HR進(jìn)化論：數(shù)字化時(shí)代人力資源管理者的內(nèi)功修煉

課程背景
從2020 年到2021年，新冠疫情的來(lái)襲，讓不少企業(yè)損失慘重，很多企業(yè)都大傷元?dú)狻６砸苿?dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等為代表的新一代數(shù)字化技術(shù)正顛覆著人類(lèi)的生產(chǎn)和生活方式，正在重塑一切。新技術(shù)催生新的商業(yè)模式，新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，同時(shí)促進(jìn)著傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)體的進(jìn)化重生。我們卻發(fā)現(xiàn)有少部分企業(yè)在疫情中崛起，例如抖音、盒馬、每日優(yōu)鮮等。這些企業(yè)在充滿不確定性的環(huán)境中做大做強(qiáng),除了他們正確的戰(zhàn)略選擇之外，最核心的因素就是人才,而人力資源管理水平的高低直接決定了人才的素質(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)力!
聯(lián)想集團(tuán)董事長(zhǎng)柳傳志說(shuō)過(guò)“人才是利潤(rùn)最高的商品,能夠經(jīng)營(yíng)好人才的企業(yè)才是最終的贏家?！惫芾韺W(xué)奠基人彼得?德魯克也曾多次在他的書(shū)中強(qiáng)調(diào)“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理”。
因此,如何充分發(fā)揮人力資源管理的職能,夯實(shí)企業(yè)管理的基礎(chǔ)，提升組織的整體效能,打造企業(yè)的組織與人才優(yōu)勢(shì)，讓組織在不確定的環(huán)境中具備逆勢(shì)生長(zhǎng)的能力，是每位人力資源管理者必須修煉的內(nèi)功。
?課程目標(biāo)
本課程從企業(yè)戰(zhàn)略的高度,結(jié)合人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，用實(shí)戰(zhàn)的方法講解和訓(xùn)練招聘、組織診斷在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的運(yùn)用，幫助學(xué)員掌握現(xiàn)代人力資源管理的基本方法與技巧，有效提升企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)能力和整體水平,打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
1.使人力資源管理者掌握現(xiàn)代人力資源的管理技術(shù)和前沿理念，做好HRBP的角色定位,提高從操作層面到規(guī)劃層面，從規(guī)劃層面到戰(zhàn)略層面的能力。真正成為公司人力資源不可或缺的專(zhuān)家；成為組織變革與戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)者和推動(dòng)者。
2.使人力資源管理者掌握現(xiàn)代人力資源管理相關(guān)模塊的技能，了解組織診斷、人才招聘背后的原理。
3.通過(guò)培訓(xùn)，讓學(xué)員真正掌握人力資源系列管理工具、方法的運(yùn)用，讓人力資源管理更加貼近業(yè)務(wù)，更加貼近公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4.通過(guò)培養(yǎng)學(xué)員的自我反思能力，讓學(xué)員用全新的思維思考公司人力資源的關(guān)鍵問(wèn)題,提高人力資源管理者整體水平與管理效能。
?課程特色
為幫助學(xué)員在有限的時(shí)間下學(xué)到必備的知識(shí)，并且強(qiáng)化學(xué)員學(xué)習(xí)效果，課程將秉承精簡(jiǎn)、全面、有效的設(shè)計(jì)理念，采用講授與輔導(dǎo)相結(jié)合的培訓(xùn)方式。
本次培訓(xùn)課程的教學(xué)安排和研究氛圍營(yíng)造，是基于對(duì)人力資源管理者的綜合能力提升的思考來(lái)展開(kāi)的。我們從三個(gè)維度思考本次課程的設(shè)計(jì)與安排：通過(guò)本課程的培養(yǎng)，讓人力資源管理者在管理意識(shí)、管理理念和技能、能力方面得到較為全面的提升。?
1．意識(shí)層面提升：具有一定的大局觀、主動(dòng)性、危機(jī)意識(shí)、變革與反思的意識(shí)，對(duì)人力資源管理者和HRBP的角色有較為準(zhǔn)確的認(rèn)知；?
2．理念層面提升：具有較為專(zhuān)業(yè)的管理基礎(chǔ)知識(shí)，搭建相對(duì)全面的管理體系和框架；
3．技能/能力層面提升：在人力資源各方面的技能和能力得以提升，并在實(shí)際管理行為中體現(xiàn)。
課程對(duì)象
HR從業(yè)人員等
?課程形式
課程內(nèi)容融合有理論講解+互動(dòng)提問(wèn)+案例研討+小組討論+視頻觀摩+情境互動(dòng)+體驗(yàn)活動(dòng)+頭腦風(fēng)暴+心得分享等多元培訓(xùn)方式
?課程時(shí)間
課程培訓(xùn)時(shí)間可依據(jù)企業(yè)狀況與培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)間策劃。
?課程大綱
導(dǎo)入：作為HR要學(xué)會(huì)自我賦能
1、HR要不斷自我賦能
2、重新理解人力資源管理
第一單元：從HR到OD的實(shí)踐
1、透視OD
（1）OD概論
（2）OD究竟在做什么？
（3）OD構(gòu)建從重組人力資源管理開(kāi)始
2、組織診斷的初衷：你的組織還健康嗎？
(1)百年看企業(yè)，千年看組織
(2)如何從診斷視角分析組織
案例：要做“102年企業(yè)”的阿里巴巴如何確保組織健康發(fā)展
(3)企業(yè)組織健康發(fā)展邏輯
(4)組織的四大管理規(guī)律和七大診斷方向
3、全面剖析組織診斷
(1)組織診斷究竟是庖丁解牛還是盲人摸象？
(2)組織診斷的本質(zhì)
(3)組織診斷執(zhí)行過(guò)程中的5個(gè)重點(diǎn)
4、組織診斷的四大流行工具
(1)組織能力楊三角
(2)六個(gè)盒子
(3)麥肯錫7S模型　
(4)BLM模型
5、設(shè)計(jì)組織診斷問(wèn)卷調(diào)研
(1)組織診斷調(diào)研的9個(gè)數(shù)據(jù)思維和數(shù)據(jù)導(dǎo)向的13項(xiàng)問(wèn)題
(2)組織診斷問(wèn)卷設(shè)計(jì)
(3)組織問(wèn)卷的有效性?
(4)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與終呈現(xiàn)
(5)組織訪談方法與技巧
6、組織診斷的四個(gè)維度
（1）組織匯報(bào)線診斷
（2）組織生命周期診斷
（3）組織行為診斷
（4）組織職能診斷
第二單元：招之即來(lái)、來(lái)之可用的招聘戰(zhàn)術(shù)
1、招聘與應(yīng)聘：“高屋建瓴”的戰(zhàn)略應(yīng)用
(1)六角模型——招聘體系的左右半腦
(2)我們招聘為了什么？
(3)候選人來(lái)應(yīng)聘為了什么？
2、人才識(shí)別——火眼金睛的前提是澄清需求
(1)制訂“捕獵”計(jì)劃，做好“捕獵”前的準(zhǔn)備工作
(2)與用人部門(mén)有效溝通，招聘渠道要有針對(duì)性
(3)做好崗位需求分析，搭建人才勝任力模型
3、招聘設(shè)計(jì)：學(xué)會(huì)用“產(chǎn)品思維”去做招聘
(1)招聘達(dá)成的核心在“用戶體驗(yàn)”
(2)招聘中的“用戶”概念
(3)邀約面試——讓你成為對(duì)方懂的人
(4)招聘是場(chǎng)“以貌取人”的戰(zhàn)斗
4、面試是個(gè)技術(shù)活兒
(1)明確定位，面試官到底是個(gè)什么官？
案例：不走心的面試官，公司用200億買(mǎi)單
(2)規(guī)范流程：面試該如何起承轉(zhuǎn)合？
(3)面試提問(wèn)：如何問(wèn)對(duì)問(wèn)題選對(duì)人？
(4)面試觀察：如何煉就一雙火眼金睛？
(5)面試評(píng)價(jià)：誰(shuí)是你的Mr. Right？
第三單元：HRBP——HR中的特種兵
1、HRBP基本認(rèn)識(shí)
(1)HRBP的由來(lái)背景
(2)HRBP的應(yīng)用場(chǎng)景
(3)HRBP的功能定位
(4)HRBP的角色模型
案例：京東HRBP，中臺(tái)建設(shè)背后的“神助攻”
2、HRBP創(chuàng)造價(jià)值方法
(1)為何做：由外向內(nèi)的視角
(2)做什么：連接組織與人才
(3)怎么做：實(shí)踐與工具應(yīng)用
3、HRBP驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)方法
(1)商業(yè)模式畫(huà)布
(2)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)工具
(3)服務(wù)業(yè)務(wù)工具
(4)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)方法
(5)設(shè)計(jì)流程方法
4、整個(gè)HR團(tuán)隊(duì)就是公司業(yè)務(wù)的BP團(tuán)隊(duì)
(1)從HRD視角看HRBP
(2)所有HR都是BP
(3)HRD是公司最高的HRB
(4)HRBP團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)抓好的五件事
(5)HRBP要起到先知、先決、先行作用?

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