面試官的面試系統(tǒng)與邏輯系統(tǒng)定制課

課程背景：

如何對(duì)應(yīng)聘者作出客觀評(píng)價(jià)，從中甄選出最適合企業(yè)的員工，是所有面試官面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。而通過(guò)對(duì)心理學(xué)的正確運(yùn)用，就可以進(jìn)一步了解和識(shí)別應(yīng)聘者在招聘過(guò)程中的心理及其特征，為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和判斷提供參考依據(jù)，從而使得整個(gè)招聘工作事半功倍。

本課程特別針對(duì)高層管理者在面試過(guò)程中遇到的實(shí)際場(chǎng)景。從組織行為學(xué)、行為心理學(xué)、科學(xué)管理學(xué)等多個(gè)維度闡述在面試過(guò)程中以及員工在企業(yè)內(nèi)化過(guò)程中產(chǎn)生的多種行為和心理展開(kāi)層層剖析，已達(dá)到對(duì)企業(yè)在招聘和用留過(guò)程中知其然還知其所以然的自然過(guò)渡

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課程收益：

● 掌握面試官的組織行為學(xué)和行為心理學(xué)效應(yīng)應(yīng)用

● 掌握面試者常見(jiàn)的行為和表現(xiàn)，并通過(guò)觀察到的細(xì)節(jié)去推測(cè)心理的發(fā)展過(guò)程

● 掌握人員離職過(guò)程中的多維度思考與應(yīng)對(duì)措施，并關(guān)注表象問(wèn)題背后的邏輯

● 掌握面試流程中的心理把控與心理共情，使面試不再局限于基本動(dòng)作層

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課程時(shí)間：1-2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)高層管理、戰(zhàn)略人力資源、參與面試的高管等

課程方式：教案講授、案例分析、情景演練、小組討論、參與式研討等

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課程大綱

第一講：組織行為學(xué)的面試方法邏輯（理性系統(tǒng)）

一、面試官在面試中重要的是做好“傾聽(tīng)”嗎

1.?面試的過(guò)程就是由淺入深收集更多信息的過(guò)程

案例：閨蜜/兄弟的深層次關(guān)系是如何形成的？

組織行為：面試官是場(chǎng)景中的超級(jí)掌控者

情景思考：面試中的面試官最重要的工作是什么？

2.?面試過(guò)程中重要的是設(shè)計(jì)對(duì)話模型的結(jié)構(gòu)

案例：我再告訴你一個(gè)秘密，不要告訴別人哦

行為心理：候選人是場(chǎng)景中的“配角系統(tǒng)”向“主角系統(tǒng)”轉(zhuǎn)變的過(guò)程

情景思考：面試中如何才能讓候選人不停地說(shuō)出信息？

二、面試官在面試中重要的是“啟動(dòng)對(duì)方的傾訴欲望”

1.?啟動(dòng)對(duì)方的傾訴欲望——提問(wèn)

案例：為什么拿著候選人的簡(jiǎn)歷還要問(wèn)基礎(chǔ)問(wèn)題

組織行為：所有人從小到大被練習(xí)出的行為應(yīng)答反射弧

情景思考：跟陌生人打招呼的常用安全語(yǔ)給面試帶來(lái)的啟示

2.?面試過(guò)程中的四個(gè)提問(wèn)體系

1）明知故問(wèn)的魔力

組織行為：好為人師和人性的樂(lè)于分享

情景思考：面試中的明知故問(wèn)起到什么作用？（重點(diǎn)）

2）啟發(fā)式提問(wèn)

3）求教式提問(wèn)

4）引導(dǎo)式提問(wèn)

組織行為：天然掌控方在面試中的示弱系統(tǒng)

情景思考：面試中的提問(wèn)系統(tǒng)會(huì)造成人際信任的副作用是什么

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第二講：行為心理學(xué)的面試共情橋（感性系統(tǒng)）

一、面試官在共情面試中的關(guān)系語(yǔ)言錨系統(tǒng)

1.?面試中收集信息仰賴(lài)與人際關(guān)系的成熟度（他信系統(tǒng)）

案例：面試禮儀與面試心理學(xué)的截然不同的需求

行為心理：面試官輕松制造的心理距離縮短

情景思考：面試中的正襟危坐的面試官傳達(dá)什么信號(hào)？

2.?面試過(guò)程中三個(gè)關(guān)系語(yǔ)言錨

1）稱(chēng)謂語(yǔ)言錨

2）肢體/表情語(yǔ)言錨

3）回應(yīng)語(yǔ)言錨

案例：寶潔面試中的面試官行為引導(dǎo)技術(shù)

行為心理：行為距離改變心理距離，心理距離影響信息暴露深度

情景思考：面試中如何讓候選人不知不覺(jué)放松應(yīng)激情緒？

二、面試官在共情面試中的三個(gè)語(yǔ)言對(duì)話模型

1.?說(shuō)明性對(duì)話模型

案例：面試官的引導(dǎo)性對(duì)話模型

行為心理：候選人的表達(dá)習(xí)慣早已形成了系統(tǒng)

情景思考：收集面試信息過(guò)程中需要候選人不能跑題

2.?說(shuō)服性對(duì)話模型

案例：面試官的結(jié)構(gòu)性對(duì)話模型

行為心理：候選人的思維認(rèn)知的行為反應(yīng)

情景思考：對(duì)于面試復(fù)雜信息收集中的結(jié)構(gòu)設(shè)定

3.?漫談式對(duì)話模型

案例：面試官的信息修正性對(duì)話模型

行為心理：無(wú)意間說(shuō)的話大概率上是真話

情景思考：面試中看似無(wú)關(guān)的面試問(wèn)題想表達(dá)什么？

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第三講：面試中的綜合性面試方法借鑒

一、STAR+L事例提問(wèn)面試法的運(yùn)用

1. STAR面試法的元素與應(yīng)用實(shí)踐

工具：深入提問(wèn)的邏輯結(jié)構(gòu)的STAR應(yīng)用

工具演練：語(yǔ)言式測(cè)謊的節(jié)律波動(dòng)模型解析

2. STAR事例提問(wèn)法的重點(diǎn)

工具：陳述內(nèi)容分析測(cè)謊法中的四類(lèi)異常信息

工具演練：語(yǔ)言重復(fù)、遲疑時(shí)間、稱(chēng)謂的變化、細(xì)節(jié)的多少等

二、適用于高端人才的五步共情面試法

1.?高端人才在現(xiàn)實(shí)中的面試要求

工具：五步共情面試法的邏輯

工具演練：運(yùn)用共情面試法，掌控面試節(jié)奏，找到應(yīng)聘者信息的細(xì)節(jié)

2.?高端人才的真實(shí)信息在放松狀態(tài)出現(xiàn)

工具：高端人才面試中的READ誘導(dǎo)術(shù)

三、面試中的心理畫(huà)像與微表情捕捉

1.?筆試環(huán)節(jié)中的精準(zhǔn)畫(huà)像

2.?面試行為與微表情含義

思考：面試中的向右上左上就是說(shuō)謊和回憶嗎？

思考：為什么書(shū)上的微表情與現(xiàn)實(shí)中的完全不一樣？

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第四講：面試系統(tǒng)中的面試依據(jù)（崗位描述標(biāo)準(zhǔn)）

思考：為什么面試工具學(xué)了一大堆，還是看不準(zhǔn)人？

一、建立崗位描述系統(tǒng)才能黑箱出人才畫(huà)像

1.?用關(guān)鍵詞定位崗位的的“核心骨架”

工具：勝任力—冰山模型

工具演練：請(qǐng)現(xiàn)場(chǎng)討論出某職位的勝任力顯性因素

2. 360度透視法

工具：勝任力—雷達(dá)圖

工具演練：請(qǐng)根據(jù)以上隱性因素確定大家認(rèn)可的定義和定級(jí)（以執(zhí)行力為例）

二、隱性因素與對(duì)照的常見(jiàn)行為表現(xiàn)分類(lèi)

1.?支配型候選人的行為表現(xiàn)

1）行為表現(xiàn)：直接、高要求、好競(jìng)爭(zhēng)等一系列堅(jiān)決的動(dòng)作與言辭

2）行為心理：成就動(dòng)機(jī)與駕馭因子

3）組織分型：刺兒頭

2.?影響型候選人的行為表現(xiàn)

1）行為表現(xiàn)：開(kāi)放、友善、合群等一系列配合性的動(dòng)作與言辭

2）行為心理：社交自信與焦點(diǎn)因子

3）組織分型：民間領(lǐng)袖

3.?穩(wěn)健型候選人的行為表現(xiàn)

1）行為表現(xiàn)：耐心、毅力，同情等一系列思考性的動(dòng)作與言辭

2）行為心理：傾聽(tīng)動(dòng)機(jī)與時(shí)間因子

3）組織分型：擁躉

4.?服從型候選人的行為表現(xiàn)

1）行為表現(xiàn)：程序、組織、規(guī)定等一系列計(jì)劃性的動(dòng)作與言辭

2）行為心理：服從動(dòng)機(jī)與遵循因子

3）組織分型：從眾者（烏合之眾）

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第五講：候選人入職后的離職周期問(wèn)題分析與改進(jìn)

思考：為什么面試中候選人承諾的很好，入職后還是意外性離職？

一、員工離職問(wèn)題的關(guān)聯(lián)問(wèn)題

1.?一個(gè)月離職，人力資源問(wèn)題

行為心理：承諾系統(tǒng)與現(xiàn)實(shí)不符

2.?三個(gè)月離職，上級(jí)主管問(wèn)題

行為心理：工作系統(tǒng)與工作習(xí)慣不符

3.?六個(gè)月離職，企業(yè)文化問(wèn)題

行為心理：個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀沖突

4.?一年離職，個(gè)人待遇問(wèn)題

行為心理：個(gè)人價(jià)值認(rèn)可與企業(yè)價(jià)值認(rèn)可系統(tǒng)偏差

二、員工離職問(wèn)題的組織管理問(wèn)題

1.?一個(gè)月離職——不知道干什么

組織行為：組織目標(biāo)系統(tǒng)與任務(wù)系統(tǒng)搖擺

2.?三個(gè)月離職——不知道怎么干

組織行為：組織管理中目標(biāo)導(dǎo)向明確，工作方法缺失

3.?六個(gè)月離職——干起來(lái)不順

組織行為：組織流程與跨職能協(xié)作未能實(shí)現(xiàn)打通

4.?一年離職——干好干不好沒(méi)有定義

組織行為：組織系統(tǒng)的激勵(lì)系統(tǒng)存在不合理性

三、員工離職問(wèn)題的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)問(wèn)題

1.?自我定位不清導(dǎo)致的離職

價(jià)值觀塑造：對(duì)企業(yè)的定位與行業(yè)走向產(chǎn)生悲觀

2.?企業(yè)文化宣導(dǎo)缺失導(dǎo)致的離職

價(jià)值觀塑造：難找到自己與企業(yè)文化融合的結(jié)合點(diǎn)

3.?組織管理運(yùn)營(yíng)問(wèn)題導(dǎo)致的離職

價(jià)值觀塑造：流程重塑與責(zé)權(quán)利系統(tǒng)的清晰分工系統(tǒng)建設(shè)

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第六講：組織管理對(duì)人力資源系統(tǒng)的底層運(yùn)營(yíng)支撐

1.?企業(yè)組織管理增效模型借鑒

2.?企業(yè)績(jī)效管理增效模型借鑒

3.?企業(yè)組織管理變革模型借鑒

4.?企業(yè)招聘系統(tǒng)底層標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)化借鑒

5.?企業(yè)招聘體系執(zhí)行系統(tǒng)邏輯圖借鑒

6.?企業(yè)培訓(xùn)體系人才梯隊(duì)建設(shè)模型借鑒

7.?工“價(jià)值認(rèn)可體系”模型借鑒

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