“崗位體系、績效體系、薪酬體系”三板斧賦能國企HR及管理者能力提升

--國企崗位說明書撰寫、績效薪酬體系搭建、工資總額成本預(yù)算及用工風(fēng)險(xiǎn)防范實(shí)戰(zhàn)【課程背景】
國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組和國務(wù)院國資委對全面實(shí)施國企改革三年行動進(jìn)行部署，企業(yè)開始尋求“成本、效益、效率”之間的最佳平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)“員工能進(jìn)能出、干部能上能下、收入能高能低”靈活管理機(jī)制?；谶@樣的背景，隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言良好的績效管理尤為重要，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進(jìn)員工成長之外，也能很好的促進(jìn)管理決策并幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略，再落實(shí)到人力資源管理的過程中績效管理往往首當(dāng)其沖被重點(diǎn)討論，做好管理不得不面對以下挑戰(zhàn)：
● 如何進(jìn)行定崗、定編和定責(zé)；
● 職能部門考核指標(biāo)難以量化；
● 績效管理脫離業(yè)務(wù)與組織，未與業(yè)務(wù)發(fā)展相聯(lián)接；
● 績效管理執(zhí)行不規(guī)范，績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋及績效評估形同虛設(shè)；
● 崗位說明書該如何撰寫？如何做到“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”？；
● 績效考核打分各部門經(jīng)理衡量標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致無法排名；
● 薪酬如何保證對內(nèi)公平和對外具有競爭性？
● 如何在各業(yè)務(wù)單元深入理解人效？提高人效的手段有哪些？

本課程將通過老師國企三項(xiàng)制度改革陪跑案例的詳細(xì)剖析和方法論講解，輔之以一套老師研發(fā)針對三項(xiàng)制度改革的工具表，幫助人力資源部的人員追本溯源，全局掌握三項(xiàng)改革背景下的績效管理，通過大量工具與演練更好搭建切實(shí)有效的績效管理體系，完善績效管理流程與落地有效性，規(guī)避三能機(jī)制下的勞動用工風(fēng)險(xiǎn)，真正解決績效管理中“組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)、職能部門目標(biāo)無法量化、直線經(jīng)理評分衡量標(biāo)準(zhǔn)不一”等問題。

【課程收益】
● 學(xué)會自上而下做績效管理，通過夢想鏈接夢想工具，解決員工目標(biāo)與組織目標(biāo)脫節(jié)的問題；
● 通過梳理三項(xiàng)改革內(nèi)容及目標(biāo)中的落地實(shí)戰(zhàn)講解，保證改革平穩(wěn)落地，；
● 掌握績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達(dá)員工并能有效執(zhí)行；
● 通過崗位職責(zé)梳理員工工作量，實(shí)現(xiàn)三定和六定
● 能夠?qū)徍藛T工的崗位說明書及組織架構(gòu)的合理性
● 薪酬的戰(zhàn)略、策略及人效提升的手段
● 提升學(xué)員的戰(zhàn)略分解能力、目標(biāo)制定能力、績效管理能力、績效改善能力；
● 送一系列“拿來即用”的工具表格、三項(xiàng)改革中HR風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)防范手冊、2023年薪酬白皮書

【講師優(yōu)勢】講師有多家國企三項(xiàng)制度改革陪跑經(jīng)驗(yàn)，陪跑華潤集團(tuán)、內(nèi)蒙古高速公路集團(tuán)、中國移動等國企改制過程中組織優(yōu)化設(shè)計(jì)、人力資源管理戰(zhàn)略的制定以及薪酬、績效等體系的搭建，均已順利通過國資委驗(yàn)收并制度落地執(zhí)行中反饋好。作為國家制度宣講團(tuán)隊(duì)成員，多次對國企改制、三能機(jī)制改革及國有企業(yè)內(nèi)部薪酬指引（2023年5月）進(jìn)行文件解讀和落地指導(dǎo)。

【課程時(shí)間】 ? 2天
【課程對象】 ? HR系列員工及企業(yè)中高層管理人員
【課程方式】 ?講解+工具+案例+討論+演練

【課程大綱】

第一講：追本溯源——國企三項(xiàng)制度改革解讀及人力資源管理的重要性
什么可以成為企業(yè)的護(hù)城河？
1.人力資源ROI是提升人效的關(guān)鍵點(diǎn)
2.國企新生代員工的管理
一、國企三項(xiàng)改制的方案解讀
引導(dǎo)案例：源起國企三項(xiàng)制度改革
3.勞動用工制度改革--“員工能進(jìn)能出”
4.干部人事制度改革--“干部能上能下”
5.收入分配制度改革--“收入能高能低”
——業(yè)務(wù)管理文化、“關(guān)系”管理文化、職級管理文化（更加績效導(dǎo)向的大趨勢與國企改制）
6.三項(xiàng)制度新政策解讀
二、人力資源發(fā)展階段及不同階段管理的重點(diǎn)
1.人事管控階段
2.職能模塊階段
3.三支柱階段
4.人力資本階段
（1）企業(yè)的護(hù)城河-人才
（2）人力資源投資回報(bào)率-提升人效的根本
（3）降本增效時(shí)代的績效管理
案例分析：針對三項(xiàng)制度改革中“員工能進(jìn)能出”如何做好人才畫像？
工具：人才畫像模板
第二講：崗位分析、崗位說明書撰寫與“三定”（以崗定責(zé)：崗位體系梳理）
引導(dǎo)案例：為什么有人沒事做？有事沒人做？
一．崗位說明書的價(jià)值
1.“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”
2.崗位說明書——人才選拔的基礎(chǔ)
3.崗位說明書——人才使用的基礎(chǔ)
4.崗位說明書——員工考核的基礎(chǔ)

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二．國企三能機(jī)制體系建設(shè)
1.三項(xiàng)制度改革
2.三能機(jī)制：“員工能進(jìn)能出 干部能上能下 工資能增能減”
三．崗位分析
1.崗位分析是分析，不是簡單的信息羅列
2.崗位分析是對崗位的分析，不是對個(gè)人
3.崗位分析的方法

四．崗位說明書的撰寫
（一）崗位職責(zé)
1.崗位職責(zé)撰寫要求
2.崗位職責(zé)撰寫標(biāo)準(zhǔn)
3.崗位職責(zé)撰寫模板
實(shí)戰(zhàn)演練：崗位職責(zé)撰寫
（二）任職要求
1.任職要求撰寫邏輯
2.任職要求撰寫規(guī)范
3.任職要求撰寫模板
實(shí)戰(zhàn)演練：任職要求撰寫
團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)：崗位說明書的撰寫與糾錯(cuò)
五．部門職責(zé)書的撰寫
（一）部門職責(zé)書的價(jià)值
1.上下拉齊，左右拉通
2.團(tuán)隊(duì)價(jià)值與團(tuán)隊(duì)獎金
（二）部門職責(zé)書的撰寫
1.撰寫規(guī)范
2.撰寫模板
實(shí)戰(zhàn)演練：部門職責(zé)撰寫與校正
第三講 2024年三項(xiàng)改革制度下績效管理新政實(shí)戰(zhàn)（以責(zé)定考：績效管理體系）
1.三項(xiàng)制度改革下績效管理的本質(zhì)（2023年5月《國有企業(yè)內(nèi)部薪酬指引》）
——實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)
（1）高管心中“要做什么”
（2）中層心中“要做什么”
（3）員工心中“要做什么”
2.三項(xiàng)改革制度下績效管理的“四是”與“四不是”
（1）是管理形式，不是單一的績效考核
（2）是員工成長的手段，不是迫使員工更好工作的大棒
（3）是各級部門協(xié)作的工作，不是財(cái)務(wù)部的工作
（4）是日常工作，不是額外工作
3.三項(xiàng)改革制度下績效管理四個(gè)“不是為了什么”和“是為了什么”
（1）不是主管要求員工做某事的任務(wù)監(jiān)控
（2）不是為了挑出員工的毛病
（3）不是為了讓所有人滿意
（4）不是根據(jù)主管好惡打出的優(yōu)良中差
（5）是個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致并努力
（6）是把優(yōu)秀員工識別出來，賦予更多機(jī)會
（7）是主管教練的過程，員工主動挑戰(zhàn)并產(chǎn)出超出期望的結(jié)果
案例分析：員工對績效考核抵觸的原因及對策
工具：分行2023年度經(jīng)營目標(biāo)與員工目標(biāo)的鏈接圖
2.三項(xiàng)改革制度下績效管理的流程
思考：國有企業(yè)經(jīng)營管理的目標(biāo)從哪里來？
第一步：目標(biāo)設(shè)計(jì)（明確考核內(nèi)容）（對國有企業(yè)薪酬指引的指標(biāo)要求解讀及落地）
引導(dǎo)案例：國有企業(yè)績效目標(biāo)從哪里來？（人社部文件要求）
(1)績效指標(biāo)制定的邏輯
1）崗位的職責(zé)要求我們做什么？
2）如何承接上級的目標(biāo)，落實(shí)戰(zhàn)略舉措？
3）為滿足市場競爭我們該如何做？
4）公司內(nèi)部上下游橫向之間有哪些協(xié)同需求？
(2)績效指標(biāo)指定的來源
案例：主席關(guān)于解放戰(zhàn)爭的目標(biāo)分解與制定
（1）橫向一致性：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)分解，從公司目標(biāo)到部門目標(biāo)
（2）縱向一致性：平衡記分卡
（3）可衡量的目標(biāo)：多快好省的目標(biāo)設(shè)定
（4）有挑戰(zhàn)又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：通過向上看，向內(nèi)看和向外看確定目標(biāo)值
工具：SMART目標(biāo)原則
演示：通過企業(yè)平衡思維模型進(jìn)行戰(zhàn)略分解，指標(biāo)落地
第二步：過程指導(dǎo)（確保目標(biāo)執(zhí)行）
思考：目標(biāo)制定了就一定能達(dá)成嗎？輔導(dǎo)的重要性
一．一個(gè)員工績效不佳的原因是什么？
1.能力不足
2.意愿不足
二．員工輔導(dǎo)的主要模式
1.721員工培養(yǎng)模式
4.GROW輔導(dǎo)模式
工具：部門負(fù)責(zé)人“拿來即用”的輔導(dǎo)工具
第三步：評價(jià)反饋（完成考核反思）
（1）多樣化績效管理工具（對國有企業(yè)考核工具的要求解讀及實(shí)戰(zhàn)案例）
比較：MBO、KPI、BSC和OKR
（2）績效考核中人力資源部與業(yè)務(wù)部門的工作分工
1.評估反饋
（1）績效評估打分常見五大誤區(qū)
——相似、對比、居中、極端和近因效應(yīng)
（2）如何做好績效評估
1）用事實(shí)說話：STAR關(guān)鍵行為事例
2）用數(shù)據(jù)說話：正態(tài)分布和績效校準(zhǔn)會議
3）從全局說話：善用ABCD績效九宮格
第四步：激勵發(fā)展（考核結(jié)果應(yīng)用）（2024年國資委對考核結(jié)果應(yīng)用的要求）
引導(dǎo)案例:不能與保健因素要激勵考核結(jié)果在調(diào)薪中的應(yīng)用
（1）考核結(jié)果在晉級中的應(yīng)用
（2）考核結(jié)果在評優(yōu)中的應(yīng)用
（3）考核結(jié)果在培訓(xùn)中的應(yīng)用
（4）考核結(jié)果在人才盤點(diǎn)中的應(yīng)用
（5）考核結(jié)果在繼任者計(jì)劃中的應(yīng)用
案例分析：用績效管理之手激發(fā)員工工作積極性

第四講 三項(xiàng)改革制度下的薪酬管理（崗位評估、薪酬設(shè)計(jì)、工資總額與成本預(yù)算管理）
一. 崗位管理與評估，以崗定薪，薪隨崗動
（一）職位管理全景
1.崗位職責(zé)與崗位說明書
案例演練：制造業(yè)崗位職責(zé)與崗位說明書的撰寫
實(shí)操：人才發(fā)展與崗位職責(zé)與激勵體系的關(guān)系
“以崗定責(zé)、以責(zé)定考、以考定薪”
（二）職位評估
1.職位評估的原則
2.職位評估的方法
案例解析：如何進(jìn)行職位評估
二． 有的放矢--管理者如何有效激勵自己的員工：薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)
（一）常見薪酬模型的應(yīng)用
1.高彈性薪酬模型
2.調(diào)和性薪酬模型
3.高穩(wěn)定性薪酬模型
案例分析：HR對薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的苦惱
三．望聞問切--管理者常見的薪酬問題實(shí)戰(zhàn)處理
（一）年度考核與調(diào)薪
1.績效考核與調(diào)薪的關(guān)系
2.績效考核與年終獎的關(guān)系
案例演練：讓管理者頭疼的年終獎該怎么發(fā)？
工具：年度調(diào)薪表格
（二）新員工定薪
1.詢問對方期望
2.回復(fù)對方期望
引導(dǎo)案例：部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
（三）新老員工薪酬倒掛問題
第一步：薪酬新老倒掛問題分析
1）高于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：空降及調(diào)崗等歷史遺留問題
2）低于崗位薪酬結(jié)構(gòu)：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1）一次性補(bǔ)貼的使用
2）薪酬逐步增長的方案
3）職位變動
第三步：關(guān)于新老倒掛問題的溝通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬“效價(jià)”
四．工資總額與成本預(yù)算管理
（一）工資及人工成本預(yù)算編制與管理的相關(guān)政策
1.《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見國發(fā)（2018【16號】）》
2.《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有公司改革的指導(dǎo)意見》
3.《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》
（二）工資總額包含的項(xiàng)目
1.計(jì)時(shí)工資
2.計(jì)件工資
3.獎金
4.津貼和補(bǔ)貼
5.加班加點(diǎn)工資
6.特殊情況下支付的工資
（三）工資總額管理的主要內(nèi)容
1.工資效益聯(lián)動決定機(jī)制
2.人工成本效率調(diào)整機(jī)制
3.工資水平宏觀調(diào)控機(jī)制
4.封頂保底機(jī)制
5.特殊情況處理機(jī)制
(四)協(xié)同編制工資及人工成本預(yù)算的必要性、合理性與可行性；
1.完善工資效益聯(lián)動機(jī)制，充分調(diào)動基層單位積極性
2.實(shí)施“單元+崗位”雙“績效”驅(qū)動，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)生動力
3.建立健全多元多層激勵機(jī)制，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)激情
（五）預(yù)算編制的主要依據(jù)及各項(xiàng)基礎(chǔ)工作
1. 市場化激勵機(jī)制改革導(dǎo)向

2. 員工薪酬水平調(diào)整優(yōu)化
3. 多元化薪酬激勵模式

4. 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化
（六）預(yù)算編制與管理
1.工資總額增降幅與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益
2.商業(yè)一類、二類、三類與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)
3.人工成本利潤率行業(yè)對標(biāo)值與勞動生產(chǎn)率行業(yè)對標(biāo)值
4.成本預(yù)算的“三封頂一保底”
5.對國有企業(yè)內(nèi)部分配的要求
第五講 ?合法合理做好用工風(fēng)險(xiǎn)防范
一．建立意識、達(dá)成共識——管理者勞動用工風(fēng)險(xiǎn)可能的雷區(qū)
引導(dǎo)案例：由于考核不勝任辭退員工導(dǎo)致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動關(guān)系的復(fù)雜性
1.標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系
2.非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系
3.合作關(guān)系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動關(guān)系的后果
(1)仲裁：費(fèi)時(shí)費(fèi)力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點(diǎn)
2.勞動關(guān)系認(rèn)知領(lǐng)域的幾個(gè)必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)
3.人與事：在解決事的同時(shí)，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對”與“錯(cuò)”
1. 這個(gè)員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個(gè)員工績效考核達(dá)不成還無法面談?wù)堈{(diào)崗
3. 這個(gè)員工不勝任請馬上辭退
二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實(shí)戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范
（一）入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1.就業(yè)歧視險(xiǎn)（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風(fēng)險(xiǎn)（各類證明的確認(rèn)）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責(zé)任（雙重勞動關(guān)系、競業(yè)限制）
案例分析：職業(yè)健康體檢未通過怎么處理？
三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實(shí)戰(zhàn)篇：績效考核引發(fā)的勞動仲裁
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導(dǎo)和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？
案例分析：績效考核引發(fā)的
四．辨別真?zhèn)危链┲e言——實(shí)戰(zhàn)篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負(fù)責(zé)人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1.完善部門請假制度
2.泡病假的預(yù)防機(jī)制
案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動糾紛
總結(jié)/反思與行動計(jì)劃
國有企業(yè)薪酬
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