玩轉(zhuǎn)Z時(shí)代招聘-用精準(zhǔn)選人提升企業(yè)利潤(rùn)

【課程背景】

在VUCA與BANI交織的復(fù)雜環(huán)境下，后疫情時(shí)代的市場(chǎng)充滿不確定性，企業(yè)面臨生死存亡的挑戰(zhàn)，“降本增效”成為關(guān)鍵。然而，傳統(tǒng)的管理機(jī)制和經(jīng)驗(yàn)已難以應(yīng)對(duì)，企業(yè)急需構(gòu)建新的競(jìng)爭(zhēng)力。此時(shí)，高績(jī)效人才成為企業(yè)突破困境的關(guān)鍵，他們能以一當(dāng)二，創(chuàng)造更高業(yè)績(jī)，但這類人才稀缺且難以獲取。與此同時(shí)，Z世代作為新興勞動(dòng)力群體崛起，其價(jià)值觀和職業(yè)訴求與傳統(tǒng)候選人截然不同，注重工作生活平衡、個(gè)性化發(fā)展，對(duì)新興技術(shù)接受度高，對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感也有更高要求。這些特點(diǎn)不僅改變了人才市場(chǎng)的供需格局，也對(duì)招聘策略提出了新挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

Z世代對(duì)工作環(huán)境的個(gè)性化需求（如靈活辦公）和職業(yè)成長(zhǎng)期望（如快速晉升通道）要求企業(yè)優(yōu)化人才發(fā)展體系。同時(shí)，他們對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感關(guān)注度高，企業(yè)價(jià)值觀和履行情況成為吸引人才的重要因素。此外，社交媒體平臺(tái)的興起為招聘帶來(lái)新機(jī)遇，企業(yè)可通過(guò)發(fā)布企業(yè)文化和價(jià)值觀吸引Z世代候選人，但同時(shí)也需注意合法合規(guī)地進(jìn)行背景調(diào)查。

綜上，Z世代的崛起對(duì)招聘策略提出了新要求。企業(yè)需在招聘中注重與Z世代的溝通方式、工作模式創(chuàng)新、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)提供以及雇主品牌形象塑造，以吸引、識(shí)別和保留高績(jī)效人才，從而在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

【課程收益】

? 提升對(duì)招聘工作價(jià)值的認(rèn)知，對(duì)人才理念的升級(jí)

? 掌握高績(jī)效人才選配的理念、方法、工具，即學(xué)即用

? 掌握招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系的構(gòu)建思路、方法、工具，能夠在企業(yè)內(nèi)部落地

? 掌握構(gòu)建管理體系的底層邏輯、方法論、模型工具選擇，能夠融會(huì)貫通應(yīng)用到其他管理場(chǎng)景

? 針對(duì)企業(yè)核心崗位、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的招聘流程和方法

【課程特色】

經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)過(guò)的方法論、模型、工具更具實(shí)操性和落地性；系統(tǒng)化思維、結(jié)構(gòu)化思維的應(yīng)用和教學(xué)，讓學(xué)員可以舉一反三，學(xué)習(xí)一門課程，掌握一套建體系的方法論和工具。

【課程對(duì)象】

中高層管理者、HRBP、面試官、新晉業(yè)務(wù)骨干等人群

【課程時(shí)間】

1-2天（6小時(shí)/天）

【課程大綱】

一、為什么選人能夠決定企業(yè)利潤(rùn)

1、企業(yè)招聘六大痛點(diǎn)

? 畫像理不清

? 人才找不到

? 識(shí)別不精準(zhǔn)

? 看中的不來(lái)

? 人才留不住

? 庸才走不掉

案例：痛點(diǎn)的真實(shí)案例，讓企業(yè)求賢若渴，無(wú)人可用

2、企業(yè)招錯(cuò)人都有哪些成本

? 直接成本

? 間接成本

? 機(jī)會(huì)成本

案例：核算企業(yè)招錯(cuò)人的成本核算案例，用數(shù)據(jù)看到招錯(cuò)人的損失觸目驚心

3. Z世代候選人崛起的挑戰(zhàn)與機(jī)遇

? Z世代成為勞動(dòng)力市場(chǎng)主力軍，其價(jià)值觀、職業(yè)訴求與傳統(tǒng)候選人截然不同。他們注重工作與生活的平衡、追求個(gè)性化發(fā)展、對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感有更高要求。企業(yè)若能精準(zhǔn)選配契合Z世代特點(diǎn)的高績(jī)效人才，將為企業(yè)注入新的活力與創(chuàng)新思維，助力企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型、品牌年輕化等熱門話題領(lǐng)域搶占先機(jī)。

案例：某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)針對(duì)Z世代候選人設(shè)計(jì)的招聘策略，成功吸引大量年輕人才，推動(dòng)企業(yè)產(chǎn)品在年輕用戶群體中的市場(chǎng)份額大幅提升。

4. 社交媒體平臺(tái)對(duì)招聘的影響

? 小紅書等社交媒體平臺(tái)成為候選人發(fā)聲的重要渠道，招聘負(fù)評(píng)可能對(duì)企業(yè)雇主品牌形象造成嚴(yán)重?fù)p害，進(jìn)而影響優(yōu)質(zhì)人才的流入。企業(yè)需要重視社交媒體平臺(tái)上的招聘信息管理與輿情監(jiān)控，及時(shí)回應(yīng)候選人關(guān)切，化解負(fù)面評(píng)價(jià)帶來(lái)的不利影響。

案例：某知名企業(yè)在小紅書上因招聘流程不規(guī)范、面試官態(tài)度不佳等問(wèn)題引發(fā)大量負(fù)評(píng)，導(dǎo)致其在后續(xù)招聘中收到的簡(jiǎn)歷數(shù)量銳減，招聘成本大幅上升。

二、高績(jī)效人才選配之道的核心理念1+2

1、1個(gè)理念，一個(gè)績(jī)效1.2的人才≥兩個(gè)績(jī)效0.8的人才

? 組織與高績(jī)效人才之間的動(dòng)力關(guān)系

? 高績(jī)效人才對(duì)于組織績(jī)效的價(jià)值

案例：從組織發(fā)展系統(tǒng)觀的角度看人才理念，用數(shù)據(jù)驗(yàn)證高績(jī)效人才對(duì)于組織成功的價(jià)值

2、2個(gè)維度：企業(yè)文化價(jià)值觀+崗位能力素質(zhì)

? 企業(yè)文化價(jià)值觀對(duì)于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性

? 崗位能力素質(zhì)模型對(duì)于篩選人才標(biāo)準(zhǔn)的重要性

? 人才VS人裁

案例：華為人才選配案例，一杯咖啡吸收宇宙能量

3. Z世代高績(jī)效人才的特點(diǎn)與選配要點(diǎn)

? Z世代高績(jī)效人才往往具備快速學(xué)習(xí)能力、數(shù)字技術(shù)熟練度高、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力強(qiáng)等特點(diǎn)。在選配時(shí)，需注重考察其對(duì)新興技術(shù)的接受與應(yīng)用能力，如人工智能、大數(shù)據(jù)等熱門領(lǐng)域知識(shí)儲(chǔ)備；同時(shí)，關(guān)注其團(tuán)隊(duì)合作精神與溝通能力，以適應(yīng)企業(yè)多元化、跨部門協(xié)作的工作模式。

案例：某科技企業(yè)針對(duì)Z世代高績(jī)效人才設(shè)計(jì)的選配模型，通過(guò)項(xiàng)目實(shí)踐、團(tuán)隊(duì)協(xié)作任務(wù)等方式，精準(zhǔn)識(shí)別出具備潛力的候選人，為企業(yè)數(shù)字化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)注入新鮮血液。

三、誰(shuí)為選人負(fù)責(zé)

1、招聘職責(zé)劃分的常見誤區(qū)

? 招聘是HR的事

? 只有HR是選人專家

? 只有HR才能找到合適的人

2、直線經(jīng)理是選配人才的第一負(fù)責(zé)人

? 直線經(jīng)理是團(tuán)隊(duì)績(jī)效的第一責(zé)任人，選人決定了70%的績(jī)效

? 直線經(jīng)理對(duì)崗位的工作職責(zé)的了解比HR更精準(zhǔn)、更透徹

? 直線經(jīng)理對(duì)行業(yè)優(yōu)秀人才的現(xiàn)狀更了解

? 直線經(jīng)理對(duì)用人的緊急程度更容易把控

? 直線經(jīng)理是未來(lái)跟人才一起最緊密合作的人

2、HR是構(gòu)建企業(yè)招聘競(jìng)爭(zhēng)能力的第一負(fù)責(zé)人

? 構(gòu)建招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系

? 建立合格的面試官隊(duì)伍

3. Z世代候選人對(duì)招聘角色的期望

? Z世代候選人期望招聘過(guò)程中不僅有專業(yè)、高效的HR，更希望直線經(jīng)理能夠深度參與，直接與候選人溝通崗位需求與發(fā)展前景。他們認(rèn)為直線經(jīng)理更了解團(tuán)隊(duì)文化與工作氛圍，能提供更真實(shí)、有價(jià)值的信息，從而幫助他們做出更明智的職業(yè)選擇。

案例：某新興企業(yè)在招聘Z世代候選人時(shí)，安排直線經(jīng)理全程參與面試流程，通過(guò)分享團(tuán)隊(duì)故事、項(xiàng)目案例等方式，吸引大量?jī)?yōu)秀候選人，最終入職率顯著提高。

三、如何構(gòu)建高績(jī)效人才標(biāo)準(zhǔn)

1、人才畫像解決招聘三大難題

? 人才選擇面窄

? 人才標(biāo)準(zhǔn)不清晰

? 面試判斷不精準(zhǔn)

2、高績(jī)效人才崗位畫像

? 冰山模型的應(yīng)用

? 核心勝任三角模型的應(yīng)用

? 放寬冰山上，堅(jiān)守冰山下

3、崗位畫像的共創(chuàng)公識(shí)法

? 構(gòu)建崗位畫像的基本方法介紹

? 共創(chuàng)共識(shí)法的流程和步驟

4、通用職位和核心職位的人才畫像卡

? 通用職位畫像卡：財(cái)務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、行政經(jīng)理

? 核心職位畫像卡：銷售經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理

案例：舉例三個(gè)通用職位人才畫像卡，三個(gè)核心職位人才畫像卡，現(xiàn)場(chǎng)各小組嘗試合作設(shè)計(jì)一個(gè)崗位的人才畫像卡作為練習(xí)

5. Z世代人才畫像的特殊考量

? 在構(gòu)建Z世代人才畫像時(shí)，需關(guān)注其對(duì)工作環(huán)境的個(gè)性化需求，如靈活辦公、遠(yuǎn)程協(xié)作等；同時(shí)，注重其對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的期望，如快速晉升通道、多樣化培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。此外，Z世代對(duì)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感較為關(guān)注，企業(yè)價(jià)值觀與社會(huì)責(zé)任履行情況也應(yīng)納入人才畫像考量范疇。

案例：某環(huán)保企業(yè)針對(duì)Z世代人才畫像，將企業(yè)對(duì)可持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)、員工參與公益活動(dòng)機(jī)會(huì)等納入畫像指標(biāo)，成功吸引大量與企業(yè)價(jià)值觀契合的候選人，提升企業(yè)雇主品牌形象。

四、如何通過(guò)面試評(píng)估精準(zhǔn)識(shí)別高績(jī)效人才

1、面試評(píng)估中常見問(wèn)題

? 面試中的提問(wèn)沒(méi)有針對(duì)性像閑聊

? 認(rèn)知性問(wèn)題把應(yīng)聘者的經(jīng)歷都了解一遍，但無(wú)法判斷勝任力

? 封閉性問(wèn)題過(guò)多，無(wú)法判斷應(yīng)聘者的真實(shí)狀態(tài)

2、用行為面試法辨別冰山下

? 結(jié)構(gòu)化提問(wèn)的OBER法則

? 行為提問(wèn)公式

? 問(wèn)題設(shè)計(jì)的場(chǎng)景維度

? 行為提問(wèn)的常見誤區(qū)

2、用STAR追問(wèn)法驗(yàn)證真?zhèn)?/strong>