“測(cè)、行、拓”三位一體鍛造人力資源管理和風(fēng)險(xiǎn)防范技能提升

【課程介紹】
人力資源作為企業(yè)最重要、最有價(jià)值的管理部門，是公司CEO的戰(zhàn)略伙伴和核心決策層的智庫(kù)。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)。有效進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵(lì)機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，塑造卓越的企業(yè)文化，推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
課程收益：
◆ 如何做到“規(guī)范用人”，防范勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)？
◆ 如何做到“慧眼識(shí)人”，選拔適合自己團(tuán)隊(duì)的員工？
◆ 如何做到“高效育人”，進(jìn)行快速人才培養(yǎng)滿足業(yè)務(wù)需要？
◆ 如何做到“合理用人”，打造并管理持續(xù)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)？
◆ 如何做到“精準(zhǔn)留人”，激勵(lì)與保留企業(yè)的關(guān)鍵人才？
本課程將幫助各位管理者了解現(xiàn)代組織人力資源管理的管理理念、流程、工具和方法，從實(shí)際操作的層面幫助部門經(jīng)理思考和解決日常工作中遇到的人力資源管理的難題，更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實(shí)際效果。
本次課程將“人力資源崗位素質(zhì)測(cè)評(píng)+技能知識(shí)演練+微團(tuán)隊(duì)游戲”的“測(cè)、行、拓”三位一體授課模式幫助HR更加高效、準(zhǔn)確地提升效能。
【課程收益】
● 用人方面：掌握績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定并學(xué)會(huì)績(jī)效輔導(dǎo)與反饋，做好目標(biāo)分解與員工夢(mèng)想鏈接；
● 勞動(dòng)關(guān)系方面：掌握人力資源常見(jiàn)的勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)及防范，并贈(zèng)送24年風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)手冊(cè)；
● 根據(jù)客戶需要贈(zèng)送人力資源管理素質(zhì)測(cè)評(píng)或霍蘭德職業(yè)測(cè)試（含報(bào)告）。
【教學(xué)方式】軟件測(cè)試+技能演練+案例分享+微團(tuán)隊(duì)游戲
【課程特色】
1.系統(tǒng)性：系統(tǒng)看待本部門的人力資源問(wèn)題，避免點(diǎn)狀思維帶來(lái)的弊端
2.低入手：從流程、方法和工具開(kāi)始，從每一句話該怎么說(shuō)開(kāi)始教會(huì)您
3.案例：把復(fù)雜的道理通過(guò)簡(jiǎn)單的邏輯和案例進(jìn)行呈現(xiàn)
4.拿來(lái)即用：所有的方法都是講師在實(shí)踐中獲取及驗(yàn)證，可以拿來(lái)即用
5.創(chuàng)新性：首創(chuàng)“測(cè)、行、拓”三位一體的授課模式

課程大綱
【上篇：人力資源全模塊】

第一講人力資源管理的發(fā)展
一．人力資源管理發(fā)展的階段
第一階段：人事行政事務(wù)階段
1.考勤
2.工資計(jì)算
第二階段：專業(yè)職能分工階段
1.規(guī)劃
2.招聘
3.培訓(xùn)
4.績(jī)效管理
5.薪酬管理
6.勞動(dòng)關(guān)系管理
演練環(huán)節(jié)：六大模塊的核心工作有哪些？
第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段
1.HRCOE
2.HRBP
3.HRSSC
（1）三支柱的分工
（2）六大模塊向三支柱轉(zhuǎn)型的企業(yè)案例分享
第四階段: 數(shù)據(jù)管理階段
1.人力資源管理由成本部門向價(jià)值部門轉(zhuǎn)變
2.HR數(shù)據(jù)分析三要素
3.HR數(shù)據(jù)賦能業(yè)務(wù)六部曲
4.HR數(shù)據(jù)管理場(chǎng)景應(yīng)用--離職率分析
演練環(huán)節(jié)：如何做老大與業(yè)務(wù)都心驚膽戰(zhàn)的HR報(bào)告？

第二講人力資源管理各模塊的重點(diǎn)工作及內(nèi)部鏈接邏輯
一．人力資源的價(jià)值
任正非：華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力不是人才，而是人才的有效利用和管理
引導(dǎo)案例：教豬上樹(shù)與教猴上樹(shù)
人力資源的價(jià)值：
上支撐戰(zhàn)略，下與業(yè)務(wù)體系接軌，左服務(wù)號(hào)員工，右正確面對(duì)客戶
1.人的數(shù)量與質(zhì)量；
2.為COE決策提供指出，為業(yè)務(wù)發(fā)展提供建議
實(shí)戰(zhàn)演練：
業(yè)務(wù)部門：我該招什么樣的人？
COE ：總經(jīng)理的疑惑？到底增編不增編？
二．人力資源管理者的人才畫(huà)像
（一）人力資源管理者角色
1.人力資源管理專家
2.業(yè)務(wù)伙伴
3.領(lǐng)導(dǎo)者
4.變革推動(dòng)者
三．人力資源管理重點(diǎn)工作及各模塊的邏輯關(guān)系
（一）各模塊的邏輯關(guān)系
1.人力資源的核心：讓正確的“人”做正確的“事”并把“事”做好
2.崗位職責(zé)體系--讓員工做正確的“事”
3.薪酬管理和績(jī)效管理--讓員工把“事”做好
把績(jī)效的“餅”與薪酬補(bǔ)償?shù)摹笆隆甭?lián)系起來(lái)
4.規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)和職涯規(guī)劃--為企業(yè)提供做“事”的“人”
（二）各模塊的重點(diǎn)工作
1.人力資源規(guī)劃：基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要做的人力編制計(jì)劃
2.招聘：基于崗位勝任力素質(zhì)模型，確認(rèn)招聘渠道、人數(shù)和蓄水池
3.培訓(xùn)：基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才梯隊(duì)建設(shè)
4.績(jī)效管理：基于全員參與的轉(zhuǎn)變理念、提升技能、細(xì)化指標(biāo)基礎(chǔ)上績(jī)效管理
5.薪酬管理：適合、有效、體驗(yàn)
6.勞動(dòng)關(guān)系管理：招聘錄用、社保和退出機(jī)制
7.人事服務(wù)：數(shù)據(jù)的便捷性和實(shí)用性
8.干部管理：與人才培養(yǎng)梯隊(duì)建設(shè)的合力
第三講做與老大同頻與業(yè)務(wù)共舞的HR
一．CEO期望的HR畫(huà)像
CEO最期望的HR：PARTNER
P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，
N是Network，E是Ethics，R是Result
實(shí)戰(zhàn)演練：我們通過(guò)哪些途徑能實(shí)現(xiàn)PARTNER？
二．人力資源管理者與業(yè)務(wù)的關(guān)系
（一）人力資源與業(yè)務(wù)的三個(gè)層次的關(guān)系
1.基礎(chǔ)層：跟著業(yè)務(wù)跑（伙計(jì)）
2.應(yīng)用層：陪著業(yè)務(wù)跑（伙伴）
3.戰(zhàn)略層：引導(dǎo)業(yè)務(wù)跑（合伙人）
（二）實(shí)戰(zhàn)案例解析，三個(gè)層次的HR工作
（三）支持業(yè)務(wù)發(fā)展的HR構(gòu)建路徑
1.了解業(yè)務(wù)--戰(zhàn)略解碼
2.走進(jìn)業(yè)務(wù)--了解需求
3.陪伴業(yè)務(wù)--解決問(wèn)題
4.引導(dǎo)業(yè)務(wù)--建議行動(dòng)
第四講：慧眼識(shí)人——以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行人才選拔
前言：如何找到適合的Ta
一、招聘的流程
招募——甄選——聘用
分析：內(nèi)外部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn)比較
二、人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)
工具：勝任素質(zhì)模型
工具：勝任能力詞典（21項(xiàng)素質(zhì)）
演練：從3個(gè)維度構(gòu)建出銷售經(jīng)理的勝任素質(zhì)
三、怎樣做好一場(chǎng)面試
1. 個(gè)人準(zhǔn)備：面試官的職業(yè)素養(yǎng)
2. 高效把控：做好面試人才的快速判斷
方式：面試四環(huán)節(jié)（啟動(dòng)、提問(wèn)、結(jié)束、評(píng)價(jià)）時(shí)間分工
3. 精準(zhǔn)洽談：了解應(yīng)聘者的個(gè)人綜合能力
要點(diǎn)：針對(duì)企業(yè)面試四大核心模塊進(jìn)行提問(wèn)
方式：?jiǎn)柡?類問(wèn)題（背景、意愿、壓力等）
工具：面試常見(jiàn)問(wèn)題100個(gè)提問(wèn)樣本
方法：STAR行為面試技巧
工具：STAR面試問(wèn)題庫(kù)
小組演練和呈現(xiàn)：針對(duì)一個(gè)崗位設(shè)計(jì)STAR關(guān)鍵行為事例問(wèn)題并進(jìn)行一場(chǎng)面試

第五講：高效育人——以721為原則進(jìn)行人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)
導(dǎo)入：培養(yǎng)員工的意義
案例：GE未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
一、人才發(fā)展：70/20/10原則
案例：華為“721法則”推動(dòng)新員工融入團(tuán)隊(duì)
1. 70%：工作實(shí)踐
方法：5維工作歷練
演練：對(duì)員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%：人際互動(dòng)
——主管輔導(dǎo)（問(wèn)好七個(gè)好問(wèn)題）
方法：導(dǎo)師制
案例：中國(guó)好聲音導(dǎo)師制
3. 10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)
1）不同崗位（研發(fā)、銷售、生產(chǎn)）的培訓(xùn)方式與平臺(tái)不同
2）不同培訓(xùn)時(shí)間段（前中后）不同對(duì)象（學(xué)員經(jīng)理、學(xué)員、培訓(xùn)師）的重要度不同
工具：培訓(xùn)九宮格
二、人才梯隊(duì)建設(shè)與差異化人才發(fā)展（人才盤點(diǎn)與評(píng)估）
1. 人才評(píng)估：高績(jī)效與高潛力的不同
分析：高潛力人才的特點(diǎn)（從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個(gè)維度分析）
2. 潛力評(píng)估：學(xué)習(xí)敏銳度五要素
工具：人才評(píng)估問(wèn)卷、人才九宮格
思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例：人才九宮格決策和個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃

第六講：合理用人——從績(jī)效管理出發(fā)管理團(tuán)隊(duì)
一、績(jī)效管理的前世今生
導(dǎo)入：績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
分析：3P人力資源管理
思考：為什么要做績(jī)效管理？為什么要實(shí)施績(jī)效管理
案例：績(jī)效管理的挑戰(zhàn)：谷歌和通用電氣的績(jī)效管理實(shí)踐總結(jié)
二、多樣化績(jī)效管理工具
工具1：平衡記分卡——橫向一致和縱向一致
第一步：提升勝任素質(zhì)和組織氛圍
第二步：建立高效流程
第三步：為客戶帶來(lái)獨(dú)特的利益
第四步：驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)結(jié)果
第五步：實(shí)現(xiàn)愿景
工具2：KPI——可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：跳三跳夠得著的目標(biāo)
模板：某公司員工月度考核表
比較分析：MBO、KPI、BSC、OKR
三、績(jī)效管理之目標(biāo)設(shè)定
導(dǎo)入：德魯克談目標(biāo)管理——三個(gè)石匠的故事
工具：SMART目標(biāo)原則
1. 橫向一致性：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)分解（從公司目標(biāo)到部門目標(biāo)）
2. 縱向一致性：平衡記分卡
3. 可衡量的目標(biāo)：多快好省的目標(biāo)設(shè)定
4. 有挑戰(zhàn)又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：通過(guò)向上看，向內(nèi)看和向外看確定目標(biāo)值
四、績(jī)效管理之績(jī)效輔導(dǎo)與反饋
導(dǎo)入：績(jī)效輔導(dǎo)的起源
視頻案例：俞敏洪談自信與潛力
小組討論：3個(gè)最能激發(fā)自信和潛力的問(wèn)題
1. 管理者的績(jī)效輔導(dǎo)效果的因素
2. 四種不同員工的輔導(dǎo)策略
——支持型、指揮型、授權(quán)型、教導(dǎo)型
3. 輔導(dǎo)與反饋怎么做
工具：GROW輔導(dǎo)模式
1）積極性反饋和建設(shè)性反饋
2）建立月度1：1績(jī)效溝通制度
小組討論和呈現(xiàn)：2023年工作重點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)
五、績(jī)效管理之績(jī)效評(píng)估
1. 績(jī)效評(píng)估打分常見(jiàn)五大誤區(qū)
——相似、對(duì)比、居中、極端和近因效應(yīng)
思考：如何盡早地避免和減少業(yè)績(jī)不佳的情況
2. 如何做好績(jī)效評(píng)估
1）用事實(shí)說(shuō)話：STAR關(guān)鍵行為事例
2）用數(shù)據(jù)說(shuō)話：正態(tài)分布和績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議
3）從全局說(shuō)話：善用ABCD績(jī)效九宮格
工具：ABCD績(jī)效九宮格
案例：GE和阿里巴巴的人才九宮格

第七講：精準(zhǔn)留人——從四大維度做好人才的激勵(lì)與保留
導(dǎo)入1：精準(zhǔn)留才兩原則：錢要給到位，心不受委屈
導(dǎo)入2：留才四維度：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍
思考：你用過(guò)哪些激勵(lì)和人才保留的工具？
工具：?jiǎn)T工保留計(jì)劃
維度一：薪酬入手
1. 理念：全局性、個(gè)性化
工具：整體報(bào)酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)
2. 工具：薪酬調(diào)整與調(diào)薪矩陣
案例：薪酬調(diào)整——一般調(diào)整與調(diào)薪矩陣
3. 工具：短期績(jī)效激勵(lì)六要素模型
討論：不同類型員工的短期績(jī)效激勵(lì)方案
維度二：?jiǎn)T工需求入手
1. 留才心理學(xué)需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強(qiáng)化理論
【下篇：勞動(dòng)關(guān)系管理】
一．建立意識(shí)、達(dá)成共識(shí)——管理者勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)可能的雷區(qū)
引導(dǎo)案例：由于考核不勝任辭退員工導(dǎo)致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來(lái)勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性
1.標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
2.非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
3.合作關(guān)系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動(dòng)關(guān)系的后果
(1)仲裁：費(fèi)時(shí)費(fèi)力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問(wèn)題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點(diǎn)
2.勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知領(lǐng)域的幾個(gè)必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)
3.人與事：在解決事的同時(shí)，考慮人的問(wèn)題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒(méi)法定的看約定，沒(méi)約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對(duì)”與“錯(cuò)”
1. 這個(gè)員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個(gè)員工績(jī)效考核達(dá)不成還無(wú)法面談?wù)堈{(diào)崗
3. 這個(gè)員工不勝任請(qǐng)馬上辭退
二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實(shí)戰(zhàn)篇：?jiǎn)T工入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范
（一）入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1.就業(yè)歧視險(xiǎn)（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風(fēng)險(xiǎn)（各類證明的確認(rèn)）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責(zé)任（雙重勞動(dòng)關(guān)系、競(jìng)業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過(guò)怎么處理？
三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實(shí)戰(zhàn)篇：績(jī)效考核引發(fā)的勞動(dòng)仲裁
1.如何界定績(jī)效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績(jī)效輔導(dǎo)和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？
案例分析：績(jī)效考核引發(fā)的
四．辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實(shí)戰(zhàn)篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負(fù)責(zé)人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1.完善部門請(qǐng)假制度
2.泡病假的預(yù)防機(jī)制
案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動(dòng)糾紛
五.作為管理者規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的全流程節(jié)點(diǎn)（重點(diǎn)講授）
1.錄用條件（規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)源頭）
2.部門制度審核（有章可循）
3.培訓(xùn)及簽字確認(rèn)（從邀約到承諾）
4.績(jī)效目標(biāo)確認(rèn)（關(guān)鍵點(diǎn)技巧）
5.績(jī)效輔導(dǎo)（過(guò)程性留痕）
6.績(jī)效確認(rèn)簽字（證據(jù)鏈條不可或缺）
7.界定不勝任（避免雷區(qū)）
8.合情合理合法優(yōu)化（方法措施）
案例分析：結(jié)合陪跑多個(gè)案例進(jìn)行逐一項(xiàng)拆解講授

【國(guó)企改制中優(yōu)秀案例分享與落地實(shí)戰(zhàn)】
引導(dǎo)案例：為什么有的事沒(méi)人做？有的人沒(méi)事做？
一．“定崗、定編、定員”三定的指導(dǎo)思想
二．國(guó)企改制下“三能機(jī)制”員工能進(jìn)能出、干部能上能下、工資能增能減的案例
三．國(guó)企基于國(guó)資委和人社部的績(jī)效管理、薪酬管理落地文件實(shí)戰(zhàn)案例

總結(jié)與提高

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