中小企業(yè)人力資源管理實用方法
 課程簡介： 人力資源管理是企業(yè)基礎管理、運營管理與戰(zhàn)略管理的關鍵構成部份。人力資源管理體系有兩大核心功能，其一為構建能夠支撐基礎管理、運營管理和戰(zhàn)略管理的平臺，其二為**人力資本的開發(fā)和增值，實現(xiàn)企業(yè)價值的增值。兩者為人力資源管理體系的兩大核心功能。 人力資源管理體系包含六大模塊，其作用會由不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的企業(yè)而各有不同。但對于絕大多數(shù)中小企業(yè)而言，由于實力及能力原因，這些分布在不同行業(yè)的諸多中小企業(yè)很難像大型企業(yè)、外資企業(yè)那樣具備科學完備的人力資源管理體系。然而，如不及早建立和完善現(xiàn)代人力資源管理體系，企業(yè)的健康發(fā)展勢必會受到嚴重制約，甚至導致企業(yè)在激烈的市場競爭中敗北。如何迅速提高中小企業(yè)的人力資源管理水平，以滿足企業(yè)發(fā)展的需要，已經(jīng)成為一個亟待克服的挑戰(zhàn)。 實際上絕大多數(shù)中小企業(yè)在從創(chuàng)立到壯大成為大型企業(yè)，在發(fā)展歷程中所面臨的比較突出的人力資源管理都是相似的，主要包括以下四個方面： 1.怎樣在業(yè)務不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大的同時提高團隊管理水平？ 2.怎樣招聘到優(yōu)秀的員工并激勵和用好他們？ 3.怎樣有效評價員工的業(yè)績？ 4.現(xiàn)有員工、尤其是創(chuàng)業(yè)元老如何成長以滿足公司不斷發(fā)展壯大的需要？ 針對上述中小企業(yè)在發(fā)展歷程中所常見的人力資源問題，楊鋼老師結合多年人力資源咨詢、組織變革咨詢以及企業(yè)文化咨詢的案例及研究，融合了大量的中外知名政治領袖和歷史人物的成功案例，并結合所服務過的房地產(chǎn)、消費品、服裝、裝備制造業(yè)、電力行業(yè)的多個咨詢項目，針對不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同時期的中小企業(yè)的高管們，本著實用**、去繁就簡的原則把上述常見問題做了歸類，結合人力資源管理的六大模塊開發(fā)了本課件，本課件沒有紛繁復雜的理論和模型，全都是在多年人力資源咨詢項目中積累和沉淀的經(jīng)驗與方法的集合，讓中小企業(yè)的人力資源管理者可以現(xiàn)學現(xiàn)用，迅速提高人力資源管理水平，非常適宜年銷售收入在0.5—5億元、員工人數(shù)50—500人，有一定人力資源管理基礎的成長型中小企業(yè)。 課程大綱：一、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法： 1.為什么在企業(yè)里經(jīng)常會出現(xiàn)權責不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問題無法追溯的情況？ ——牢記組織架構設置的三個 基本原則與部門職責劃分的三個基本原則，消除推諉扯皮、權責不清晰的隱患。 2．為什么很多企業(yè)各種規(guī)章制度一大堆，但很多都無法落實？ ——把握制度制訂的三個基本原則，大大提升管理有效性。 3.怎樣看待人力成本與公司營業(yè)收入的關系？哪些科目應該編入人力成本預算的范圍？ ——掌握人力資源成本預算編制的三個要點，讓你全面掌握人力成本和結構與公司營收的關系，便于做人力預算，便于調整薪酬結構。 4.怎樣制訂人力資源規(guī)劃？ ——五個步驟掌握簡單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標緊密結合。 二、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法： 1.如何在確保招聘質量的前提下減少導致勞資糾紛、降低用人風險？ ——明確招聘流程，便于人力資源部門實時控制人員編制與成本，提高招聘質量。 2.選擇哪些招聘渠道能在確保招聘效果的前提下降低招聘費用？ ——結合企業(yè)特性與招聘崗位，有針對性的選擇招聘渠道，提高招聘效果降低招聘成本。 3.怎么做面試能夠大限度的招到優(yōu)秀員工？怎么設置結構化的口試/筆試能識別人才？ ——掌握正確的面試流程和基本的結構化/非結構化口試筆試方法，有效提高面試效果。 4.如何大限度的確保人崗匹配并用對人，好讓人才為企業(yè)效力？ ——**細化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度。 5.怎么做好特殊人才引進與配置？ ——企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期適宜引進的四種特殊人才類型。 6.為什么要做離職面談？做好離職面談能給企業(yè)帶來哪些收獲？ ——掌握離職面談的注意事項與基本方法，幫助人力資源部/用人部門了解企業(yè)存在的潛藏問題。 7.為什么有的企業(yè)薪酬福利并不高但員工離職率很低，而且組織氛圍還算不錯？為什么有的企業(yè)薪酬福利很高但經(jīng)常出現(xiàn)員工跳槽或辭職的現(xiàn)象，而且員工對企業(yè)抱怨不斷？ ——掌握提高員工穩(wěn)定性的三種非物質性做法，讓你的企業(yè)員工離職率顯著降低。 三、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法： 1.依據(jù)什么來給員工定薪？崗位、市場、人才、業(yè)績？ ——在不做職位評估、沒有薪酬報告的前提下，給員工定薪的簡單的辦法。 2.如何設計薪酬結構，在確保激勵效果的前提下降低企業(yè)的剛性支出？ ——依據(jù)不同的條件（如職位評估、學歷、經(jīng)驗、司齡、業(yè)績等）確定對應的薪酬。 3.不同的薪酬結構（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵、長期激勵）對員工的影響是什么？ ——**調整結構來調整對應的目標，如吸引、激勵、保留。 4.如何設計寬帶薪酬？如何給新員工定薪？如何給在完成職位評估后對老員工進行薪酬套檔？ ——掌握基于崗位基準薪酬的多檔薪酬，結合套檔的各要素，幫助人力資源部門對員工進行定薪和套檔。 5.如何在不做薪酬調整的前提下成功導入績效考核體系？ ——**設置固定浮動比和獎金池來解決薪酬與績效對接的問題。 6.不同類型的彈性福利的激勵效果和適用對象是哪些人？ ——全面了解經(jīng)濟補助型、經(jīng)濟投資型、經(jīng)濟關懷型、非經(jīng)濟關懷型彈性福利的重要性排序及內容，以及適用群體，幫助企業(yè)用低的成本實現(xiàn)大化的激勵效果。 7.怎么發(fā)薪酬福利效果好？ ——了解薪酬福利發(fā)放的六個注意事項，提高薪酬福利發(fā)放的效果。 四、績效管理模塊常見問題與解決辦法： 1.如何對公司目標進行分類和分解？ ——效益類、運營類、組織類指標的定義及內涵，三者之間的因果關系以及分解流程。 2.如何設計績效考核指標？如何確保指標之間的強相關關系？ ——**繪制戰(zhàn)略地圖來倒推和層層分解績效指標，并掌握分解部門績效指標的關鍵流程。 3.不同職位類型、不同職級的員工，績效考核周期如何確定？ ——月度考核、季度考核、半年度考核、年度考核以及職能序列、營銷序列、管理序列、技術序列、生產(chǎn)序列員工的適用矩陣。 4.不同類型的考核對象與考核主體怎么考核？權重如何設置？ ——多元化公司高管、公司高管、一級部門管理者、二級部門管理者、基層員工，在效益類、運營類、組織類、定性類、素質類、態(tài)度類指標的適用性與權重比例設置。 5.不同發(fā)展階段的企業(yè)應該設置多少個考核指標？適宜采取什么績效考核方法？ ——了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級管理者與員工。 6.高管、部門負責人、員工的考核流程應該怎么設置？ ——高管、部門負責人、員工的季度、年度考核流程案例演示。 7.選擇績效考核方法需要注意什么？ ——企業(yè)選擇績效考核方法的三個注意事項。 8.BSC（平衡記分卡）、KPI（關鍵績效指標）、360°考核、EVA（經(jīng)濟增加值）各自的優(yōu)缺點及適用企業(yè)與適用對象是什么？ ——見不同層級管理者及員工與BSC、KPI、360°、EVA的適用性說明矩陣。 9.績效考核結果如何應用？ ——績效考核結果的三種應用范圍（薪酬調整、崗位調整、學習與培訓）的注意事項及方法。 五、員工關系管理模塊的常見問題與解決辦法： 1.如何應用《勞動合同法》保護勞資雙方的合法權益？ ——第23條、第39條解讀及案例講解。 2.如何大限度的消除常見的四類人力資源風險？（道德風險、操作風險、健康風險、人崗不匹配風險） ——見消除四類人力資源風險的基本解決辦法。 3.如何用非物質方法提高員工關系管理水平？ ——提高員工關系管理水平的五個注意事項及常用方法。 六、培訓與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法： 1.應該根據(jù)哪些前制訂制訂企業(yè)的培訓計劃？ ——根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓預算，制訂配套的培訓計劃。 2.制訂培訓計劃應該遵循什么流程？ ——見培訓計劃制訂流程圖。 3.如何讓企業(yè)的培訓更有成效？ ——**掌握五個基本方法，讓企業(yè)的培訓更有成效。 4.各職位序列的員工適宜采取何種培訓效果評估方法？ ——柯克帕特里克的四層評估方法與產(chǎn)出評估法操作說明。 課時安排： 一天時間，上午9點至12點，下午2點至5點半，包括上午下午各一次15分鐘的茶歇以及培訓結束后半個小時的現(xiàn)場咨詢與交流互動。

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