互聯(lián)時代的精準招聘
互聯(lián)時代的精準招聘詳細內(nèi)容
互聯(lián)時代的精準招聘
課程時間：標(biāo)準課時2天，6小時/天
課程對象：負責(zé)招聘的HR、各級管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官
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課程背景：
現(xiàn)在的人越來越難招，人才作為一種能帶來價值的商品，越來越顯示它的重要性了，我們再也不能用以前老的方法招人了。至少他當(dāng)下的招聘工作不能像過去那樣，在人才市場、網(wǎng)絡(luò)渠道上發(fā)布招聘廣告就能找到合適的人才了。
伴隨著互聯(lián)網(wǎng)在中國的發(fā)展，傳統(tǒng)的線下招聘模式在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的影響下衍生出了新型的招聘模式，也就是線上的電子招聘。HR還能像以前一樣在招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息嗎？我們該如何有效的發(fā)布招聘信息？如何有效地將線下招聘模式搬至線上，或者提升線上招聘質(zhì)量？除了要求招聘信息發(fā)布者要非常了解需求崗位資料，還需要有一定的新媒體招聘信息的整體運營能力。這就需要我們重新定義企業(yè)招聘。
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課程收益：
◆?深刻認識人才選拔的重要性，準確把握企業(yè)與崗位的招聘標(biāo)準。
◆?學(xué)習(xí)結(jié)構(gòu)化面試的步驟與方法，提高人才選拔的準確率，減少企業(yè)招聘成本。
◆?用運營思維和創(chuàng)新的招聘3個思維1個創(chuàng)新來重新定義你的的招聘體系。
◆?能夠運用各類面試技巧進行面試過程中的“望聞問切”，準確識別人才與企業(yè)、職位的匹配性，學(xué)會應(yīng)對各種類型的求職人員，甄別適合企業(yè)的人才。
◆?糾正不良面試習(xí)慣，增加面試官的應(yīng)變能力和分辨能力，能進行有效提問和深度交流。
◆?了解高端人才的需求，快速匹配高端人才并幫助他們適應(yīng)企業(yè)，給企業(yè)帶來業(yè)績。
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課程時間：標(biāo)準課時2天，6小時/天
課程對象：負責(zé)招聘的HR、各級管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官
課程方式：講授分析+分組研討+案例導(dǎo)入+情景模擬+角色扮演+視頻互動
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課程大綱
導(dǎo)入：人才，全球性的挑戰(zhàn)
第一講：重新定位招聘的價值
一、變革，重新定義招聘
1.?人才招聘已從賣方市場過渡到買方市場
2.?人才結(jié)構(gòu)已發(fā)生根本性變化
3.?如何通過選才為企業(yè)帶來價值
4.?互聯(lián)網(wǎng)時代HR新特性
5.?互聯(lián)網(wǎng)+HR的6個發(fā)展趨勢
6.?流程線上化
7.?招聘直接化
案例：招人與找人
8.?面試官的角色與定位
9.?面試官應(yīng)該具備的人才選拔理念
1）選擇優(yōu)秀的人還是合適的人
2）學(xué)歷與能力，經(jīng)歷與經(jīng)驗
3）強調(diào)價值觀的一致與認同
4）合適的人放在合適的崗位上
5）面試官與候選人之間的“互動營銷”
互動：人才招聘過程中的難點與問題
二、人才畫像與人才地圖的構(gòu)建
1.?數(shù)據(jù)告訴你為什么要主動招聘
2.?人才畫像前的準備
3.?分析人才畫像
4.?人才地圖的視角
5.?繪制人才地圖
6.?人才渠道的構(gòu)建
三、用運營思維重新定義你的招聘
1.?銷售思維
2.?投資思維
3.?合伙人思維
4.?圈層設(shè)計
5.?文案設(shè)計
案例分析：騰訊招聘文案與十點讀書公眾號招聘文案
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第二講：人才招聘基礎(chǔ)工作——為什么招人，招什么樣的人
一、人才招聘的基礎(chǔ)工作
1.?人才招聘前認真思考三個問題
1）為什么要招人？
2）招什么樣的人？
3）如何一次性選對人？
2.?為什么要招人：從三個方面分析
3.?招什么樣的人：從四個維度定位
二、面試的測評指標(biāo)與標(biāo)準
1.?工作說明書的梳理
2.?人才測評要素的篩選與提取
3.?人才測評標(biāo)準的編制與設(shè)計
4.?人才測評（面試記錄）表的設(shè)計
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第三講：簡歷篩選與面談約談
一、簡歷的篩選
案例：別被精美的簡歷忽悠了
1.?簡歷篩選的難點
1）簡歷篩選量大，耗時長
2）搜索合適的簡歷難
3）簡歷內(nèi)容真假難辨
2.?簡歷篩選的解決措施
1）關(guān)鍵詞
2）匹配度
3）疑點記錄
案例：簡歷內(nèi)容分析與判斷
3.?簡歷篩選的策略
1）查看并分析客觀內(nèi)容
2）查看并分析主觀內(nèi)容
3）初步判斷簡歷是否符合職位要求
4）簡歷整體印象
5）查看候選人薪資期望值
4.?篩選后的簡歷分類
二、面試約談及面試前的準備工作
1.?面試約談
2.?面試的時間安排
3.?面試的空間安排
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第四講：結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)的應(yīng)用
一、結(jié)構(gòu)化面試技術(shù)
1.?什么是結(jié)構(gòu)化面試
2.?結(jié)構(gòu)化面試的適用場合
3.?招聘原則在結(jié)構(gòu)化面試中的具體體現(xiàn)理由
二、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計
1.?結(jié)構(gòu)化面試流程步驟的設(shè)計
2.?結(jié)構(gòu)化面試的關(guān)鍵節(jié)點
3.?結(jié)構(gòu)化面試的誤區(qū)
三、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)缺點
1.?成本高
2.?結(jié)構(gòu)面試回答的結(jié)果信度問題
3.?面試者在揣測結(jié)果，不是真實想法
4.?答案具有一定的參考值
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第五講：行為描述型面試的技巧應(yīng)用
一、行為描述型面試技術(shù)
1.?什么是行為描述型面試
2.?行為描述型面試的理論依據(jù)
3.?行為描述型面試的實施原則
二、行為描述型面試技術(shù)的實施步驟
1.?以可以預(yù)見的問題開始
2.?用先導(dǎo)性的問題引入關(guān)鍵的甄選要素
3.?以行為描述型問題聚焦關(guān)鍵勝任特征
三、行為描述型面試技術(shù)的實施技巧
1.?行為描述型STAR法則的運用訣竅
2.?行為描述型面試技術(shù)實施中的常見問題
3.?行為描述型面試技術(shù)實施中的技巧
4.?行為面試法不要提問假設(shè)性的問題
5.?過去做了些什么事非常重要，多問實際案例
魏俊妮老師的其它課程
課程時間：標(biāo)準課時2天，6小時/天課程對象：對自己有職業(yè)生涯規(guī)劃，希望進行職業(yè)提升和轉(zhuǎn)型突破的人力資源從業(yè)者?課程背景：企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力，均來自于企業(yè)內(nèi)部的人力資源，人力資源的素質(zhì)與能力對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著直接影響，因此加強企業(yè)人力資源管理尤為重要，對企業(yè)的人力資源管理人員提出了較高的要求，不僅僅要掌握人力資源的專業(yè)知識與技能，更應(yīng)熟知企業(yè)的業(yè)務(wù)模式
講師：魏俊妮詳情
用報聯(lián)商改善你的職場環(huán)境 12.31
課程時間：2天，6小時/天課程對象：各層級管理人員、儲備干部、應(yīng)屆大學(xué)生（可根據(jù)學(xué)員層次不同調(diào)整相應(yīng)的內(nèi)容）?課程背景：職場中我們經(jīng)?？吹竭@樣的場景：●?下屬從不主動匯報工作，上司每天都要問到位，如履薄冰?！?下屬匯報工作抓不住重點，浪費了上司大量時間。●?問他有問題嗎？都說沒問題。可是，交來的結(jié)果真的難以接受?！?非要等工作出現(xiàn)問題才跑來請示，上司手忙腳亂
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OKR敏捷績效管理法 12.31
課程時間：1天，6小時/天課程對象：各層級管理者、部門負責(zé)人、HR管理者?課程背景：現(xiàn)在看到的如大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等，新的商業(yè)模式不斷興起，對未來而言，這些都是冰山的一角，變化是持續(xù)的，而且變化的速度也會越來越快。面對這樣一個商業(yè)世界，組織學(xué)習(xí)如何應(yīng)對“變化”就有了全新的意義?？冃Ч芾碓谄髽I(yè)中的核心地位毋庸置疑，針對當(dāng)下時代的特點，企業(yè)對外要確保組織靈
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 12.31
課程時間：1天，6小時/天課程對象：中高層管理者、項目負責(zé)人、技術(shù)轉(zhuǎn)型管理者?課程背景：不同時代背景下管理人員的職責(zé)是什么？互聯(lián)網(wǎng)時代，管理人員如何驅(qū)動員工的主觀能動性？人力資源管理是建立在熵增的邏輯基礎(chǔ)之上的。如何讓非人力資源部門負責(zé)人承擔(dān)起人才管理的責(zé)任？你怎么樣通過社會學(xué)面試找到適合企業(yè)的人才？如何以目標(biāo)為導(dǎo)向，輔導(dǎo)員工實現(xiàn)并改進績效，持續(xù)提升部門績效
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全面績效管理 12.31
課程時間：2天，6小時/天課程對象：各層級管理人員、主管及骨干員工?課程背景：績效管理是幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標(biāo)的管理工具，而目標(biāo)不明確，不解碼、不形成統(tǒng)一認知，企業(yè)的戰(zhàn)略是異于水中花。對績效管理的認知僅限于kpi或OKR，那是對績效管理工具的斷章取義，績效管理是個完整的體系，要上接企業(yè)戰(zhàn)略，下接員工的執(zhí)行與管理責(zé)任。要完成企業(yè)的基本戰(zhàn)略，達成目標(biāo)，必須要經(jīng)過戰(zhàn)
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報聯(lián)商----職場溝通策略篇 12.31
課程背景：（為什么要學(xué)？）《基礎(chǔ)課程》的學(xué)習(xí)架構(gòu)是按照6W3H全面展開，介紹了報聯(lián)商的基礎(chǔ)知識，其培訓(xùn)目的主要起到了扭轉(zhuǎn)一些錯誤的溝通觀念，幫助學(xué)員樹立起報聯(lián)商的意識。簡而言之，《基礎(chǔ)課程》可以說主要就講了這么四個字：“去，別不去”。已接受過《基礎(chǔ)課程》的學(xué)員，在課后的實踐運用中定會遇到許多困惑，如：?不是讓我去匯報嗎？我去了呀，也詳細匯報啦，他怎么還不滿意
講師：魏俊妮詳情
績效面談的技術(shù) 12.31
課程背景：績效面談，往往被定義為一項不得不去做，且“得罪人”的事。然而很多管理者不清楚績效面談是績效評價中必不可少的重要環(huán)節(jié)，總是抱著應(yīng)付心理，結(jié)果使得績效面談流于形式，根本沒有起到應(yīng)有的作用?？冃嬲剳?yīng)該怎么談，有很多方法和技巧，在進行“績效面談”時，面對的不是抽象的人，而是某一個具體的人，作為管理者又是評價者，跟屬下進行績效面談時，需要克服自我情感因素，
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辭退面談的技術(shù) 12.31
課程背景：辭退場景下充滿了負面情緒。HR首先要意識到，每一場辭退都會有負面情緒的出現(xiàn)，這是一種必然。在這個過程中，我們要學(xué)會識別和管理這種情緒，有時候員工只是需要發(fā)泄一下，HR只管傾聽和安撫；有時候需要HR給予引導(dǎo)或據(jù)理力爭。這門課程與常見的勞動爭議課有所不同，不是了解和掌握了法規(guī)法條就能做好辭退工作。這是一門較為綜合的課程，它是一門在熟悉法律法規(guī)法條，甚至
講師：魏俊妮詳情
金牌面試官—精準選人 12.31
課程背景：???“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因為高績效的員工有高的產(chǎn)出?！逼髽I(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們?nèi)绾尾拍塥毦摺盎垩邸?？如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準鎖定和獵取目標(biāo)人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔
講師：魏俊妮詳情
將績效管理進行到底 12.31
課程背景：企業(yè)要達成目標(biāo)，必須要有達成目標(biāo)的方法、步驟，將目標(biāo)與日常工作銜接，形成資源整合、互相支持的計劃，將各部門、各環(huán)節(jié)的關(guān)鍵任務(wù)與活動結(jié)合起來，實現(xiàn)全面、有效的組織執(zhí)行力，支持企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)?？冃Ч芾淼降坠苁裁?？績效管理為何在企業(yè)中無法持續(xù)發(fā)揮其優(yōu)勢？業(yè)務(wù)部門與職能部門的績效指標(biāo)該如何分解？?上級如何將指標(biāo)愉快的分配給員工？如何才能保證績效結(jié)果的相對公
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