OKR敏捷績效管理法
OKR敏捷績效管理法詳細內(nèi)容
OKR敏捷績效管理法
課程時間：1天，6小時/天
課程對象：各層級管理者、部門負責(zé)人、HR管理者
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課程背景：
現(xiàn)在看到的如大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等，新的商業(yè)模式不斷興起，對未來而言，這些都是冰山的一角，變化是持續(xù)的，而且變化的速度也會越來越快。面對這樣一個商業(yè)世界，組織學(xué)習(xí)如何應(yīng)對“變化”就有了全新的意義。
績效管理在企業(yè)中的核心地位毋庸置疑，針對當下時代的特點，企業(yè)對外要確保組織靈活應(yīng)對外部變化，對內(nèi)要確保每個員工的持續(xù)成長和潛力載發(fā)，敏捷就意味著公司能夠沒空市場變化，并能迅速應(yīng)對。
敏捷管理的終極目標：人才成功和企業(yè)成功的真正一體共贏，所以企業(yè)需要重新定議績效管理：
——透明的，員工參與度高的敏捷目標設(shè)定，雙方對目標有責(zé)任感
——持續(xù)對話，教練和反饋，側(cè)重發(fā)展
——績效被重新定義為員工對組織、業(yè)務(wù)、團隊的實際影響力
——績效管理與日常的運營聯(lián)系起來
——有活力的、持續(xù)的、敏捷流程
……
OKR就是這樣一套敏捷的績效管理工具，它是一套嚴密的思考框架和持續(xù)的紀律要求，旨在確保員工緊密協(xié)作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。
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課程收益：
● 了解OKR與kpi的區(qū)別；
● 掌握設(shè)置與實施OKR時的注意事項；
● 了解績效管理與企業(yè)目標的關(guān)系，分清楚績效管理工具的使用場景；
● 掌握不同層面OKR的設(shè)置流程與標準，并在課堂中實踐；
● 了解OKR與績效評價、績效結(jié)果之間的互動關(guān)系。
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課程時間：1天，6小時/天
課程對象：各層級管理者、部門負責(zé)人、HR管理者
課程方式：講授分析+案例分享+工具演練+實戰(zhàn)模擬+角色扮演+研討互動
課程大綱
第一講：以目標為核心的績效管理
一、目標管理——激發(fā)潛能創(chuàng)造價值
1.?管理的本質(zhì)
2.?目標管理的定義
3.?企業(yè)目標管理基本模型
4.?設(shè)定目標是管理者的首要任務(wù)
二、績效管理與績效考核
1.?績效，想說愛你不容易—績效管理與績效考核的區(qū)別
3.?績效管理的本質(zhì)是什么？
4.?績效管理追求的是員工與企業(yè)雙贏
5.?績效管理如何做，才能達到員工與企業(yè)雙贏？
6.?如何保證績效考核的公平性
7.?績效管理對企業(yè)目標的管控
案例：優(yōu)秀企業(yè)的績效管理如何支持企業(yè)發(fā)展
三、績效工具功能大比拼
1. MBO的功能、特點與優(yōu)劣勢及適用場景
2. BLM的功能、特點與優(yōu)劣勢及適用場景
3. BSC的功能、特點與優(yōu)劣勢及適用場景
4. KPI的功能、特點與優(yōu)劣勢及適用場景
5. OKR的功能、特點與優(yōu)劣勢及適用場景
6. PBC的功能、特點與優(yōu)劣勢及適用場景
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第二講：OKR績效工具
一、OKR簡介
1. OKR出現(xiàn)的時代
2. OKR的基本概念
3. KPI與OKR的區(qū)別
4. OKR背后的底層邏輯解析
二、O具體釋意
1. O目標的分類（有形、硬性與發(fā)展目標）
2.?目標的設(shè)定（長期與短期目標）
3.?什么樣的目標才是好目標
4. OKR與企業(yè)使命/愿景的連接
5.?目標的來源（商業(yè)目標與用戶價值）
6. KR關(guān)鍵結(jié)果（需要回答的是如何確定自己已經(jīng)達成了目標）
三、量化的KR
1.?什么是好的關(guān)鍵結(jié)果
2. SMART只是一個量化工具？
3. KR與O的關(guān)系
4. KR的寫作公式
5. 4點搞定量化程度的表述
分享：OKR設(shè)置模板
四、哪些企業(yè)、部門、崗位適用OKR
1.?公司：成熟轉(zhuǎn)型/快速擴張……
2.?部門：研發(fā)部門/項目組……
3.?崗位：研發(fā)人員/高復(fù)雜知識型工作……
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第三講：OKR設(shè)置
一、公司級OKR設(shè)定流程
1.?用OKR進行有效的戰(zhàn)略規(guī)劃
2. SWOT----分析現(xiàn)狀
3.?分析未來----我們的未來去哪里？
4.?制定公司級OKR----我們怎么做？
5.?落實季度OKR----何時做完
6.?管理會議----定期回顧
案例：碧桂園公司級OKR設(shè)置
二、部門/團隊OKR設(shè)計流程
1.?對齊與自治之間的平衡
2.?如何讓自下而上成為可能
3.?自上而下與自下而上的有效結(jié)合
4. KR完成如何保證O的完成
三、個人OKR設(shè)計
1.?注意與團隊目標對齊
2.?與上級共同探討完成任務(wù)的標準
3.?與上級共同探討解決方案的可行性
4.?方案的執(zhí)行周期
5.?方案實施的資源配置
6.?個人能力的提升
四、OKR設(shè)置的注意事項
1.?試問關(guān)鍵結(jié)果完成的標準是否是自己想要的
2.?用SMART衡量一下，目標的可行性
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第四講：OKR管理
一、運用OKR進行日常管理
1. OKR管理體系
2.?每天站會溝通內(nèi)容
3.?每周例會溝通內(nèi)容（分享信息與促成有價值的討論）
4.?每月一對一輔導(dǎo)內(nèi)容
5.?季度中審視
6.?季度末評估
工具：OKR每周看板模板
二、無法達成目標的關(guān)鍵要素
1.?缺乏溝通，不理解目標
2.?沒把時間花在重要的事情上
3.?沒有做好實施規(guī)劃
4.?輕易放棄
三、實施OKR的建議
1.?要有耐心
2.?在公司內(nèi)部找到一個OKR專家，最好是管理層
3.?全員參與
4.?由上而下和由下而上，樹立員工主人翁意識
5.?尋找支持OKR實施的工具
6.?保持流程簡便
7.?經(jīng)常檢查戰(zhàn)略目標
8.?讓每位員工都覺得自己很重要
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第五講：OKR激勵
一、激勵的悖論
1. OKR與績效評價的關(guān)系
2.?激勵措施如何束縛挑戰(zhàn)目標的設(shè)定
3.?結(jié)果激勵與過程激勵
二、OKR不與評價掛鉤的具體做法
1.?實施OKR后績效評價的具體流程
2.?校準小組成員篩選標準
3.?評價信息包
工具：利用校準小組進行績效評價的操作模板
魏俊妮老師的其它課程
課程時間：標準課時2天，6小時/天課程對象：對自己有職業(yè)生涯規(guī)劃，希望進行職業(yè)提升和轉(zhuǎn)型突破的人力資源從業(yè)者?課程背景：企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力，均來自于企業(yè)內(nèi)部的人力資源，人力資源的素質(zhì)與能力對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著直接影響，因此加強企業(yè)人力資源管理尤為重要，對企業(yè)的人力資源管理人員提出了較高的要求，不僅僅要掌握人力資源的專業(yè)知識與技能，更應(yīng)熟知企業(yè)的業(yè)務(wù)模式
講師：魏俊妮詳情
互聯(lián)時代的精準招聘 12.31
課程時間：標準課時2天，6小時/天課程對象：負責(zé)招聘的HR、各級管理者；專業(yè)面試官與業(yè)務(wù)面試官?課程背景：現(xiàn)在的人越來越難招，人才作為一種能帶來價值的商品，越來越顯示它的重要性了，我們再也不能用以前老的方法招人了。至少他當下的招聘工作不能像過去那樣，在人才市場、網(wǎng)絡(luò)渠道上發(fā)布招聘廣告就能找到合適的人才了。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)在中國的發(fā)展，傳統(tǒng)的線下招聘模式在互聯(lián)網(wǎng)技
講師：魏俊妮詳情
用報聯(lián)商改善你的職場環(huán)境 12.31
課程時間：2天，6小時/天課程對象：各層級管理人員、儲備干部、應(yīng)屆大學(xué)生（可根據(jù)學(xué)員層次不同調(diào)整相應(yīng)的內(nèi)容）?課程背景：職場中我們經(jīng)?？吹竭@樣的場景：●?下屬從不主動匯報工作，上司每天都要問到位，如履薄冰?！?下屬匯報工作抓不住重點，浪費了上司大量時間?！?問他有問題嗎？都說沒問題?？墒?，交來的結(jié)果真的難以接受?！?非要等工作出現(xiàn)問題才跑來請示，上司手忙腳亂
講師：魏俊妮詳情
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理 12.31
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講師：魏俊妮詳情
全面績效管理 12.31
課程時間：2天，6小時/天課程對象：各層級管理人員、主管及骨干員工?課程背景：績效管理是幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標的管理工具，而目標不明確，不解碼、不形成統(tǒng)一認知，企業(yè)的戰(zhàn)略是異于水中花。對績效管理的認知僅限于kpi或OKR，那是對績效管理工具的斷章取義，績效管理是個完整的體系，要上接企業(yè)戰(zhàn)略，下接員工的執(zhí)行與管理責(zé)任。要完成企業(yè)的基本戰(zhàn)略，達成目標，必須要經(jīng)過戰(zhàn)
講師：魏俊妮詳情
報聯(lián)商----職場溝通策略篇 12.31
課程背景：（為什么要學(xué)？）《基礎(chǔ)課程》的學(xué)習(xí)架構(gòu)是按照6W3H全面展開，介紹了報聯(lián)商的基礎(chǔ)知識，其培訓(xùn)目的主要起到了扭轉(zhuǎn)一些錯誤的溝通觀念，幫助學(xué)員樹立起報聯(lián)商的意識。簡而言之，《基礎(chǔ)課程》可以說主要就講了這么四個字：“去，別不去”。已接受過《基礎(chǔ)課程》的學(xué)員，在課后的實踐運用中定會遇到許多困惑，如：?不是讓我去匯報嗎？我去了呀，也詳細匯報啦，他怎么還不滿意
講師：魏俊妮詳情
績效面談的技術(shù) 12.31
課程背景：績效面談，往往被定義為一項不得不去做，且“得罪人”的事。然而很多管理者不清楚績效面談是績效評價中必不可少的重要環(huán)節(jié)，總是抱著應(yīng)付心理，結(jié)果使得績效面談流于形式，根本沒有起到應(yīng)有的作用?？冃嬲剳?yīng)該怎么談，有很多方法和技巧，在進行“績效面談”時，面對的不是抽象的人，而是某一個具體的人，作為管理者又是評價者，跟屬下進行績效面談時，需要克服自我情感因素，
講師：魏俊妮詳情
辭退面談的技術(shù) 12.31
課程背景：辭退場景下充滿了負面情緒。HR首先要意識到，每一場辭退都會有負面情緒的出現(xiàn)，這是一種必然。在這個過程中，我們要學(xué)會識別和管理這種情緒，有時候員工只是需要發(fā)泄一下，HR只管傾聽和安撫；有時候需要HR給予引導(dǎo)或據(jù)理力爭。這門課程與常見的勞動爭議課有所不同，不是了解和掌握了法規(guī)法條就能做好辭退工作。這是一門較為綜合的課程，它是一門在熟悉法律法規(guī)法條，甚至
講師：魏俊妮詳情
金牌面試官—精準選人 12.31
課程背景：???“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節(jié)省50％。因為高績效的員工有高的產(chǎn)出?！逼髽I(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！新生代員工逐漸成為職場的生力軍，單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！是“沒有人”還是“沒有合適的人”，我們?nèi)绾尾拍塥毦摺盎垩邸?？如何結(jié)合企業(yè)的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選？系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔
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