贏在績(jī)效——國(guó)企“績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、績(jī)效兌現(xiàn)與不勝任員工退出風(fēng)險(xiǎn)防范”四位一體實(shí)戰(zhàn)

課程背景
隨著外部市場(chǎng)環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言，良好的績(jī)效考核體系尤為重要，尤其是2023年5月8日國(guó)家人社部針對(duì)國(guó)有企業(yè)出臺(tái)的《國(guó)有企業(yè)薪酬指引》中，針對(duì)國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系給予了更充分和明確的指導(dǎo)。所以國(guó)企績(jī)效體系在國(guó)家政策指導(dǎo)下如何能更好的構(gòu)建并創(chuàng)新，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進(jìn)員工成長(zhǎng)之外，也能很好的促進(jìn)管理決策并幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。但由于績(jī)效考核中多重因素，導(dǎo)致做好績(jī)效考核不得不面對(duì)以下挑戰(zhàn)：
● 績(jī)效考核體系搭建只關(guān)注剛性指標(biāo)，忽視柔性指標(biāo)
● 績(jī)效考核執(zhí)行不規(guī)范，績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋及績(jī)效評(píng)估形同虛設(shè)
● 績(jī)效考核機(jī)制不系統(tǒng)化，無(wú)法做好績(jī)效持續(xù)提升正循環(huán)
● 由績(jī)效考核引發(fā)的員工不勝任退出的用工風(fēng)險(xiǎn)防范
本課程將通過(guò)1天大量版權(quán)的工具與演練，更好搭建切實(shí)有效的績(jī)效考核體系，完善績(jī)效考核流程與落地有效性，同時(shí)創(chuàng)設(shè)績(jī)效考核體系的“道、法、術(shù)、勢(shì)”，通過(guò)鏈接夢(mèng)想，繪制藍(lán)圖，變員工績(jī)效考核被動(dòng)為主動(dòng)，通過(guò)績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效指標(biāo)承諾，變績(jī)效的執(zhí)行為自行，通過(guò)教練改進(jìn)計(jì)劃與績(jī)效復(fù)盤，變績(jī)效考核懲罰為賦能；通過(guò)對(duì)不勝任員工退出的合法操作進(jìn)行講解，防范用工風(fēng)險(xiǎn)。

課程收益：
● 在人社部最新文件要求下做績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)，課程講授以國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理文件要求為基礎(chǔ)；（考核方式、考核內(nèi)容等）
● 提升學(xué)員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式和績(jī)效兌現(xiàn)設(shè)計(jì)能力，課程將定性指標(biāo)實(shí)現(xiàn)全部量化處理；
● 掌握績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效輔導(dǎo)與反饋、績(jī)效評(píng)估，使績(jī)效管理的“最后一公里”觸達(dá)員工并能有效執(zhí)行；
● 明確績(jī)效差員工退出機(jī)制的合法化和合理化，降低勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)；
● 基于三能機(jī)制員工能進(jìn)能出進(jìn)行績(jī)效差員工處理的操作流程，工具表拿來(lái)即用。

課程時(shí)間：1天
課程對(duì)象：高層、中層和績(jī)效管理者
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
引導(dǎo)案例：
基于三項(xiàng)制度改革和三能機(jī)制下以績(jī)效管理為抓手的底層邏輯？?
管理者思維：這件事重要=大家做=人人做
員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做
第一章：國(guó)企績(jī)效管理的認(rèn)知
一、績(jī)效管理實(shí)施的必要性
三項(xiàng)制度改革和三能機(jī)制的必然
（1）事的認(rèn)知：績(jī)效管理不是懲罰，是激勵(lì)；不是扣錢，是引導(dǎo)；
工具：績(jī)效管理認(rèn)知表
（2）人的認(rèn)知：績(jī)效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，績(jī)效一般的員工找到原因、方法和對(duì)策，績(jī)效差的員工不勝任退出的合理合法合規(guī)性；
1.國(guó)企績(jī)效管理三大痛（不勝任員工退出常引發(fā)仲裁的雷區(qū)）
（1）目標(biāo)設(shè)定沒(méi)標(biāo)準(zhǔn)
（2）過(guò)程輔導(dǎo)沒(méi)方法
（3）前后程序沒(méi)銜接
2.國(guó)企績(jī)效管理常見的問(wèn)題
考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
績(jī)效指標(biāo)不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)？
績(jī)效考核的工作指標(biāo)不知道選什么？
管理者制定好績(jī)效指標(biāo)，員工不買賬？
沒(méi)有真正意義上的績(jī)效反饋，績(jī)效面談走過(guò)場(chǎng)？
3.績(jī)效管理的本質(zhì)

?

實(shí)戰(zhàn)演練：如何將部門目標(biāo)與員工目標(biāo)進(jìn)行有效鏈接？
工具：夢(mèng)想鏈接夢(mèng)想圖表
第二章：國(guó)企績(jī)效崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、績(jī)效兌現(xiàn)
一．績(jī)效管理的流程
（一）目標(biāo)制定
（二）績(jī)效輔導(dǎo)
（三）績(jī)效考核
（四）面談反饋
第一步 國(guó)企崗位考核標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定
引導(dǎo)案例：貓吃辣椒？
1.傳統(tǒng)績(jī)效三部曲
（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達(dá)不成任務(wù)懲罰
2.國(guó)企崗位標(biāo)準(zhǔn)：目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定
STEP1：組織目標(biāo)的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對(duì)齊，左右拉通
STEP3：KPI指標(biāo)的制定與追蹤

現(xiàn)場(chǎng)演練：部門戰(zhàn)略目標(biāo)解碼
3.國(guó)企崗位考核標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源及設(shè)定
（1）績(jī)效指標(biāo)制定的來(lái)源

（2）KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟

（4）定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和NNI指標(biāo)
實(shí)戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績(jī)效指標(biāo)
【工具】八維度績(jī)效指標(biāo)呈現(xiàn)表
思考：制定好績(jī)效指標(biāo)就一定能實(shí)現(xiàn)嗎？
第二步 績(jī)效輔導(dǎo)（不勝任員工合法退出的基礎(chǔ)）
引導(dǎo)案例：?jiǎn)T工績(jī)效達(dá)不成什么原因？
一．從一個(gè)員工績(jī)效不佳的原因看績(jī)效輔導(dǎo)的方向

二．企業(yè)“三級(jí)跳”員工輔導(dǎo)法
1 . 從戰(zhàn)爭(zhēng)中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭(zhēng)
2 . 從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝
3 . 從導(dǎo)師處習(xí)得高招
工具：導(dǎo)師帶教系列表格
現(xiàn)場(chǎng)演練：績(jī)效輔導(dǎo)演練
三．績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會(huì)議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時(shí),至少半小時(shí)
4.提前約定時(shí)間并嚴(yán)格履行
5.25%提問(wèn)（輔導(dǎo)），50%傾聽，25%反饋
第三步 國(guó)企績(jī)效執(zhí)行：（《國(guó)有企業(yè)內(nèi)部薪酬指引》2023版，考核方式BSC、MBO、KPI、OKR等）?
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭(zhēng)看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
第四步 國(guó)企績(jī)效的結(jié)果兌現(xiàn)
1、績(jī)效物質(zhì)與精神激勵(lì)?
心不受委屈與錢要給到位
2、績(jī)效結(jié)果的兌現(xiàn)
（1）如何與工資掛鉤
（2）如何與競(jìng)先評(píng)優(yōu)掛鉤
（3）如何與梯隊(duì)建設(shè)掛鉤
（4）如何與崗位和晉升掛鉤
3、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
第五步 國(guó)企的績(jī)效反饋面談（不勝任員工辭退的舉證資料）
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
1、績(jī)效面談四場(chǎng)景
2、績(jī)效面談七原則
3、績(jī)效面談全流程
4、績(jī)效面談工具
工具：績(jī)效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問(wèn)題員工處理技巧
6、基于DISC測(cè)評(píng)的面談
工具：DISC測(cè)評(píng)軟件
第三章 國(guó)企績(jī)效考核不合格員工的合規(guī)退出的風(fēng)險(xiǎn)防范
案例解析：為什么員工經(jīng)過(guò)調(diào)崗和培訓(xùn)后員工依舊將公司訴訟到勞動(dòng)仲裁？
一．績(jī)效考核不勝任員工退出的必備條件
（一）為防止由績(jī)效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：簽訂勞動(dòng)合同要合規(guī)
1.簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是否有必備條款
2.簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是否附有崗位說(shuō)明書
3.公司的規(guī)章制度是否有約束且合法
案例分析：為什么員工不認(rèn)可解除勞動(dòng)合同？
（二）為防止由績(jī)效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：績(jī)效考核要合理
1.目標(biāo)績(jī)效確認(rèn)書是否員工已確認(rèn)且簽字
2.績(jī)效考核過(guò)程中是否有輔導(dǎo)和記錄
案例分析：微信里發(fā)送的績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)書是否具有法律效力？
3.績(jī)效考核評(píng)分是否“用數(shù)據(jù)說(shuō)話、用事實(shí)說(shuō)話和用全局說(shuō)話”
案例分析：某國(guó)企員工不接受協(xié)商解除勞動(dòng)合同的原因
4.績(jī)效考核結(jié)果是否員工有簽字確認(rèn)
案例分析：績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)書簽字非本人引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議
（三）為防止由績(jī)效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：調(diào)崗和培訓(xùn)要合法
引導(dǎo)案例：由于員工績(jī)效考核不合格導(dǎo)致的調(diào)崗和因調(diào)崗引發(fā)的調(diào)薪是否需要員工同意？
1.如何界定績(jī)效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績(jī)效輔導(dǎo)和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？
4.調(diào)崗和培訓(xùn)的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)防范點(diǎn)
案例分析：某國(guó)企員工績(jī)效考核差但不接受培訓(xùn)如何處理？
（四）其他績(jī)效差員工合理、合法退出的巧妙方法
1.對(duì)員工設(shè)置NNI
案例分析：云南某國(guó)企績(jī)效差員工因NNI被0元辭退
2.日常證據(jù)的收集與管理
案例分析：不勝任員工的證據(jù)鏈?zhǔn)侨绾涡纬傻模?/p>

3.績(jī)效差員工退出的處置原則：合法內(nèi)大方給，合規(guī)內(nèi)多爭(zhēng)取
4.防止員工仲裁升級(jí)的方法
第四章 績(jī)效管理制度的建設(shè)（如何制定考核辦法）
一．基于上位文件，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定組織績(jī)效考核方法
（一）國(guó)資委和人社部對(duì)績(jī)效管理的制定要求解讀
1.人社部對(duì)組織績(jī)效考核方法的要求
（1）業(yè)績(jī)導(dǎo)向
（2）盈利思維
（3）職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展要求
2.人社部對(duì)個(gè)人績(jī)效考核方法的要求
（1）考核方法的選擇
（2）考核指標(biāo)的確定：業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和黨建指標(biāo)
（3）結(jié)果的應(yīng)用
（二）結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略確定績(jī)效考核的結(jié)構(gòu)、人員、考核周期、考核結(jié)果應(yīng)用關(guān)鍵事件進(jìn)行訪談與方案撰寫
案例分析：是否為合格的績(jī)效考核辦法？
（三）基于組織績(jī)效撰寫員工績(jī)效考核辦法
1.員工績(jī)效考核的周期、標(biāo)準(zhǔn)、上下級(jí)及考核內(nèi)容
2.員工考核結(jié)果應(yīng)用
3.員工考核的申訴與處理
4.PIP員工的績(jī)效改善
實(shí)戰(zhàn)案例：國(guó)企績(jī)效制度的解讀與問(wèn)題剖析

總結(jié)/反思與行動(dòng)計(jì)劃

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