金牌面試官—精準(zhǔn)選人

課程背景：

?? ?“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因?yàn)楦呖冃У膯T工有高的產(chǎn)出?！逼髽I(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們?nèi)绾尾拍塥?dú)具“慧眼”？如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準(zhǔn)鎖定和獵取目標(biāo)人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才已成為人力資源從業(yè)者和各級(jí)管理者人才管理的基本功！

招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是人力資源從業(yè)者和各層級(jí)管理者必備的基本素質(zhì)。本課程結(jié)合講師多年的人才招聘與選拔經(jīng)驗(yàn)，以提高學(xué)員的實(shí)際選人能力為出發(fā)點(diǎn)，用實(shí)戰(zhàn)的方法講解，配合工具演練、案例分析、小組研討、情景模擬等多種教學(xué)方法，幫助學(xué)員掌握并運(yùn)用招聘面試技巧、人才選拔與測評(píng)技術(shù)，學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)各種類型的求職人員，準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的匹配性，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。

課程收益：

1. 深刻認(rèn)識(shí)人才選拔的重要性，準(zhǔn)確把握企業(yè)與崗位的招聘標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)習(xí)行為面試的步驟與方法，提高人才選拔的準(zhǔn)確率，減少企業(yè)招聘成本。
2. 系統(tǒng)的從面試官選人的觀念、招聘技術(shù)、面試技巧等方面全方位打造為企業(yè)帶來價(jià)值的金牌面試官。
3. 能夠運(yùn)用各類面試技巧進(jìn)行面試過程中的“望聞問切”，準(zhǔn)確識(shí)別人才與企業(yè)、職位的匹配性，學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)各種類型的求職人員，甄別適合企業(yè)的人才。
4. 通過現(xiàn)場演練，提升面試官提問、面試的技巧，增加面試官的應(yīng)變能力和分辨能力，能與候選人進(jìn)行有效面試和深度交流，從而招聘到合適人才。

課程時(shí)間：標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)2天，6小時(shí)/天

授課對(duì)象：負(fù)責(zé)招聘的HR、各級(jí)管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官

授課方式：講授分析+分組研討+案例導(dǎo)入+情景模擬+角色扮演+視頻互動(dòng)

課程大綱

導(dǎo)入：人才，全球性的挑戰(zhàn)

第一講：招聘，你必須知道的事

面試官的選擇給企業(yè)帶來的價(jià)值

互動(dòng)：最有成效的招聘是？

1. 人才是企業(yè)的核心競爭力
2. 如何通過選才為企業(yè)帶來價(jià)值

案例：招人與找人

1. 選拔面試官的價(jià)值
2. 直接價(jià)值
3. 間接價(jià)值
4. 機(jī)會(huì)價(jià)值
5. 面試官應(yīng)該具備的人才選拔理念

1）選擇優(yōu)秀的人與還是合適的人

2）學(xué)歷與能力，經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)

3）強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀的一致與認(rèn)同

4）合適的人放在合適的崗位上

5）面試官與候選人之間的“互動(dòng)營銷”

案例分析：劉總的煩惱:這么“優(yōu)秀人才”要與不要，這是個(gè)問題 ?

企業(yè)招聘六大痛

1. 沒有人可選----傳統(tǒng)渠道招不到人
2. 標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一----各有各的選人標(biāo)準(zhǔn)
3. 識(shí)別不精準(zhǔn)----入職前后判若兩人
4. 看中的不來----沒錢沒品牌被嫌棄
5. 人才留不住----牛人不到3天就走
6. 庸才走不掉----混水摸魚懶人多

試題：公司中的人力資源管理，由誰來負(fù)主要責(zé)任？

探討：你如何看待：大多數(shù)公司用2%的精力招人，卻用75%的精力來應(yīng)付當(dāng)初錯(cuò)誤招人帶來的失誤“-----費(fèi)洛迪《合伙人》

像賣產(chǎn)品一樣賣崗位，用運(yùn)營思維重新定義招聘

1. 銷售思維----銷量不好的產(chǎn)品，你會(huì)思考
2. 銷售渠道單一
3. 品牌優(yōu)勢
4. 品牌推廣
5. 產(chǎn)品性能
6. 使用方法是否便捷
7. 產(chǎn)品價(jià)格
8. 推廣產(chǎn)品的資源配置
9. 運(yùn)營思維----招不到人的崗位，你應(yīng)該思考
10. 招聘渠道單一
11. 雇主品牌弱
12. 雇主品牌推廣少
13. 崗位晉升空間
14. 工作氛圍、人員復(fù)雜
15. 崗位優(yōu)勢
16. 招聘資源配置不足
17. 提煉讓人欲罷不能的四大賣點(diǎn)
18. 提煉賣點(diǎn)從公司簡介開始
19. 薪酬的提煉（如何用薪酬結(jié)構(gòu)吸引應(yīng)聘者，科學(xué)分錢）
20. 平等、尊重的雙高文化
21. 個(gè)人成長（晉升體系）----設(shè)計(jì)零零后喜歡的晉升體系

核心：培養(yǎng)值得培養(yǎng)的人

1. 公司業(yè)績高質(zhì)量快速增長

六大新型招聘渠道，拓展招聘資源

1. 提升雇主品牌，建立自有招聘渠道
2. 垂直網(wǎng)站
3. 定向挖獵
4. 社交類APP
5. 論壇社區(qū)類
6. 線下招聘類
7. 校園招聘

第二講：面試中玄學(xué)面試與科學(xué)測評(píng)

用玄學(xué)選人，靠譜嗎？

1. 面相
2. 星座
3. 八字
4. 屬相

性格測評(píng)相對(duì)科學(xué)---性格測評(píng)，能幫你提升14%的選人準(zhǔn)確力

1. 為什么要對(duì)候選人進(jìn)行心理測評(píng)
2. 招聘面試時(shí)常用的心理測評(píng)工具
3. 職業(yè)錨測評(píng)
4. PDP職業(yè)性格測評(píng)
5. MBTI性格測評(píng)
6. 貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色測評(píng)與應(yīng)用

為什么我們會(huì)招錯(cuò)人？

第三講 ?成功招聘的秘訣

1. 用學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)篩選人錯(cuò)在哪里？
2. 用冰山模型識(shí)別經(jīng)驗(yàn)與素養(yǎng)的區(qū)別
3. 設(shè)置與“高績效”相關(guān)聯(lián)的底層素質(zhì)

游戲：找茬兒：識(shí)別招聘崗位需求中的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)及素養(yǎng)

1. 成功招聘的秘訣----放寬冰山上，守住冰山下
2. 冰山下人才畫像設(shè)置的四個(gè)原則

人才畫像與人才地圖的構(gòu)建

1. 數(shù)據(jù)告訴你為什么要主動(dòng)招聘
2. 人才畫像前的準(zhǔn)備
3. 分析人才畫像
4. 人才地圖的視角
5. 繪制人才地圖
6. 人才渠道的構(gòu)建

行為面試的原理

1. 一個(gè)人過去的行為，是預(yù)測其未來行為的依據(jù)
2. 精準(zhǔn)提問的OBER法則
3. 精準(zhǔn)提問的公式：你+最需要的場景+期待結(jié)果+事例

行為描述型面試技術(shù)

1. 什么是行為描述型面試
2. 行為描述型面試的理論依據(jù)
3. 行為描述型面試的實(shí)施原則

行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施步驟

1. 以可以預(yù)見的問題開始
2. 用先導(dǎo)性的問題引入關(guān)鍵的甄選要素
3. 以行為描述型問題聚焦關(guān)鍵勝任特征

行為描述型面試技術(shù)的實(shí)施技巧

1. 行為描述型STAR法則的運(yùn)用訣竅
2. 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的常見問題
3. 行為描述型面試技術(shù)實(shí)施中的技巧
4. 行為面試法不要提問假設(shè)性的問題
5. “以終為始”---以勝任力為核心展開提問

如何辨別候選人語言的真假

1. 如何聽取回答三要素
2. 假STAR的答案特點(diǎn)
3. 如何用STAR提問來辨別答案真假

練習(xí)：如果你是面試官，如何完善提問？

第三講 ?面試官實(shí)踐篇----面試前的充分準(zhǔn)備

一、簡歷的篩選

案例：別被精美的簡歷忽悠了

1．簡歷篩選的難點(diǎn)

1）簡歷篩選量大，耗時(shí)長

2）搜索合適的簡歷難

3）簡歷內(nèi)容真假難辨

2．簡歷篩選的解決措施

1）關(guān)鍵詞

2）匹配度

3）疑點(diǎn)記錄

案例：簡歷內(nèi)容分析與判斷

3．簡歷篩選的策略

1）查看并分析客觀內(nèi)容

2）查看并分析主觀內(nèi)容

3）初步判斷簡歷是否符合職位要求

4）簡歷整體印象

5）查看候選人薪資期望值

4．篩選后的簡歷分類

二、面試前的充分準(zhǔn)備

1．提前熟悉面試方法與流程

2．合理安排面試時(shí)間與地點(diǎn)

3．面試的著裝與禮儀

4．面試前的資料準(zhǔn)備（科學(xué)測評(píng)的結(jié)果）

第四講：面試官實(shí)操---望聞問切選出我要找的人

一、面試過程中的“望聞問切”

1．望：學(xué)會(huì)觀察

1）面試中觀察的內(nèi)容和重點(diǎn)

2）識(shí)別面試過程中的非語言信息

案例：面部表情與肢體語言解碼

3）識(shí)別面試過程中的虛假信息

案例：是真是假

2．聞：善于聆聽

1）面試官聆聽的要求

2）面試官有效聆聽技巧

3）如何挖掘應(yīng)聘者更多的信息

互動(dòng)：你聽到了什么？

3．問：善用提問

1）引入式問題：漸入佳境

演練：引入式問題與提問技巧

2）動(dòng)機(jī)式問題：意欲何為

演練：動(dòng)機(jī)式問題與與提問技巧

3）智力式問題：暗藏玄機(jī)

演練：智力式問題與提問技巧

4）行為式問題：窮追猛打

案例：行為式提問的STAR法則

案例：根據(jù)勝任能力提出的行為式問題

演練：行為式問題與提問技巧

1）情境式問題：身臨其境

演練：行為式問題與提問技巧

2）壓迫式問題：兵不厭詐

演練：壓迫式問題與提問技巧

互動(dòng)：對(duì)于不善言談的人，如何進(jìn)行提問？

4．切：深入追問

3）如何通過追問確保信息的有效性

4）如何通過追問獲得更深入具體的信息

5）對(duì)信息的真實(shí)性進(jìn)行判斷

演練：如何進(jìn)行追問

二、面試官不僅僅是面試

1．做好面試過程的記錄

1）哪些內(nèi)容需要記錄

2）面試記錄的方法與要點(diǎn)

2．錄用決策與后續(xù)工作

1）錄用決策的八大注意事項(xiàng)

2）人才流失“232”定律解析

3）如何避免“得而復(fù)失”

角色扮演：選擇關(guān)鍵崗位進(jìn)行模擬面試

第五講：面試官的實(shí)戰(zhàn)技巧——?實(shí)踐出真知

招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧

1. 如何營造良好的面試氛圍
2. 如何控制面試中的跑題
3. 如何與候選人談薪酬
4. 如何合理控制面試時(shí)間
5. 如何吸引目標(biāo)候選人入職
6. 面試結(jié)束的技巧
7. 候選人通常關(guān)心哪些問題

招聘面試時(shí)應(yīng)避免的九大誤區(qū)

1. 沒有準(zhǔn)備，不了解崗位要求與應(yīng)聘者簡歷
2. 不夠?qū)I(yè)，提問缺乏針對(duì)性，沒有做面試記錄
3. 角色模糊，自己說得太多，或過度渲染工作
4. 居高臨下，對(duì)待求職者的態(tài)度傲慢或強(qiáng)硬
5. 像我偏見，傾向于過高評(píng)價(jià)與自己相似的人
6. 尋找超人，要求太高，不切實(shí)際
7. 暈輪效應(yīng)，以偏概全，認(rèn)識(shí)誤差
8. 以貌取人，通過外表產(chǎn)生好惡
9. 輕易承諾，草率做出錄用決策

試用期不放過----360度全方位掃描候選人

1. 試用期，要跟蹤測評(píng)
2. 人才檢測四道關(guān)
3. 導(dǎo)師檢測關(guān)----發(fā)展面談（自我認(rèn)知）
4. 行動(dòng)意愿度----價(jià)值觀認(rèn)同
5. 學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化----學(xué)習(xí)能力
6. 成長速度----執(zhí)行力

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