《源于目標歸于績效的培訓(xùn)體系創(chuàng)新》

【課程背景】

傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)體系，在需求分析和效果轉(zhuǎn)化上普遍是短板，需求沒有很好對接業(yè)務(wù)，轉(zhuǎn)化方面沒有做閉環(huán)，無法評估培訓(xùn)的ROI，長期下去，業(yè)務(wù)部門會質(zhì)疑培訓(xùn)價值，HR也沒有成就感。

所以，培訓(xùn)必須回歸基本面，需求從業(yè)務(wù)目標中來，轉(zhuǎn)化到績效中去，“五步聚焦培訓(xùn)需求”，基于第一性原理，運用多種技術(shù)和工具，是從目標績效到KSA差距的漏斗分析方法，可以改進各種傳統(tǒng)培訓(xùn)需求方法。“4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化”，運用促進行為改變的三駕馬車原理，結(jié)合引導(dǎo)技術(shù)、目標管理、激勵機制，促進行為改變進而改進績效。

在培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)，創(chuàng)新培訓(xùn)形式，用建構(gòu)主義、五星教學(xué)等改造傳統(tǒng)課堂，用行動學(xué)習(xí)、引導(dǎo)技術(shù)、復(fù)盤、組織經(jīng)驗萃取、微課等豐富課堂，讓學(xué)習(xí)變得有趣、有用、有效。

在師資培養(yǎng)上，先把講師培養(yǎng)為引導(dǎo)師，把微行動學(xué)習(xí)鑲嵌在課堂，用先進的方法激活課程、激活學(xué)員、激活老師。

在培訓(xùn)管理上，用積分制等工具，讓各級管理者深入?yún)⑴c培訓(xùn)，把培訓(xùn)價值鏈做成PDCA管理閉環(huán)，真正把培訓(xùn)變成最增值的投資。

【課程收益】

●論證五步聚焦需求分析的科學(xué)性

●演練五步聚焦培訓(xùn)需求分析方法

●比較五步聚焦與柯氏四級、績效改進的對應(yīng)關(guān)系

●編制培訓(xùn)計劃的主要內(nèi)容及關(guān)鍵點

●認同培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的重要性和轉(zhuǎn)化難度

●論證4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的科學(xué)性

●制定培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化實施方案

●使用BOS行為觀察量表對轉(zhuǎn)化進行第三級評估

●分析轉(zhuǎn)化工作最大的障礙，制定相應(yīng)的策略

●體驗建構(gòu)主義、行動學(xué)習(xí)、五星教學(xué)、引導(dǎo)技術(shù)

●創(chuàng)造思考師資隊伍培養(yǎng)、激勵、留用機制

●用積分制等創(chuàng)新管理機制，高效賦能培訓(xùn)

【課程特色】

課程過程中，帶著學(xué)員一同思考，采用翻轉(zhuǎn)課堂的方式，讓學(xué)員最快速掌握知識。干貨，沒有廢話；實戰(zhàn)，學(xué)了就能用；案例選取精彩、典型

【課程對象】企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師，培訓(xùn)管理者及核心骨干

【課程時間】2-3天

【課程大綱】

導(dǎo)入：問題聚焦，用UMU問卷調(diào)查，聚焦培訓(xùn)體系問題

第一講：培訓(xùn)體系建設(shè)存在的問題、對策

• 一、存在問題

1.?需求不準，沒有很好對接業(yè)務(wù)

2.?轉(zhuǎn)化不夠，沒有知行合一

3.?課堂死板，教學(xué)效果差

4.?內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)難度大，不穩(wěn)定

5.?管理機制欠缺，工學(xué)矛盾

• 二、解決對策

1.?培訓(xùn)需求必須源于公司管理目標

2.?培訓(xùn)必須做成PDCA管理閉環(huán)

3.?用先進教學(xué)理念改造傳統(tǒng)課堂和講師

4.?建立良好的規(guī)則機制，讓培訓(xùn)高效運行

第二講：五步聚焦培訓(xùn)需求分析方法

• 一、五步聚焦的第一性原理

原理一：業(yè)務(wù)活動和管理活動服從于績效與目標

原理二：行為是達成績效目標的唯一形式

原理三：培訓(xùn)只能解決KSA問題

原理四：找到導(dǎo)致高績效行為的KSA標準

原理五：從KSA差距中找出需求

小組討論：每條是否為“公理”？

• 二、五步聚焦培訓(xùn)需求分析方法

1.?描述目標——表達達成的目標及評價標準

2.?確定行為——確定完成目標的業(yè)務(wù)行為和管理行為

3.?任職要求——找到行為后面的KSA任職要求

4.?尋找差距——找到相關(guān)人員的KSA差距

5.?確定需求——確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計劃，行為性表達培訓(xùn)目標

練習(xí)：基于戰(zhàn)略的五步分析

練習(xí)：基于任務(wù)的五步分析

練習(xí)：基于能力的五步分析

小組討論：1.?五步聚焦適合所有類別的需求分析方法嗎？

2.?是否每類問題都需要五步？

• 三、五步聚焦需求分析的優(yōu)勢和特點

1.?一勞永逸——一次性解析和重構(gòu)績效系統(tǒng)

2.?梳理到位——梳理價值鏈和業(yè)務(wù)流程

3.?明確績效——明確部門及崗位的關(guān)鍵輸出

4.?確定關(guān)鍵——找到關(guān)鍵成功因素和行為標準

5.?技控優(yōu)先——分析技控和人控因素，技控優(yōu)于人控

6.?一箭雙雕——同時輸出績效改進和培訓(xùn)需求

• 四、五步聚焦與柯氏四評估對應(yīng)關(guān)系

1.?描述目標——對應(yīng)柯氏4級，績效層

2.?確定行為——對應(yīng)柯氏3級，行為層

3.?任職要求——對應(yīng)柯氏2級、1級，學(xué)習(xí)層、反應(yīng)層

• 五、五步聚焦與績效改進

1.?績效改進原理

1）基爾伯特（ThomasF. Gilbert）行為工程模型

2）基本理念：先技控，后人控

2.?五步聚焦與績效改進是“雙胞胎”

共同點一：都是源于目標和績效

共同點二：找到影響績效的因素

共同點三：培訓(xùn)需求找KSA短板

共同點四：績效改進找技控因素

小組討論：只做績效改進，不做培訓(xùn)，長期下去會發(fā)生什么？

• 六、編制培訓(xùn)計劃

1.?培訓(xùn)計劃的主要模塊

內(nèi)容一：目的目標——效果預(yù)測，評價方式

內(nèi)容二：制定依據(jù)——方法，工具，過程，定量

內(nèi)容三：培訓(xùn)內(nèi)容——課程，大綱，課時，方法

內(nèi)容四：實施措施——職責(zé)分工，權(quán)責(zé)匹配

內(nèi)容五：激勵措施——物質(zhì)、精神

內(nèi)容六：財務(wù)預(yù)算——依據(jù)合理，適度

2.?用行為動詞表達行為性（表現(xiàn)性）目標

1）知識

2）技能

3）態(tài)度

3.?培訓(xùn)需求計劃的十項注意

1）圍繞業(yè)務(wù)——計劃必須圍繞公司經(jīng)營目標和管理要求

2）體現(xiàn)旨意——體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的指導(dǎo)思想

3）有理有據(jù)——有培訓(xùn)需求的依據(jù)、過程，最好有量化數(shù)據(jù)

4）務(wù)實可行——有操作性，不能實施的不計劃

5）描述預(yù)期——有對培訓(xùn)后行為改善的描述，可幫助決策者理解

6）及時溝通——先向決策層匯報思路，理解要求后，再詳細計劃

7）明確分工——確定培訓(xùn)形式，明確部門和HR的分工

8）評估標準——制定激勵措施，保證計劃落實

9）預(yù)算剛性——體現(xiàn)培訓(xùn)的地位和作用

10）格式喜好——領(lǐng)導(dǎo)者對行文格式的偏好

第三講：4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化

• 一、為什么做轉(zhuǎn)化

1.?知識遺忘——知識碎片隨風(fēng)消逝

2.?觀點混亂——觀念多而雜，難以形成共識

3.?技能不長——沒有刻意練習(xí)，難以形成技能

4.?信心降低——看不到投資收益，老板不愿再投錢

5.?底氣不足——業(yè)務(wù)部門逐漸對培訓(xùn)失去興趣，HR失去成就感和效能感

案例分享：你印象最深的一堂課，對你產(chǎn)生了什么影響？

案例分享：哪部電影記憶猶新，讓你改變了什么？

• 二、促成行為改變的三駕馬車

1.?行為——具備能力并產(chǎn)生行動

2.?認知——具備應(yīng)知應(yīng)會和正確理念

3.?情感——有正確的價值觀加持

案例：從學(xué)習(xí)打麻將的看行為改變的三駕馬車運作原理

• 三、KSA轉(zhuǎn)化的差別

1.?知識、技能、態(tài)度的區(qū)別

1）知識儲存在大腦——會忘

2）技能儲存在神經(jīng)肌肉——不會忘

3）態(tài)度是價值觀加情感的認知記憶——一旦建立，比較頑固

2.?知識、技能、態(tài)度轉(zhuǎn)化方法

1）知識建構(gòu)

2）技能訓(xùn)練

3）態(tài)度認同

3.?轉(zhuǎn)化輸出的形式

1）知識——觀念，規(guī)章制度改變、價值觀改變

2）技能——方法、技術(shù)、工具

3）態(tài)度——案例、故事，倡導(dǎo)

• 四、4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，知行合一

Step1：ORID取精華

1）收獲——道法術(shù)器四個方面，KSA三個維度

2）怎么用——能夠給工作帶來哪些收益，集體和個人兩個方面

3）為什么——憑什么依據(jù)得出的結(jié)論

練習(xí)：用ORID寫《高效溝通》的轉(zhuǎn)化內(nèi)容

小組討論：不會寫ORID怎么辦？

Step2：盈利矩陣選最佳

1）將Idea放入“盈利矩陣”

2）選擇容易實施且收益大的

Step3：行動計劃變目標（Idea變成ActionPlan）

1）符合目標管理法則

2）制定評價標準

Step4：激勵跟進不可少

1）公開承諾——增加違約成本，信而行

2）互訴衷腸——對講行動計劃，互提建議

3）與人分享——與上司和同事分享行動計劃

4）大腦預(yù)想——想象“成果”的好處

5）個人PK——巧設(shè)激勵

6）小組PK——集體積分對抗

7）社群打卡——利用從眾心理

8）釘釘——電子化跟進

9）時刻提醒——將行動計劃張貼于顯眼處，“彈幕”

10）及時肯定——小進步，快激勵，形成愉悅回路

資源支持，必須的物資

練習(xí)：《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《時間管理》、《有效溝通》、《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》，選擇一門課程，制定轉(zhuǎn)化方案。

• 五、轉(zhuǎn)化是管理工作，遵循管理原則

1.?責(zé)任人

1）全員轉(zhuǎn)化——基礎(chǔ)技能或素質(zhì)提升

2）專家組轉(zhuǎn)化——重點攻關(guān)，技術(shù)創(chuàng)新

3）問題所有者轉(zhuǎn)化——去除痛癢，積極主動

4）跨部門團隊轉(zhuǎn)化——綜合復(fù)合型問題

2.?責(zé)任人選擇的四原則

原則一：利益相關(guān)方

原則二：個人意愿，有興趣

原則三：職責(zé)范圍

原則四：團隊智慧

原則五：個人承擔(dān)責(zé)任

討論：《質(zhì)量改進》課程，誰負責(zé)轉(zhuǎn)化？

討論：《有效溝通》課程，誰負責(zé)轉(zhuǎn)化？

3.?培訓(xùn)要做管理閉環(huán)

1）“以終為始”——回看培訓(xùn)計劃和目標，不要跑偏

2）PDCA——不斷審視跟進，復(fù)盤

3）機制不能少——激勵約束，來真的

4）人是關(guān)鍵——找對關(guān)鍵人，利益相關(guān)者

5）長期主義——改變不是一朝一夕

4．培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的評估

1）理念知識——看制度、規(guī)范如何調(diào)整了方向

2）技能行為化——用BOS行為觀察量表評估

3）態(tài)度——用KIT關(guān)鍵事件法，看正向行為的改變

5.?轉(zhuǎn)化機制十招

一招：不做了——“沒有轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)不做了”

二招：不批了——“沒有轉(zhuǎn)化方案的預(yù)算，預(yù)算不批了”

三招：每個人——“每人必須有一個行動計劃，每年都要有成長”

四招：考核主管——“沒有幫助下屬轉(zhuǎn)化的主管，‘培訓(xùn)下屬考核項’零分”

五招：優(yōu)先任用——“轉(zhuǎn)化認真的學(xué)員，在選用上重要參考”

六招：資源支持——“對轉(zhuǎn)化活動給予時間和財力支持”

七招：養(yǎng)成習(xí)慣——“設(shè)計學(xué)習(xí)激勵機制和氛圍，讓學(xué)以致用成為習(xí)慣”

八招：輔導(dǎo)支持——“對轉(zhuǎn)化有跟進、復(fù)盤、反饋和指導(dǎo)”

九招：違者代價——“不做轉(zhuǎn)化的學(xué)員，停止下一輪的學(xué)習(xí)”

十招：領(lǐng)導(dǎo)示范——“各級管理者、HR要率先垂范”

練習(xí)：時間管理4象限工具，如何轉(zhuǎn)化？

練習(xí)：《有效溝通》課程轉(zhuǎn)化，如何評估學(xué)員溝通能力的提升？

練習(xí)：《非人》課程轉(zhuǎn)化，如何評估管理理念的升級？

第四講：激活課堂、學(xué)員、講師

• 一、傳統(tǒng)課堂存在的問題

1.?以老師為主——沒有充分激活學(xué)生

2.?知識灌輸多——技能練習(xí)少

3.?技能知識化——用學(xué)知識的方法學(xué)技能

4.?態(tài)度知識化——用學(xué)知識的方法，希望態(tài)度改變

• 二、主要原因

1.?傳統(tǒng)教學(xué)理念影響

2.?長期教學(xué)習(xí)慣

3.?改變的痛苦和風(fēng)險

• 三、對策

1.?用建構(gòu)主義改造課堂

1）行為主義——“馴獸”

2）認知主義——“砌墻”

3）建構(gòu)主義——“澆花”

2.?堅持以學(xué)員為中心，激活學(xué)員

1）意義感——為什么學(xué)，有什么好處

2）效能感——我能學(xué)會

3）成就感——我真的學(xué)會了

3.?利用激勵機制，讓學(xué)員樂學(xué)、好學(xué)

1）積分制代替罰款

2）各種榮譽，學(xué)習(xí)奧斯卡

3）行動學(xué)習(xí)激活大腦

4）工學(xué)結(jié)合，打通721，對工作有用

案例：《印象最深的一堂課的一個點》

• 四、五星教學(xué)改造傳統(tǒng)課堂

1.?什么是五星教學(xué)

1）聚焦問題

2）激活舊知

3）論證新知

4）運用新知

5）融會貫通

• 五、用行動學(xué)習(xí)解決病構(gòu)問題

1.?什么是行動學(xué)習(xí)

2.?什么是引導(dǎo)技術(shù)

3.?六大引導(dǎo)技術(shù)介紹

技術(shù)一：團隊共創(chuàng)

技術(shù)二：聚焦式會話ORID

技術(shù)三、群策群力

技術(shù)四：魚缸會議

技術(shù)五：私董會

技術(shù)六：世界咖啡

4.?什么是病構(gòu)問題

案例：用行動學(xué)習(xí)做戰(zhàn)略解析

案例：私董會幫助企業(yè)家互助學(xué)習(xí)成長

案例：用魚缸會議解決跨部門溝通問題

案例：微行動學(xué)習(xí)嵌入課堂，讓培訓(xùn)更精彩

• 六、組織經(jīng)驗萃取，讓經(jīng)驗不流失

1.?組織經(jīng)驗萃取的優(yōu)勢

1）場景結(jié)合實際

2）員工產(chǎn)出認同

2.?萃取方法

1）訪談

2）小組共創(chuàng)

3）將任務(wù)切到合適顆粒度

4）找關(guān)鍵行為、關(guān)鍵素質(zhì)、關(guān)鍵理念

案例：1.?經(jīng)驗萃取之——《航班晚點，資深客服的服務(wù)技能經(jīng)驗萃取》

2.?經(jīng)驗萃取之——《競品有贈品的銷售策略經(jīng)驗萃取》

• 七、復(fù)盤，讓80%人達到80分

1.?復(fù)盤技術(shù)——對過去的事情做思維演練，萃取組織和個人經(jīng)驗

1）成者，悟其道；敗者，求其因

2）避免無意義的成功，總結(jié)有意義的失敗

3）知其然，知其所以然

4）吃一塹，長一智，前世不忘，后事之師

5）簡易、易行、有效、可復(fù)制

6）80%的人，在80%情況，達到80分

7）不問功過，只問是非

2.?復(fù)盤的步驟

1）描述目標——當初怎么計劃的

2）表達結(jié)果——結(jié)果是什么，直接、間接，組織、個人

3）分析原因——成功、失敗

4）總結(jié)經(jīng)驗——提煉可復(fù)制的，下次怎么做

3.?復(fù)盤的原則——開放、坦誠、求實、反思

第五講：培訓(xùn)師建設(shè)、培訓(xùn)體制創(chuàng)新

• 一、堅持教學(xué)在對話中進行，提升培訓(xùn)師的基本功

1.?聽——深度聆聽、洞察訴求

2.?說——立體表達，激活全腦

3.?問——連環(huán)發(fā)問，啟發(fā)思考

4.?答——見聞則喜，設(shè)計提問

5.?評——精準反饋，賦能點評

• 二、培訓(xùn)師隊伍建設(shè)

1.?先把培訓(xùn)師培養(yǎng)成引導(dǎo)師

2.?開發(fā)精品微課

3.?用崗位經(jīng)驗內(nèi)化開發(fā)課程

4.?選“好之者”、“樂之者”做講師

• 三、培訓(xùn)管理體制創(chuàng)新

1.?積分制，而不是罰款

2.?做精品課程，而不是大而全

3.?培訓(xùn)預(yù)算的剛性

4.?培訓(xùn)師晉升優(yōu)先

5.?特別榮譽激勵，學(xué)習(xí)奧斯卡

6.?用營銷思維推動培訓(xùn)

課程總結(jié)

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