4. 命題的技術(shù)

第二節(jié)、面試

  1. 面試和分類
  2. 面試的程序
  3. 素質(zhì)能力評價
  4. 金牌面試官
  5. 影響面試的因素

第三節(jié)、復(fù)試

  1. 復(fù)試及類型
  2. 復(fù)試的內(nèi)容

第四節(jié)、甄選方法

  1. 甄選及甄選方法
  2. 甄選策略

第四章：招聘錄用管理實施

第一節(jié)、錄用決策制定

  1. 錄用
  2. 錄用決策有效性
  3. 錄用決策作出的注意項

第二節(jié)、薪酬談判

  1. 薪酬和談判
  2. 薪酬談判的法律背景
  3. 薪酬談判策略
  4. 薪酬談判的作用

第三節(jié)、錄用面談

  1. 錄用面談的內(nèi)容與存在誤區(qū)
  2. 錄用面談的重要性

第四節(jié)、確定勞動關(guān)系

  1. 勞動關(guān)系
  2. 勞動關(guān)系的認定原則
  3. 勞動關(guān)系雙方主體的認定標(biāo)準(zhǔn)

第五節(jié)、入職和合同簽訂

  1. 員工入職及勞動合同簽訂流程
  2. 入職審查的法律風(fēng)險和應(yīng)對
  3. 合同簽訂

第五章：招聘跟進與評估

第一節(jié)、新員工試用期評價

  1. 試用期評價和考核策略
  2. 試用期存在的問題
  3. 提高試用期管理能力

第二節(jié)、試用期轉(zhuǎn)正流程

  1. 試用期轉(zhuǎn)正流程
  2. 新員工試用期考核的程序?qū)嵗?/span>

第三節(jié)、提升試用期員工留存率

  1. 員工留存率
  2. 新員工留存率低的原因
  3. 如何提高員工留存率

第四節(jié)、評估招聘效果

  1. 招聘效果及內(nèi)容
  2. 招聘評估的相關(guān)指標(biāo)
  3. 如何提高招聘效果

第五節(jié)、基于招聘過程的KPI設(shè)計

  1. 招聘KPI結(jié)構(gòu)
  2. 三大KPI指標(biāo)
  3. 其他指標(biāo)

第六節(jié)、評價招聘工作

  1. 對招聘工作進行現(xiàn)場調(diào)研評估
  2. 對招聘渠道的評估
  3. 對招聘外包方評估

《招聘全流程實戰(zhàn)方案管理》培訓(xùn)——提煉與總結(jié)！

分享經(jīng)典故事，警醒學(xué)員課后學(xué)以致用——結(jié)語！



 

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課程背景：企業(yè)里的很多部門經(jīng)理乃至高管根本不在乎員工為什么離職，他們的態(tài)度似乎是“你愛干不干，要走趁早，別磨蹭！”如果這聽起來似曾相識，也是正常的，因為這反映了企業(yè)界大多數(shù)管理者的普遍心態(tài)。大多數(shù)管理者的工作都超負荷，他們很多人因為無法滿足在職員工的需求而感到一籌莫展，更別提和離職員工進行什么訪談了。人力資源部門的人手也越來越少，他們最多要求離職員工在上班的

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課程背景：勞動者的法律意識增強，尤其對涉及到自己切身利益的勞動法出現(xiàn)了前所未有的關(guān)注度。國家立法傾向性保護勞動者權(quán)益，員工容易以法律武器維護自己合法權(quán)益。經(jīng)濟形勢的不確定性，企業(yè)經(jīng)營過程中難免存在降薪和裁員，降薪和裁員容易觸發(fā)勞資糾紛矛盾。勞動立法越來越多，《勞動合同法》、《調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》等已經(jīng)出臺，對企業(yè)的義務(wù)要求越來越多。依法治國作為基本治

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課程背景：隨著數(shù)字經(jīng)濟時代的到來，人才資源已成為企業(yè)內(nèi)最重要的資源，人才儲備及梯隊建設(shè)也逐漸成為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展離不開先進的技術(shù)和科學(xué)管理，更離不開一支精干高效的人才隊伍，尤其是有很多公司規(guī)模擴張速度較快，人才的引進和培養(yǎng)、人力資源的開發(fā)幅度遠遠不能滿足現(xiàn)有規(guī)模的需要，人力資源緊缺的矛盾日益顯現(xiàn)，已經(jīng)成為企業(yè)的主

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課程背景：從工業(yè)1.0時代到工業(yè)4.0時代，先后出現(xiàn)了四種企業(yè)形態(tài)，分別是股東價值形態(tài)、精英價值形態(tài)、客戶價值形態(tài)、利益相關(guān)者價值形態(tài)，四種企業(yè)形態(tài)在各自的工業(yè)時代都是一種最佳形態(tài)。新組織新商業(yè)時代到來，傳統(tǒng)管理模式遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，目前所處時代的企業(yè)變革，不再是修修補補，而是全面再造，是一次企業(yè)形態(tài)的進化，只有構(gòu)建新的企業(yè)形態(tài)與管理模式才能滿足新商業(yè)時

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課程背景：現(xiàn)代企業(yè)管理的核心就是對人力資源的管理和開發(fā)，就是績效管理與績效考核。績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于您的企業(yè)只是重視考核評分，還是重視通過績效進行績效面談與輔導(dǎo)管理？實際上績效管理體系中的績效面談和績效輔導(dǎo)才是真正核心關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是耗時最長的環(huán)節(jié)，績

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課程背景：企業(yè)管理的實現(xiàn)需要通過設(shè)定與戰(zhàn)略目標(biāo)一致的績效管理體系，讓員工的行為與組織目標(biāo)相一致，并通過績效管理來確保目標(biāo)的達成。然而，對于如何實現(xiàn)有效的目標(biāo)與績效管理，許多管理者對此依然深感困惑，每年和下屬設(shè)定明年的績效指標(biāo)時，沒有一個切實好用又具有說服力的工具和方法？對于職能類崗位，不確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)該如何設(shè)定？關(guān)鍵崗位的員工，他們的薪酬還是沒有和績效真正

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課程背景：企業(yè)管理過程中，在強調(diào)用工成本管理時，很多企業(yè)卻陷入了“鉆政策空子”“降低員工收入”的認識誤區(qū)。事實上，優(yōu)化成本并不是無效地節(jié)約，而是有效地花錢。從管理視角來看，成本是廣義的概念，是企業(yè)經(jīng)濟資源的各種耗費。因此，管理視角的成本分析不僅要關(guān)注利潤表，還需關(guān)注資產(chǎn)負債表。只有如此，企業(yè)才能弄清楚“錢花到哪了”，從經(jīng)濟視角來看，成本不僅是企業(yè)經(jīng)濟資源的耗

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課程背景：企業(yè)如何招聘到德才兼?zhèn)涞娜瞬?？如何在面試的過程中，對候選人進行深入的能力甄選？如何識別候選人的語言陷阱？如何甄選到真正符合公司企業(yè)文化的良才？面對候選人的茫茫人海，如何甄選出企業(yè)所需的人才？已經(jīng)成為了企業(yè)管理者面臨的共同難題。在實際操作過程中，企業(yè)招聘時間長，甄選人太多，面試時間短，因此很難從各方面完全細致的考察一個人。所以如何在短時間內(nèi)通過有效的

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課程背景：無領(lǐng)導(dǎo)小組面試一直都是面試環(huán)節(jié)之中的噩夢般的存在，很多候選人最怕的便是遇上它。為什么無領(lǐng)導(dǎo)小組面試令人聞之色變呢？因為未知，因為不知道在面試途中會發(fā)生什么，會遇到什么問題，會遇到什么樣的隊友。所以，我們需要全面了解這個無領(lǐng)導(dǎo)小組面試到底是個什么東東，打破你的恐懼！無領(lǐng)導(dǎo)小組面試是由一定人數(shù)組成的小組，在不指定領(lǐng)導(dǎo)者的情況下，在規(guī)定時間內(nèi)，通過小組討

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