“角色認(rèn)知、績效管理、人才畫像”賦能打造卓越領(lǐng)導(dǎo)力

課程背景：
杰克?韋爾奇曾說：“領(lǐng)導(dǎo)力是企業(yè)成功的必備因素”。成功的公司之所以獲得成功，是因?yàn)樗鼈冇泻芏嗟念I(lǐng)導(dǎo)者，而他們之所以有很多的領(lǐng)導(dǎo)者，是因?yàn)樗鼈兡軌蛴幸庾R(shí)地、系統(tǒng)地“生產(chǎn)”領(lǐng)導(dǎo)者，這正是商界成功者和失敗者之間的區(qū)別。尤其在這個(gè)速度致勝的商業(yè)時(shí)代，企業(yè)不僅僅要技術(shù)的創(chuàng)新，更要管理的創(chuàng)新。傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)過時(shí)，21世紀(jì)需要高效的團(tuán)隊(duì)和每個(gè)人自動(dòng)自發(fā)的創(chuàng)新。領(lǐng)導(dǎo)者不是帶著管理模式加盟企業(yè)，而是根據(jù)企業(yè)迅速地創(chuàng)新。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不僅要在戰(zhàn)略思想上遵循“下雨打傘”的自然法則，同時(shí)，在管理風(fēng)格上要隨勢(shì)而變，像水一樣靈活。
作為一位帶隊(duì)伍的的領(lǐng)導(dǎo)者，要能夠?qū)ψ约旱慕巧J(rèn)知清晰，會(huì)基于人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才畫像，能夠激勵(lì)人、評(píng)估人，成為一名講真誠、有激情且能包容的領(lǐng)導(dǎo)者，通過收放的管理藝術(shù)進(jìn)行高績效隊(duì)伍建設(shè)，所以本課程經(jīng)過多次磨合，實(shí)踐和總結(jié)，集中精力培養(yǎng)卓越領(lǐng)導(dǎo)力，真正的把合適的人放在合適的崗位上，發(fā)揮出卓越的工作效能。
本該課程從通識(shí)角度出發(fā)，以工具、方法論為指引，從“角色認(rèn)知、績效管理和人才畫像”維度來提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力，是中高管理者的必修課。
課程目標(biāo)：
● 有效果有方法的進(jìn)行識(shí)別他人工作優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)價(jià)值；
● 有效激勵(lì)下屬，掌握一分鐘表揚(yáng)和批評(píng)并形成課傳承的激勵(lì)框架；
● 精準(zhǔn)布置工作并有效的激發(fā)部屬完成工作獲取成果；
● 熟練運(yùn)用反饋的技術(shù)讓信息有效真實(shí)的給到部屬能；
● 通過不同方式的發(fā)問真正的激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性；
● 敢并會(huì)對(duì)部屬進(jìn)行評(píng)估，有效設(shè)計(jì)績效考評(píng)和面談。
課程對(duì)象：中、高管和HR
課程時(shí)間：2-3天 ?6小時(shí)/天
課程方式：測(cè)評(píng)、講授、研討演練（團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)）、互動(dòng)、答疑
領(lǐng)導(dǎo)力模型：
課程大綱

【開篇問題】你的團(tuán)隊(duì)中有了人才，就能實(shí)現(xiàn)高績效嗎？

【導(dǎo)入】人才的ROI是高績效團(tuán)的管理的根本
（1）人崗匹配率
（2）人才成長速度
（3）人效比
第一講 ?管理者角色認(rèn)知
引導(dǎo)案例：一座城送別一個(gè)人看管理者的角色認(rèn)知
第二講 激勵(lì)力：有效考核和激勵(lì)--如何對(duì)員工進(jìn)行考核和激勵(lì)？
導(dǎo)入：員工激勵(lì)來源？
1.激勵(lì)的定義和模型
2.需求的5個(gè)階段
工具：人的需求種類清單
3.需求與刺激
4.激勵(lì)實(shí)踐
引導(dǎo)案例：
企業(yè)為什么需要績效管理？（管理者思維與員工思維的不同）
管理者思維：這件事重要=大家做=人人做
員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做
第一章：績效管理的認(rèn)知
績效管理實(shí)施的必要性
管理者如何做到對(duì)績效管理的“愿做、想做、會(huì)做、能做”？
（1）事的認(rèn)知：績效管理不是懲罰，是激勵(lì)；不是扣錢，是引導(dǎo)；
工具：績效管理認(rèn)知表
（2）人的認(rèn)知：績效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，績差員工找到原因、方法和對(duì)策
工具：九宮格自畫像
1.績效管理三大痛
（1）目標(biāo)設(shè)定沒標(biāo)準(zhǔn)
（2）過程輔導(dǎo)沒方法
（3）前后程序沒銜接
2.績效管理常見的問題
考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
績效指標(biāo)不能直指員工關(guān)鍵業(yè)績？
績效考核的工作指標(biāo)不知道選什么？
管理者制定好績效指標(biāo)，員工不買賬？
沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？
3.績效管理的本質(zhì)

實(shí)戰(zhàn)演練：如何將部門目標(biāo)與員工目標(biāo)進(jìn)行有效鏈接？
工具：夢(mèng)想鏈接夢(mèng)想圖表
第二章：績效目標(biāo)分解與指標(biāo)制定（解決怎么定目標(biāo)和分解目標(biāo)：課程產(chǎn)出-考核表）
一．績效管理的流程
（一）目標(biāo)制定
（二）績效輔導(dǎo)
（三）績效考核
（四）面談反饋
第一步 目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定
引導(dǎo)案例：貓吃辣椒？
1.傳統(tǒng)績效三部曲
（一）發(fā)送PBC給PBC承諾人
（二）要求PBC承諾人簽字
（三）達(dá)不成任務(wù)懲罰
2.目標(biāo)計(jì)劃與指標(biāo)制定
STEP1：組織目標(biāo)的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對(duì)齊，左右拉通
STEP3：KPI指標(biāo)的制定與追蹤

現(xiàn)場演練：部門戰(zhàn)略目標(biāo)解碼
3.績效指標(biāo)的來源及設(shè)定
（1）績效指標(biāo)制定的來源
（2）KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的五個(gè)步驟
（3）定量指標(biāo)、定性指標(biāo)和NNI指標(biāo)
實(shí)戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績效指標(biāo)
【工具】八維度績效指標(biāo)呈現(xiàn)表
思考：制定好績效指標(biāo)就一定能實(shí)現(xiàn)嗎？
第二步 績效輔導(dǎo)（解決績效管理的本質(zhì)：輔導(dǎo)員工成長，教會(huì)管理者如何通過績效管理輔導(dǎo)員工）
引導(dǎo)案例：員工績效達(dá)不成什么原因？
一．從一個(gè)員工績效不佳的原因看績效輔導(dǎo)的方向
二．企業(yè)“三級(jí)跳”員工輔導(dǎo)法
1 . 從戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭
2 . 從標(biāo)桿里學(xué)習(xí)光輝
3 . 從導(dǎo)師處習(xí)得高招
工具：導(dǎo)師帶教系列表格
現(xiàn)場演練：績效輔導(dǎo)演練
三．績效輔導(dǎo)實(shí)操怎么做？
1. 以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2. 會(huì)議要有結(jié)果、有記錄、有追蹤
3. 建議每月至少1次，每次1小時(shí),至少半小時(shí)
4. 提前約定時(shí)間并嚴(yán)格履行
5. 25%提問（輔導(dǎo)），50%傾聽，25%反饋
第三步 績效考核方法：建立考核目標(biāo)，變被動(dòng)為主動(dòng)（學(xué)會(huì)公平、公正的績效考核打分）
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項(xiàng)目的推進(jìn)
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
第四步 績效輔導(dǎo)面談（學(xué)會(huì)與員工做有結(jié)果、有共識(shí)的面談）
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、基于DISC測(cè)評(píng)的面談
工具：DISC測(cè)評(píng)軟件
案例解析：不同性格的員工如何做績效指標(biāo)的設(shè)定和輔導(dǎo)
第五步 績效考核結(jié)果應(yīng)用（學(xué)會(huì)績效考核結(jié)果如何兌現(xiàn)和應(yīng)用）
1、績效物質(zhì)與精神激勵(lì)?
心不受委屈與錢要給到位
2、績效結(jié)果在薪酬的兌現(xiàn)
（1）如何與工資掛鉤
（2）如何與競先評(píng)優(yōu)掛鉤
（3）如何與梯隊(duì)建設(shè)掛鉤
（4）如何與崗位和晉升掛鉤
3、績效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用
第六步 循環(huán)復(fù)盤（學(xué)會(huì)在不斷復(fù)盤中完善績效管理制度）
案例解析：為何要做績效復(fù)盤？
1、績效復(fù)盤四步曲
2、績效復(fù)盤常見問題
3、績效復(fù)盤的意義
案例：某公司績效考核復(fù)盤與下年度計(jì)劃制定
第三講 任務(wù)力：布置任務(wù)—怎樣讓部屬做到你想要的工作成果？
導(dǎo)入：關(guān)于工作布置的活動(dòng)PK
1.布置工作5要素
2.5要素踐行的注意事項(xiàng)
3.工作布置五步法
4.布置任務(wù)時(shí)常見的困境
落地工具：布置工作交談?dòng)涗洷?br>第四講 反饋力：指導(dǎo)反饋—如何讓下屬做正確的事兒并給予高效的反饋？
導(dǎo)入：請(qǐng)思考為何管理者不愿輔導(dǎo)部屬？
5.有效反饋的2個(gè)核心技術(shù)
現(xiàn)場實(shí)操：每個(gè)人任意選擇一個(gè)學(xué)員進(jìn)行關(guān)于本課程學(xué)習(xí)的積極性反饋
實(shí)操演練：小楊提交的報(bào)告
模型框架：積極性反饋、建設(shè)性反饋
工具：積極性反饋表、建設(shè)性反饋表
第五講 提問力：有力提問--部屬有能力卻發(fā)揮不出內(nèi)驅(qū)力，怎么破？
視頻導(dǎo)入：有效提問？
1.有力提問的價(jià)值與定義
2.衡量提問技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)
3.“恰當(dāng)”的問題解析
情境練習(xí)：如何進(jìn)行有效提問
第六講 培養(yǎng)力：基于人才標(biāo)準(zhǔn)的人才培養(yǎng)
【故事】孔夫子與諸葛亮的人才培養(yǎng)
第一章 基于人才標(biāo)準(zhǔn)的人才畫像
1.基于人才標(biāo)準(zhǔn)的人才畫像
（1）崗位說明書
（2）勝任力
（3）簡歷標(biāo)桿
（4）人才畫像：冰山上和冰山下
工具：人才畫像模板
實(shí)戰(zhàn)演練：人才畫像產(chǎn)出
2、培養(yǎng)輔導(dǎo)下屬六步法
【關(guān)鍵】六步驟
3、重視關(guān)鍵人才隊(duì)伍的培養(yǎng)
（1）骨干員工
（2）多能工隊(duì)伍
（3）后備人才梯隊(duì)
第二章 撥繭抽絲：人才識(shí)別的工具
一．人才識(shí)別的工具
（1）能力測(cè)評(píng)工具介紹
（2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
（3）BEI結(jié)構(gòu)面談
（4）述職演講
（5）述能會(huì)
（6）360行為評(píng)價(jià)
第三章 人才培養(yǎng)的“四把金鑰匙”
①定標(biāo)尺--確定標(biāo)準(zhǔn)
工具：勝任力模型及人才標(biāo)準(zhǔn)
② 摸家底--精準(zhǔn)識(shí)別
工具：人才九宮格
②搭舞臺(tái)--賦能發(fā)展
案例:華為人才培養(yǎng)通道
第四章 人才培養(yǎng)體系搭建
引導(dǎo)案例：如何搭建人才培養(yǎng)體系？
一． 培訓(xùn)發(fā)展體系
二． 培訓(xùn)能力體系
三． 培訓(xùn)課程體系
四． 培訓(xùn)運(yùn)營體系
五． 培訓(xùn)師資體系
六． 培訓(xùn)支持體系
第七講 識(shí)別力
引導(dǎo)案例：豬和猴子
（1）開場階段：怎么進(jìn)入？
（2）導(dǎo)入階段：從哪里開始導(dǎo)入？
（3）探尋階段：如何讓應(yīng)聘者講述？
（4）收尾階段：該問什么問題？
（5）結(jié)束階段：如何結(jié)束？

總結(jié)與提高

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