“2類指標、3張表、 4張地圖” 助力人力資本效能提升 打造價值鏈共贏

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【課程背景】
人力資源作為企業(yè)最重要、最有價值的管理部門，是公司CEO的戰(zhàn)略伙伴和核心決策層的智庫。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實用的人才價值鏈，提升人力資本效能。如何管控人力成本、剖析人效、用好人效、提高人效，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理者在降本增效沒思路、沒辦法，導致：
● 如何衡量投入和產(chǎn)出比，讓定編和人事費用更有錨定性；
● 不知道如何具體量化HR的人效管理價值，提升影響力
● 降本和增效的途徑和手段有哪些
● 如何進行組織優(yōu)化和崗位管理
隨著企業(yè)的高速發(fā)展，人力資源發(fā)展進入到數(shù)據(jù)管理階段。企業(yè)也愈發(fā)意識到管理的核?在于?效管理。如何從整個企業(yè)經(jīng)營管理的維度，看待人力成本管控和?效管理，成為企業(yè)的必爭之地；如何在數(shù)據(jù)化管理時代關(guān)注人力成本，提升人效成為HR的必修課。
【課程收益】
收益一：明確人力資源成本和效能的關(guān)鍵要素
收益二：拿來即用的“基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略的人效指標落地量表”
收益三：學會使用效能的分析工具
收益四：拿來即用的“變執(zhí)行為自行，變被動為主動的績效考核量表”
收益五：數(shù)據(jù)化管理時代HR對高價值數(shù)據(jù)的分析
【課程時間及形式】1天
【課程對象】HR負責人、HR條線員工及中高管
【課程方式】講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
引導案例：
疫情期間裁員和降薪的企業(yè)復(fù)工后調(diào)研分析，那些裁員的企業(yè)降本增效了嗎？
降本增效的邏輯：人力資源投資回報率ROI分析
案例分析：
第一講人力資本效能提升的思維框架及人效指標分析
引導案例：基于公司戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略的人效指標
一．企業(yè)人效經(jīng)營的終極目標
（1）員工人均產(chǎn)出（人均銷售/人均產(chǎn)值）提升
（2）人工成本率下降
（3）員工人均收入提升
案例分析：中興與華為的黃金不等式對比
二.人效的價值與定義
1.人效=產(chǎn)出/投入
2.人效的價值
（1）量化產(chǎn)出和比較排名
（2）組織績效評價與監(jiān)測
（3）人工成本預(yù)算與控制
（4）人力配置計劃
（5）薪酬定位與調(diào)薪策略
案例分析：M公司經(jīng)營分析會上要求對本部門進行調(diào)薪護角
現(xiàn)場演練：如何解決條線或部門負責人要求給本部門調(diào)薪？公式演練

三．人效關(guān)鍵指標及計算演練
（一）成本效益
1.人事費用率=人工成本/銷售額
2.勞動分配率=人力成本/利潤
3.百元人工成本銷售收入=銷售收入/人工成本
4.百元人工成本利潤=利潤/人工成本
5.人工成本結(jié)構(gòu)性投入產(chǎn)出=銷售額的增長/結(jié)構(gòu)性投入
案例分析：投入20萬獎金是否值得？
6.人效增長率比
（二）人員效益
1.人均銷售額
2.人均利潤
（三）人員成本
1.人均運營成本
2.人均人工成本/結(jié)構(gòu)項
（四）成本結(jié)構(gòu)
1.人工成本占運營成本的比率
2.人工成本結(jié)構(gòu)比率（薪資、福利、HR職能成本）

第二講 人力資本效能提升的常見誤區(qū)及正確認知
一．人力資本效能提升的常見誤區(qū)
1.只關(guān)注裁員
2.只想到降薪
3.調(diào)整社保繳納基數(shù)
4.只關(guān)注顯性成本，不關(guān)注隱性成本
5.只關(guān)注短期降本，不關(guān)注長期成本的真正增減
二．人力資本效能提升的正確理念
1.如何正確看待人力資本超標
2.人力降本是長期性工作
3.追求人力資源的費效比
4.用最少人做最有效的事
三．人力資本效能提升的底層設(shè)計邏輯
（一）降本增效的結(jié)果=顯性收益+隱性收益-顯性成本-隱性成本
第三講 人力資本效能提升的手段和方法
思考：如何用數(shù)據(jù)驅(qū)動組織與人才效能的提升？
一．HR數(shù)據(jù)管理時代的HR與業(yè)務(wù)的關(guān)系
1.人力資源發(fā)展階段
第一階段：事務(wù)階段
第二階段：職能分工階段
第三階段：業(yè)務(wù)下沉階段
第四階段：數(shù)據(jù)化驅(qū)動業(yè)務(wù)階段
2.人力資源管理的價值與業(yè)務(wù)的三層關(guān)系
（1）基礎(chǔ)層：跟著業(yè)務(wù)跑
（2）應(yīng)用層：陪著業(yè)務(wù)跑
（3） 戰(zhàn)略層 ：引著業(yè)務(wù)跑
案例討論：從“離職率”到5+1離職模型，從低價值到高價值的分析
工具及產(chǎn)出：5+1離職模型
線上演練：關(guān)鍵人才留任行為清單
二．人力資本效能提升的手段和方法
思考：“降本”和“增效”哪個更重要？
（一）人力資源降本增效的柔性基礎(chǔ)
引導案例：團隊目標與我有什么關(guān)系？
1.人才護城河的價值
2.新生代員工的特點
3.降本增效的柔性基礎(chǔ)
工具及產(chǎn)出：夢想鏈接夢想--團隊夢想與員工夢想的鏈接表
（二）人力資本效能提升的工具-3張表4個地圖2個指標
1.3張報表：人力資本利潤表、人力資本負債表和人力資本流量表
2.4張地圖：戰(zhàn)略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖
3.2個指標：保障性成本和增值性成本
工具及產(chǎn)出：
1.人力資本利潤表模板
2.人力資本負債表模板
3.人力資本流量表模板
4.學習地圖
（三）人力資本效能提升的直接方法：人才識別術(shù)（選）
1.人力資本培養(yǎng)率提升基礎(chǔ)
（1）人與崗位的匹配
（2）人與組織的匹配
（3）人與文化的匹配
2.人力資本將本增項的方法：人才識別技術(shù)-企業(yè)最貴的成本就是招錯人
（1）需求分析：從一張表開始溝通
工具：人員招聘需求申請表
（2）選人是個技術(shù)活：四個畫像要清晰
A企業(yè)畫像
B崗位畫像
C人才畫像
D伯樂畫像
工具表：1.崗位人才畫像模板
2.用簡歷標桿思維確定人才畫像
（3）提高面試技巧
工具：3個拿來即用的面試提問法提高面試準確率，降低招聘成本和離職成本進而降本增效
贈送：行為面試100個問題模板
（四）人力資本效能提升的有效措施：人才匹配與培育技術(shù)（育）
1.編制管控
（1）員工編制配置的價值
（2）編制管控的關(guān)鍵點
（3）常用兩種定編方法
A 預(yù)算控制定編法
B 行業(yè)對標定編法
線上演練：預(yù)算控制定編法與行業(yè)對標定編法
2.人才培養(yǎng)技術(shù)--縮短培養(yǎng)周期
（1）人才培養(yǎng)速度的重要性
案例分析：華為人才培養(yǎng)速度
（2）縮短人才培養(yǎng)周期的途徑
第一步：文化DNA
第二步：721人才培養(yǎng)
第三步：學習地圖和帶教工坊
工具：721學習地圖工具表
? ? ?帶教任務(wù)的規(guī)劃與分解表
課堂演練：學習地圖與帶教任務(wù)分解表的演練，提高培養(yǎng)周期，提高效能?
（五）人力資本效能提升的三把利劍-招聘成本率、激勵有效性和薪酬滲透率 （用） ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ??
1.招聘控制--招聘成本率
（1）招聘成本控制建模：招聘到崗率、招聘成本、招聘渠道和招聘專員
（2）招聘儀表盤輸出
工具：招聘儀表盤
2.激勵有效性與薪酬滲透率
（1）薪酬外部競爭力：CR值=員工實際工資/市場參考值
（2） 薪酬內(nèi)部公平性：薪酬滲透率=（員工實際工資-最低值）/（最高值-最低值）
（3） 激勵的有效性
1）激勵真實指數(shù)=績效平均差/個體績效總分（績效平均差=Avedea（績效1，績效2……）
2）激勵強度指數(shù)=薪酬平均差/績效平均差：每單位績效分變化能產(chǎn)生多大的薪酬變化
案例分析：激勵有效性與薪酬滲透率
引導案例：
企業(yè)的績效目標與我何干？
3.五步贏在績效戰(zhàn)略解碼與執(zhí)行
第一步：績效考核的剛?cè)岵獞?zhàn)略分解到上下同欲
一、源起極簡——化繁為簡的績效新法
陰陽圖與人活著為什么？
1、績效管理現(xiàn)狀診斷
（1）事的認知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認知：績效管理者的認知診斷
工具：九宮格自畫像
2、企業(yè)績效構(gòu)建邏輯
組織管控目標經(jīng)濟效益與個人愿景共生價值的關(guān)系，才是推動績效關(guān)鍵
工具：戰(zhàn)略地圖的構(gòu)建——四大平衡目標維度關(guān)系圖
案例分析：基于商行信用卡中心未來發(fā)展的戰(zhàn)略解碼的績效管理體系搭建
二、鏈接夢想——企業(yè)與員工夢想互鏈，從“要我做”到“我要做”
1、績效目標管理的本質(zhì)
2、將企業(yè)目標與部門目標和個人目標進行互聯(lián)
工具：一張白紙定夢想
實戰(zhàn)演練：請將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與個人績效考核目標進行鏈接
第二步：常見績效考核之法，建立考核目標，變被動為主動
案例解析：為何員工績效考核都是90分以上，公司卻破產(chǎn)了？?
一、常見的績效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理
2.KPI：要我做的事，強調(diào)目標達成，代表關(guān)鍵績效指標
3.OKR：我要做的事，強調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項目的推進
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
工具：績效管理方法選擇工具表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)真實企業(yè)場景進行績效管理方法的選擇。

第三步： 搭建企業(yè)績效考核體系，變執(zhí)行為自行
引導案例：為何績效指標能被接受？
1） 績效計劃制訂
工具：績效行動計劃七步表
2） 績效行動計劃評價
工具：行動計劃評估表
實戰(zhàn)演練：對已制定的績效行動計劃做了一個檢視分析
3） 精準構(gòu)建績效考核的核心指標
案例解析：為何績效指標有時有效，有時無效？
1、績效指標框架體系
2、指標設(shè)定四法
3、績效承諾設(shè)定
方法工具：八步驟指標分解表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)真實企業(yè)場景將績效指標進行落地分解
第四步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進面談九步法
案例解析：假如員工不接受績效結(jié)果
第五步 績效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績效物質(zhì)與精神激勵?
心不受委屈與錢要給到位
2、績效考評結(jié)果的運用
案例：如何“談”走不開心
工具：老師研發(fā)版權(quán)面談實戰(zhàn)手冊
實戰(zhàn)演練：指導書步驟演練績效面談（有產(chǎn)出）
（六）留：5+1離職模型預(yù)測與留任要素分析

綜合得分=職業(yè)發(fā)展平臺*30%+薪酬競爭力*30%+管理認可*20%+工作強度*10%+家庭影響*10%+行為監(jiān)測數(shù)據(jù)
現(xiàn)場演練：搭建自己公司的5+1離職模型
（二）留任要素分析
現(xiàn)場演練：請選擇一個關(guān)鍵人才進行留任清單的撰寫
行動與反思

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