組織發(fā)展（ＯＤ）

【課程介紹】時代已經(jīng)進入到5G時代，這就意味著中國社會進入到了一個嶄新的時代，時代的的發(fā)展不等人，企業(yè)也應該趕上這一進步。“變是唯一不變的”這里現(xiàn)象在我國已經(jīng)不是什么新鮮的話題。我們的企業(yè)需要安靜下來思考的是：我做好迎接這一變化的準備了嗎？我又為這種變化作了哪些準備？我的組織能力是不是夠強，進而仍然在這個時點具備核心競爭力？

一方面，中國的企業(yè)平均壽命在5年，企業(yè)戰(zhàn)略需要重點解決企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題，即建設企業(yè)的一層又一次的業(yè)務鏈。在每一層業(yè)務鏈之間需要一個顯性踏板和一個隱性踏板，企業(yè)才可以完成業(yè)務鏈的跨越。其中顯性踏板是企業(yè)的核心業(yè)務衍生出來的；隱性踏板就是企業(yè)需要建設組織能力。

“成功企業(yè)=文化+戰(zhàn)略+組織能力”。組織能力建設是一個系統(tǒng)的工程，優(yōu)秀的企業(yè)一般要用3年的時間來建設，需要讓全員想到一塊（文化價值觀建設）、做到一塊（績效薪酬機制建設）、成長到一塊（選對人、用對人、評估人、發(fā)展人）才能完成組織建設。

本課程為有一定高度的HR返璞歸真的整合課程，“以始為終”，重點解決如何通過企業(yè)家和HR的努力完成組織能力建設這一艱巨的工作。

另一方面，HR的同仁們每天埋在一件一件老板安排、業(yè)務部門協(xié)同的工作中，每天忙的要死，還總是得不到老板的認可，或者頂多獲得一句“挺辛苦！”的評價，但HR同仁最應該得到的評價是 “有價值！”

問題的核心在于沒做到“以始為終”， 老板、高層以及HR的同仁需要認真思考HR工作的初衷到底是什么？是為塑造企業(yè)可持續(xù)的競爭力來打造“組織的力量”?，F(xiàn)實是我們經(jīng)常把六大模塊作為我們學習的目標，而HR管理在整個企業(yè)價值鏈中卻并非如此，六大模塊只是工具和方法，首先解決HR工作在企業(yè)中的定位問題和思維方式問題。

因此，老板和HR同心同德打造“組織的力量”才是HR工作的起點，也是終點。

【課程收益】“學習型組織”的關鍵要素之一是“改變心智模式”，傳統(tǒng)的HR定位已經(jīng)占據(jù)了我們的頭腦，甚至使我們忘記了HR建設的根本原因是什么?，F(xiàn)代化的企業(yè)不論大小、行業(yè)具備“以始為終”的思維。通過本課程，您可以收獲到對于組織能力建設最本源的內(nèi)容，為您的企業(yè)發(fā)展起到助推作用。

具體的，您可以收獲到：

1. 組織能力形成的土壤
2. 有什么戰(zhàn)略就應該有什么樣的組織結構
3. 人才盤點的設計及落地
4. 搭建你的核心團隊
5. 組織發(fā)展與個人發(fā)展
6. 文化是組織發(fā)展的核心引擎
7. 績效管理

【課程特色】

1. 以始為終：追根溯源，從HR系統(tǒng)建設的根本任務和使命開始思考HR的建設問題，解決根源問題。
2. 突破性思維：不是以HR管理的“老三樣”作為項目設計的出發(fā)點，而是以最新的知識點，最頂尖級和實踐過的案例為基礎進行項目設計。
3. 系統(tǒng)性解決：從CEO的組織能力思維到高層的組織能力思維，再到HR體系建設，最后到HR的工具落地，形成系統(tǒng)的、一致的組織建設能力。
4. 方法和工具已經(jīng)驗證，拿來可用：項目里面所有的工具和方法都是講師在國內(nèi)頂尖企業(yè)真實應用過的，可以直接拿過來使用。

【適合學員】企業(yè)CEO+CHO+中高管人員+HR系統(tǒng)管理者?

【授課時長】2天 ? ? ? ? ? ?

【課程大綱】《組織發(fā)展（OD）》? ? ?

PART 01?組織能力形成的土壤

一、什么是企業(yè)戰(zhàn)略思維

1、企業(yè)戰(zhàn)略解決的問題

2、企業(yè)戰(zhàn)略思維的基點：客戶價值和員工價值

二、組織體系發(fā)展的案例

1、產(chǎn)業(yè)鏈案例：核心業(yè)務鏈、發(fā)展業(yè)務鏈、種子業(yè)務連

組織發(fā)展案例

2、組織發(fā)展案例

組織發(fā)展案例

三、組織能力生長的軌跡：“高維打低維”

1、你處在哪個階段：商業(yè)思維、技術思維、科學思維、人文思維

2、如何高維打低維

四、優(yōu)秀企業(yè)的共性

1、優(yōu)秀企業(yè)的DNA：

? ?做正確的事

優(yōu)秀的組織發(fā)展能力

優(yōu)秀的財務管控能力

四、組織發(fā)力的根源

1、頭：愿景、使命、價值觀

2、腰：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構

3、腳：業(yè)務規(guī)劃業(yè)務流程；人才選拔+人才培養(yǎng)+公司基本法；業(yè)務伙伴

五、如何在公司內(nèi)部打造好的HR體系

1、HR要求的勝任力模型：CEO勝任力模型、HR Head?勝任力模型

2、如何在公司內(nèi)打造好的HR體系

3、企業(yè)頂層設計的三大支柱：戰(zhàn)略、資金、團隊

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PART 02?有什么戰(zhàn)略就應該有什么樣的組織結構

一、組織設計的五部曲

業(yè)務分析——組織設計——崗位設置——核心崗位盤點——運營機制

二、敏捷性組織設計

1、按照組織設計的步驟進行實際設計示范

案例：以銷售為導向的敏捷性組織的設計

2、案例分析：組織結構設計問題分析及改進

3、演練

三、組織結構設計/調(diào)整思考的問題

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PART 03?人才盤點的設計及落地

?? ?一、培養(yǎng)人才的責任

CEO——首席教育官

二、人才盤點的設計理念及落地步驟

1、人才盤點的目的

2、人才盤點的落地步驟

三、人才盤點的工具

360評估

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PART 04?搭建你的核心團隊

一、選拔比培養(yǎng)更重要

1、選錯人，成本倍增

2、吸引力法則

3、保留人才的常規(guī)要素

4、保留人才的關鍵：價值觀

二、如何從外界找到你的核心人才

1、嚴謹?shù)恼衅噶鞒?/p>

招聘前做什么？招聘中做什么？招聘后做什么？

三、招聘前

1、人才畫像：硬能力、軟能力、基礎素質(zhì)

企業(yè)發(fā)展的不同階段對核心人才（尤其高管）的要求

人才畫像案例

沙盤練習：

2、分析你的招聘渠道

核心人才的招聘：一魚五吃

四、招聘中

1、面試流程

核心人才面試的三個關鍵：動機、流程、期望

第一輪：考察勝任力、聞味道

第二輪：關注求職動機、期值、冰山下的潛質(zhì)，第一輪中的疑問

第三輪：期望管理

面試原則：One ?Over ?One +HR

2、Offer談判

3、背景調(diào)查

五、招聘后

1、發(fā)Offer函（Offer? Letter）

2、確認上崗時間

3、跟蹤軟著路

個人需要做什么

公司需要做什么

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PART 05?組織發(fā)展與個人發(fā)展

? ?一、組織發(fā)展四要素

? ?1、集團人力資源角色與定位

2、組織發(fā)展的四要素：選對人、用對人、發(fā)展人、評估人

3、集團每年做的組織發(fā)展工作表

4、集團年度三會

二、領導與管理者的區(qū)別

1、領導力密碼五要素

2、領導者與管理者的區(qū)別

三、人才的職業(yè)發(fā)展

1、人才發(fā)展的六個階段

2、心靈扳機

3、人才發(fā)展心態(tài)

4、人才發(fā)展階梯

四、如何制定員工發(fā)展計劃（IDP）

1、員工發(fā)展全生命周期管理

2、員工發(fā)展IDP

3、學習的螺旋式上升

4、人才發(fā)展的S曲線

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PART 06?文化是組織發(fā)展的核心引擎

一、文化是如何產(chǎn)生的

1、基石一：企業(yè)生存是文化的第一基石

2、基石二：創(chuàng)始人的信仰是文化的第二基石

3、文化傳承路徑：公司——管理者——員工

二、如何打造王牌團隊

1、文化初體驗

2、價值觀沉淀

3、價值觀的形成

4、文化傳承

三、文化案例

四、文化的落地——樸素

1、文化落地需要的土壤

2、虛事實做——文化落地

3、企業(yè)不同發(fā)展時期的文化特征：創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期

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PART 07?績效管理

一、解讀：績效管理的價值

1、績效管理的味道

2、績效管理的價值：想到一塊、做到一塊、長到一塊

3、為什么要做績效管理：企業(yè)、管理者、員工

4、績效管理的誤區(qū)：績效管理與績效考核

二、績效體系如何設計與落地

1、選擇適合自己企業(yè)的績效管理工具

三、建立績效管理程序：七步驟

1、績效管理流程圖

2、KPI常見問題

四、績效面談——績效改進的推進器

面談前：做好準備，三好一改進

面談中：反饋與GROW

面談后：改進行為與跟進

五、情景績效輔導

1、輔導的有效性

2、情景輔導：員工的發(fā)展階段

3、十六字方針

4、PDCA循環(huán)

5、HRBP在績效管理中的角色和行動

? ?六、價值觀考核

? ?1、把價值觀轉化成為可以看到的行為

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