企業(yè)招聘面試、績效考核與3E薪酬體系設計實戰(zhàn)
《招聘與面試技術》 主講：姜博仁 （3月11日 周五）
一、觀念篇——什么樣的人是適合你的人才？
1、 誰是企業(yè)核心人才？
2、 個人天賦特質(zhì)包含什么？
3、 招聘面試的3大誤區(qū)
4、 選人應該選什么？
5、 招聘面試應該看什么？
6、 適才適所乃高績效團隊之魂
7、 執(zhí)行力意味著什么？
二、知識篇——什么樣的人能夠為企業(yè)創(chuàng)造高績效？
1、 洞察別人“心”法的4大秘訣
2、 個人行為的分析
3、 不同行為的動機、需求與行為方式
4、 人生態(tài)度的6大傾向
5、 四種風格的思維“重點”
6、 基于人生態(tài)度的崗位指南 三、方法篇——如何快速了解一個人的勝任力
1、 崗位勝任力
A. 中高層管理人才特質(zhì)
B. 市場與銷售人才特質(zhì)
C. 專業(yè)與技術人才特質(zhì)
2、 核心人才隊伍盤點－一個好的開始　
四、實戰(zhàn)篇——結構化面試的技巧與應用
1、 招聘準備
2、 面試時能洞察出什么？
3、 結構化面試的三種表現(xiàn)形式
4、 結構化面試案例
5、 一般情況下什么樣的人不錄用？
6、 集體面試方法
7、 模擬大專辯論會
8、 無領導小組討論
《3E薪酬體系設計》 主講：張守春 （3月12日 周六）
一、付薪哲學
1、 薪酬的本質(zhì)以及如何看待它的激勵性？
2、 如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設計中的相關決策
二、薪酬體系設計的三個公平
1、 什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、 外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、 公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、 衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問題。
5、 四種衡量崗位價值方法。
6、 選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、 崗位測評的六個步驟是什么？
8、 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、 職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注意事項和常見問題。
三、薪酬體系設計
1、 企業(yè)工資級別數(shù)量如何確定？
2、 企業(yè)的薪資水平如何市場化？ 3、 各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義？
4、 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么？
四、如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵
1、 在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”；
2、 如何為新招聘的人員定薪，如何為調(diào)動的人員定薪；
3、 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結構化調(diào)薪）；
6、 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化？
7、 年度調(diào)薪矩陣的設計；
8、 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高分？
9、 如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧；
10、如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級、新來員工高于老員工等爭議情況。
《績效考核與績效管理》 主講：張守春（3月13日 周日）
**部分 如何準確認識“績效管理”
1、 績效考核與管理的定義，什么是績效考核
2、 績效管理對“績效考核”理念的升華
3、 績效考核的三大目的，公司為什么要進行績效管理與考核，其重要性
4、 績效管理在人力資源管理中的地位與作用
5、 績效考核與人力資源管理其它模塊的切合
6、 績效考核流程
7、 各類人員在考核中的角色分工
8、 績效考核周期的設計
9、 如何制定績效計劃
第二部分：KPI的概念與提取
1、 什么是KPI，KPI的價值
2、 KPI應該如何分類
3、 KPI指標如何提煉？
4、 如何把公司的戰(zhàn)略轉化為可考核的KPI指標
5、 KPI考核指標樣例
第三部分：對績效管理的各種工具和方法的應用
1、 如何設定任務和選擇目標
2、 如何對目標和任務進行分解
3、 如何做目標分解？如何實現(xiàn)公司到部門到個人的目標分解
4、 SMART原則在設定考核指標中的應用
5、 行為瞄定等級評價法BARS 6、 行為觀察量表法BOS
7、 排序法
（實例練習）
第四部分：在業(yè)績考核以外，如何對能力態(tài)度素質(zhì)考核
1、 如何建立企業(yè)與崗位核心能力模型(competence model)
2、 如何利用competence model以及“行為考核”來科學地對“工作能力”“工作態(tài)度”等進行考評
3、 提供一套competence模型庫，以及如何在績效考核中使用之（演練）
第五部分：如何利用行為考核來解決不好量化的崗位：
1、 行為考核舉例與練習
第六部分：績效評估、績效輔導
1、 工作輔導與如何激勵
2、 糾正員工行為的best原則
3、 如何制作績效改進計劃
4、 如何做績效面談（精彩有趣演練）
第七部分：績效考核結果的應用方案
1、 如何使用績效考核結果，績效考核結果的分級，以及與薪酬、獎金、晉升掛鉤
2、 績效考核如何制定與實施

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