年終績效考核、獎金設計、薪酬調整與預算管理

  培訓講師：鄭力子

講師背景：
一、教育背景高級咨詢顧問北京大學光華管理學院EMBA，“美國薪酬協會”會員。二、工作經歷鄭先生曾從業(yè)于多家著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業(yè)管理經驗和5年以上的咨詢顧問經歷，對中 詳細>>

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年終績效考核、獎金設計、薪酬調整與預算管理詳細內容

年終績效考核、獎金設計、薪酬調整與預算管理
**部分 年終績效考核
一、績效目標/標準的設定
1. “管理”的幾種不同解釋；
2. 以盎格魯-撒克遜經濟模式為主導的，所帶來當代企業(yè)盈利模式的變化；
3. 傳統(tǒng)的所有者與現代資本對公司績效的不同關注；
4. 績效管理的一般流程與其管理思想的演變；
5. 管理的分水嶺：不同行業(yè)、崗位績效管理的重點；
6. 績效管理的目的，基于目的，我們如何設計自己公司的績效體系；
7. 常見的績效標準（目標或KPI/任務/計劃等）的表述形式；
8. 目標的來源，常見的來源有哪些？
9. 關于目標之衡量標準的討論（常見的衡量標準介紹）
10. 制定目標完成的行動計劃之步驟，設定合理目標的基礎
11. 工作目標確定的一般步驟
12. 練習：如何設定量化與非量化的績效目標
13. 如何分解目標及目標分解練習
14. 目標設定的竅門以及需要注意避免的問題

二、績效評估
1. 評估的一般步驟和流程
2. 績效反饋中如何采用激勵與輔導
激勵：1）正規(guī)的激勵 2） 非正規(guī)的激勵
反饋：1）如何積極地傾聽 2） 反饋的兩種類型
3. 診斷員工類型并采用適當的管理手段
4. 評估面談前.中.后的注意事項（包括諸如：環(huán)境、時間、姿態(tài)、表情等技巧）
5. 年終績效面談中的“術”語；
6. 評估中要注意避免的問題 第二部分 薪資調整及獎金計發(fā)、人工成本預測算

一、建立穩(wěn)固的薪酬結構
1. 薪酬支付哲學與理念
2. 幾種人工成本預測的方法；
3. 如何評價職位的價值（點值評估法練習、評估模型設計）
4. 標準工資線的設計（薪酬數據回歸分析）
4.1 薪酬帶寬設計（band spread）
4.2 如何計算工資帶寬的重疊（overlap）
4.3 工資級別數量、級差、重疊度等參數的設計技巧與經驗參數；如何在電腦上畫出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結構；
4.4 **能力評估計算員工的Compa-Ratio值，并終確定每個員工的具體工資水平
4.5 建立標準工資表

二、薪酬管理
1. 五種薪酬管理方法
2. 帶寬分區(qū)的應用
2.1 如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整（**案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2.2 **公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額
3. 獎金發(fā)放地計算
3.1 **建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，該方法可以解決公司大多數部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
3.2 如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）

三、薪酬預測算
1. 薪酬總額預測與部門分配
2. 建立預算管理矩陣
3. 不同調薪日期的成本管理
4. 如何在當今企業(yè)轉型、勞動力成本持續(xù)增高的 情形下建立新型分配機制

 

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一、績效管理流程1.績效管理對部門經理工作的重要性2.績效管理的目的(討論)3.績效管理評估4.績效管理中需要注意的事項5.時間管理與授權6.績效管理周期的重點二、績效管理循環(huán)步：績效目標設定1、由兩熊賽蜜引出績效目標設定的問題2、什么是目標，它包含哪些核心內容、有哪些分類和表述形式3、目標的來源，常見的來源有哪些？4、如何將戰(zhàn)略轉化為公司關鍵績效指標KPI

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