《打造核心領(lǐng)導(dǎo)力》

【課程安排】

一、調(diào)研（了解層面評估）：

    1.培訓(xùn)前，**電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學(xué)員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。

    2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學(xué)員聽課前對培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學(xué)員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。

    備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師檔期。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團隊競賽的培訓(xùn)方式。

2.進行團隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進行中的團隊比賽規(guī)則。

**章  領(lǐng)導(dǎo)力概論

（一）理解領(lǐng)導(dǎo)和管理

1.什么是管理

2.管理的目標(biāo)

3.管理的職能 

4.什么是領(lǐng)導(dǎo) 

5.管理和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

（二）領(lǐng)導(dǎo)者的角色認(rèn)知

1.領(lǐng)導(dǎo)者心態(tài)的五項修煉 

2.領(lǐng)導(dǎo)者角色轉(zhuǎn)換—管理能力與業(yè)務(wù)能力

（三）領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的特點分析

1.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的分類 

2.控制型領(lǐng)導(dǎo)的特點分析及改進

1)特點分析

2)針對管理對象不同應(yīng)如何改進 

3.分析型領(lǐng)導(dǎo)的特點 

1)特點分析

2)針對管理對象不同應(yīng)如何改進 

4.互動性領(lǐng)導(dǎo)的特點 

1)特點分析

2)針對管理對象不同應(yīng)如何改進 

( 案例分析：李先生該怎么辦？

第二章  提升部屬工作態(tài)度領(lǐng)導(dǎo)力之-- --激勵 

（一）了解激勵

1.員工激勵的含義

2.激勵和績效的關(guān)系

3.激勵的模式

( 案例：激勵警覺性試驗的結(jié)果

（二）激勵理論在實際工作中的應(yīng)用

1.需要層次理論

1)需要層次理論內(nèi)容

2)對需要層次理論的解釋

3)需要層次理論對管理工作的啟示

4)需要層次理論在管理中應(yīng)用

( 案例分析：潘傳中為何跳槽

2.公平理論

1)公平理論內(nèi)容

2)公平理論公式

3)員工個人貢獻的考慮要素

4)員工得到獎酬的考慮要素

5)當(dāng)員工感覺不公平時的情況

6)公平理論在管理工作中的應(yīng)用

( 案例分析：小白為什么辭職

（三）具體激勵措施

( 分組討論：工作中的具體激勵措施？

（四）企業(yè)激勵機制的建立

1.了解員工需求（進行員工滿意度調(diào)查） 

2.確認(rèn)當(dāng)前員工看重的需求因素

3.確定具體激勵措施

4.將激勵措施制度化

( 案例分析：西門子公司激勵機制的建立

第三章  提升部屬工作能力領(lǐng)導(dǎo)力之-- --在職訓(xùn)練（OJT）

（一）如何理解在職訓(xùn)練（OJT） 

（二）確定在職訓(xùn)練（OJT）需求 

（三）在職訓(xùn)練（OJT） 的工作步驟 

1.制定訓(xùn)練計劃----Plan

2.訓(xùn)練的實施----DO 

3.訓(xùn)練結(jié)果的檢討----See

（四）制定訓(xùn)練計劃----Plan

1.分析考核期內(nèi)工作績效差距

2.確定需部屬績效改進的內(nèi)容

3.幫助部屬制定在職訓(xùn)練（OJT）計劃

（五）訓(xùn)練的實施----DO 

1.講解

2.經(jīng)驗

3.練習(xí)

4.發(fā)表意見

5.尊重

（六）訓(xùn)練結(jié)果的評價----See

1.員工對自我改善的結(jié)果作自我評價 

2.主管對部屬的改善情況評分 

3.和部屬面談 

4.記錄評價結(jié)果 

5.存檔

（七）建立員工在職訓(xùn)練（OJT）檔案卡

( 案例分析：高翔7月份在職訓(xùn)練（OJT）計劃

課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應(yīng)層面評估）：

    1.培訓(xùn)項目結(jié)束時，立即**問卷調(diào)查的形式，來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的評估。包括對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓(xùn)內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學(xué)員聽課后的感知情況，進行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學(xué)員在培訓(xùn)前、后，對知識掌握的提高程度。**培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓(xùn)效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓(xùn)后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實實在在的培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)主管開展工作。

    3.問卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版評估表。

    備注：問卷部分根據(jù)合作機構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學(xué)習(xí)層面評估）：

    1.培訓(xùn)課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學(xué)員對課程內(nèi)容的實際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。

    2.考卷結(jié)果由合作機構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版。

    3.作業(yè)部分是培訓(xùn)現(xiàn)場的延伸，引導(dǎo)學(xué)員**所學(xué)知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓(xùn)者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。

    備注：考卷及作業(yè)部分由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。

五、跟蹤（行為層面評估）：

    1.培訓(xùn)項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學(xué)員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進檢查改善情況。由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識，確保學(xué)員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學(xué)員培訓(xùn)后在實際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評估是考查培訓(xùn)效果的重要的指標(biāo)，也需要企業(yè)投入較多的精力。

    備注：《行為改善措施表》由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學(xué)員的要求針對性設(shè)計。

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