業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型中的績效管理迭代與勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范實(shí)戰(zhàn)

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課程背景
市場競爭日益激烈，隨著業(yè)務(wù)非擴(kuò)張階段，績效管理的工作上承績效目標(biāo)的制定，下達(dá)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，作用愈加顯著。隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)于企業(yè)而言良好的績效管理尤為重要，能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進(jìn)員工成長之外，也能很好的促進(jìn)管理決策并幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，作為管理者肩負(fù)著員工績效指標(biāo)分解、培養(yǎng)和輔導(dǎo)的責(zé)任，掌握績效輔導(dǎo)、面談和溝通績效就顯得十分重要。從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略，再落實(shí)到人力資源管理的過程中，績效管理的目的是“績效的持續(xù)改進(jìn)”，三分目標(biāo)制定、七分執(zhí)行，因此績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，其支持系統(tǒng)也需要滲透到我們的日常管理中才能夠保證績效更好地落地。但績效面談和輔導(dǎo)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)談崩的情況，激怒員工導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁或上訪事件。
績效的執(zhí)行過程會(huì)使用大量的教練技術(shù)，本課程將從績效指標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)和面談的細(xì)節(jié)，包括：指標(biāo)制定、績效輔導(dǎo)、績效反饋、績效溝通和用工風(fēng)險(xiǎn)防范幾個(gè)方面來進(jìn)行分享，幫助管理者掌握績效管理過程中的70%的部分，即制定、執(zhí)行和改進(jìn)過程，從用工風(fēng)險(xiǎn)角度掌握績效目標(biāo)設(shè)定、績效輔導(dǎo)與反饋、績效評(píng)估，使績效管理的“最后一公里”觸達(dá)員工并能有效執(zhí)行，防范最后一公里產(chǎn)生的勞動(dòng)訴訟，進(jìn)而提升管理者的績效面談能力，從全局和戰(zhàn)略的角度進(jìn)行管理；
。
【課程收益】
收益1：版權(quán)用工風(fēng)險(xiǎn)防范問答手冊（電子版）
收益2：掌握績效指標(biāo)制定的方法并進(jìn)行演練（績效面談的基礎(chǔ)）
收益3：學(xué)會(huì)如何合法、合理、合情的辭退員工（績效面談的目標(biāo)之一）
收益4：掌握方法論：績效反饋與績效溝通（績效面談的手段）
收益5：掌握不同員工類型有效輔導(dǎo)和面談的技巧（績效面談的工具）
課程時(shí)間：0.5天
課程對(duì)象：中高管及HR
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
引導(dǎo)案例：
以績效管理為抓手的底層邏輯？?
管理者思維：這件事重要=大家做=人人做
員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做
第一講：業(yè)務(wù)收緊下的績效管理認(rèn)知
一、績效管理實(shí)施的必要性
（1）事的認(rèn)知：績效管理不是懲罰，是激勵(lì)；不是扣錢，是引導(dǎo)；
工具：績效管理認(rèn)知表
（2）人的認(rèn)知：績效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，績效一般的員工找到原因、方法和對(duì)策，績效差的員工不勝任退出的合理合法合規(guī)性；
1.業(yè)務(wù)收緊下績效管理三大痛
（1）目標(biāo)設(shè)定易扯皮
（2）員工沖刺沒干勁
（3）激勵(lì)兌現(xiàn)無觸感
2.業(yè)務(wù)收緊下績效管理的本質(zhì)
（1）高管應(yīng)該想什么
（2）中管應(yīng)該想什么
（3）員工在想什么
實(shí)戰(zhàn)演練：如何在業(yè)務(wù)收緊下實(shí)現(xiàn)有效資源發(fā)揮最大作用？?
工具：關(guān)鍵崗位激勵(lì)因素分析
第二講：業(yè)務(wù)收緊下績效崗位考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、績效兌現(xiàn)
一．業(yè)務(wù)收緊下的績效管理流程
（一）目標(biāo)制定要更務(wù)實(shí)聚焦
（二）績效指標(biāo)要更關(guān)注人效
（三）績效考核要更有據(jù)可查
（四）面談反饋要做好記錄
第一步 崗位考核標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)務(wù)收縮下目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定
1.根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展聚焦關(guān)鍵工作事項(xiàng)，根據(jù)工作事項(xiàng)聚焦工作指標(biāo)
STEP1：組織目標(biāo)的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對(duì)齊，左右拉通
STEP3：KPI指標(biāo)的制定與追蹤
現(xiàn)場演練：部門戰(zhàn)略目標(biāo)解碼找到關(guān)鍵事件，投入資源
2.崗位考核標(biāo)準(zhǔn)：績效指標(biāo)的來源及設(shè)定（業(yè)務(wù)收縮下績效指標(biāo)要更清晰、更量化）
（1）績效指標(biāo)制定的來源
（2）KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟

（3）定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和NNI指標(biāo)
實(shí)戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績效指標(biāo)（要做到留下有依據(jù)，優(yōu)化有證據(jù)）
【工具】八維度績效指標(biāo)呈現(xiàn)表
（4）業(yè)務(wù)收縮下的NNI績效指標(biāo)制定（NNI是員工優(yōu)化的基礎(chǔ)）
第二步 業(yè)務(wù)收緊下對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行識(shí)別和績效輔導(dǎo)（資源有效傾斜）
1、關(guān)鍵崗位的識(shí)別
2、關(guān)鍵崗位的績效輔導(dǎo)
（1）能力維度
（2）意愿維度
第三步 ?績效的結(jié)果兌現(xiàn)
1、績效物質(zhì)與精神激勵(lì)?
心不受委屈與錢要給到位
2、績效結(jié)果的兌現(xiàn)
（1）如何與工資掛鉤
（2）如何與競先評(píng)優(yōu)掛鉤
（3）如何與梯隊(duì)建設(shè)掛鉤
（4）如何與崗位和晉升掛鉤
3、經(jīng)營業(yè)績不佳時(shí)強(qiáng)C機(jī)制與結(jié)果導(dǎo)向
引導(dǎo)案例：一群績效考核為優(yōu)秀的員工公司倒閉緣由何在？
（1）組織績效與個(gè)人績效
（2）強(qiáng)C機(jī)制
（3）組織績效與個(gè)人績效結(jié)果
案例分享：如何根據(jù)組織績效倒推個(gè)人績效？
第四步績效反饋面談（不勝任員工辭退的舉證資料）
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、基于DISC測評(píng)的面談
工具：DISC測評(píng)軟件
第三講 績效考核不合格員工的合規(guī)退出的風(fēng)險(xiǎn)防范
案例解析：為什么員工經(jīng)過調(diào)崗和培訓(xùn)后員工依舊將公司訴訟到勞動(dòng)仲裁？
一．績效考核不勝任員工退出的必備條件
（一）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：簽訂勞動(dòng)合同要合規(guī)
1.簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是否有必備條款
2.簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是否附有崗位說明書
3.公司的規(guī)章制度是否有約束且合法
案例分析：為什么員工不認(rèn)可解除勞動(dòng)合同？
（二）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：績效考核要合理
1.目標(biāo)績效確認(rèn)書是否員工已確認(rèn)且簽字
2.績效考核過程中是否有輔導(dǎo)和記錄
案例分析：微信里發(fā)送的績效目標(biāo)確認(rèn)書是否具有法律效力？
3.績效考核評(píng)分是否“用數(shù)據(jù)說話、用事實(shí)說話和用全局說話”
案例分析：某國企員工不接受協(xié)商解除勞動(dòng)合同的原因
4.績效考核結(jié)果是否員工有簽字確認(rèn)
案例分析：績效目標(biāo)確認(rèn)書簽字非本人引發(fā)的勞動(dòng)爭議
（三）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：調(diào)崗和培訓(xùn)要合法
引導(dǎo)案例：由于員工績效考核不合格導(dǎo)致的調(diào)崗和因調(diào)崗引發(fā)的調(diào)薪是否需要員工同意？
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導(dǎo)和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？
4.調(diào)崗和培訓(xùn)的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)防范點(diǎn)
案例分析：某國企員工績效考核差但不接受培訓(xùn)如何處理？
第四講 舉案說法--構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系
一．建立意識(shí)、達(dá)成共識(shí)——管理者勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)可能的雷區(qū)
引導(dǎo)案例：由于考核不勝任辭退員工導(dǎo)致的訴訟
（一）用工模式的變革帶來勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性
1.標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
2.非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
3.合作關(guān)系
（二）企業(yè)用工中的“0”和“1”
1.新常態(tài)下員工有勞動(dòng)關(guān)系的后果
(1)仲裁：費(fèi)時(shí)費(fèi)力
(2)監(jiān)察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創(chuàng)，兩度冰點(diǎn)
2.勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)知領(lǐng)域的幾個(gè)必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎(chǔ)上做有效的約定：法律是基礎(chǔ)
3.人與事：在解決事的同時(shí)，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業(yè)用工中的“對(duì)”與“錯(cuò)”
1. 這個(gè)員工不具備錄用條件退回人力資源部
2. 這個(gè)員工績效考核達(dá)不成還無法面談?wù)堈{(diào)崗
3. 這個(gè)員工不勝任請馬上辭退
二．知己知彼，百戰(zhàn)不殆—— 實(shí)戰(zhàn)篇：員工入職管理法律風(fēng)險(xiǎn)與防范
（一）入職管理中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1.就業(yè)歧視險(xiǎn)（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風(fēng)險(xiǎn)（各類證明的確認(rèn)）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
三．有的放矢，合理規(guī)避—— 實(shí)戰(zhàn)篇：績效考核引發(fā)的勞動(dòng)仲裁
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導(dǎo)和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進(jìn)行前期、中期和后期的管理？
案例分析：績效考核引發(fā)的
四．辨別真?zhèn)?，戳穿謊言——實(shí)戰(zhàn)篇：作為管理者部門員工假期要不要給？如何把握？
（一）各類假期管理中的管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
1. 不能規(guī)定每月看病次數(shù)
2. 醫(yī)療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期和月經(jīng)期的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職，部門負(fù)責(zé)人該怎么辦？
（二）各類假期管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
1.完善部門請假制度
2.泡病假的預(yù)防機(jī)制
案例分析：重度抑郁引發(fā)的勞動(dòng)糾紛
總結(jié)/反思與行動(dòng)計(jì)劃

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