新生代管理與多元領(lǐng)導(dǎo)力

課程背景：

中國在近30年經(jīng)歷了社會生活的巨變，從貧窮走到富足。在這中生長的不同年代的工作者，心態(tài)必須不同。那么針對新生代人員的管理，也是一個(gè)令無數(shù)管理人員頭痛的話題。企業(yè)的管理者們驀然發(fā)現(xiàn)，過去行之有效的員工管理模式，今天放在新生代人員身上，似乎己不再適用。隨著新生代人員的加入，給醫(yī)藥制造管理人員帶來更多的挑戰(zhàn)。

一旦一個(gè)組織新生代人員（95后、00后）超過30%，就會自動(dòng)成為新生代組織。

新生代身上被打上了深刻的時(shí)代烙印：獨(dú)生子女、互聯(lián)網(wǎng)興起、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時(shí)代變革、市場經(jīng)濟(jì)、東西方文化的大沖突與大融和。他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點(diǎn)，他們個(gè)性張揚(yáng)、他們敢于表達(dá)、他們充滿朝氣；但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我……等等。

如何做一個(gè)新型的領(lǐng)導(dǎo)，去管理這個(gè)群體，這是擺在我們每一位管理者面前的迫切難題。其實(shí)，新生代的管理，最終也是面向新時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)力的全新轉(zhuǎn)變。本課程也全面借鑒了《代際領(lǐng)導(dǎo)力》《多元領(lǐng)導(dǎo)力》等符合新時(shí)代新生代管理理念的新領(lǐng)導(dǎo)力內(nèi)容，為學(xué)員梳理如何進(jìn)行新生代人員的選育用留。

課程將從數(shù)據(jù)的角度引導(dǎo)管理者認(rèn)知代際差異，給企業(yè)、行業(yè)帶來的沖擊，幫助管理者識別代際差異給企業(yè)內(nèi)外部管理帶來的深刻影響；在反轉(zhuǎn)時(shí)代幫助管理者提升領(lǐng)導(dǎo)力，找回管理自信，提高組織績效；幫助管理者掌握有效激勵(lì)新生代的方法，降低新生代員工的流失率，提升組織穩(wěn)定性。

課程收益：

• 清楚了解新生代員工心理特征和行為特征；
• 打破固有觀念，摘掉“有色眼鏡”，客觀、中立的評價(jià)和看待新生代員工；
• 學(xué)會新生代員工工作輔導(dǎo)的藝術(shù)和科學(xué)方法，成為教練型管理者；
• 掌握新生代員工最先進(jìn)和最有效的管理理念和管理工具，從而使得管理由“對抗”走向“對話”， 由“管人”到“管心”的轉(zhuǎn)化。
• 新生代管理三個(gè)段位：

黃帶，一個(gè)可以hold住新生代的合格管理者

綠帶，一個(gè)能被新生代喜愛的優(yōu)秀管理者

黑帶，一個(gè)可以幫助新生代成長的卓越領(lǐng)導(dǎo)者

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

授課對象：企業(yè)中基層管理者、企業(yè)HR

課程模型：

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課程大綱

（課程內(nèi)容較多，需根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整）

引入：

測試：新生代語言了解測試

第一講：新時(shí)代下的管理挑戰(zhàn)

1、時(shí)代發(fā)展的危機(jī)

1）新時(shí)代充滿不確定性

2）新時(shí)代對企業(yè)發(fā)展的緊迫要求

3）恐怖的雙縫實(shí)驗(yàn)給管理學(xué)上的啟示

2、量子時(shí)代對領(lǐng)導(dǎo)力的要求

1）從量子世界的視角看當(dāng)下的工作困境

2）管理者需更新底層邏輯（價(jià)值觀）

3、管理學(xué)發(fā)展的三階段

1）規(guī)范理論——適用于工業(yè)社會

2）權(quán)變理論——適用于商業(yè)社會

3）平衡理論——適用于多變時(shí)代

4、角色鮮明的領(lǐng)導(dǎo)力

1）作為管理者，不是角色越均衡越好，而是越鮮明越好

2）每種角色的管理者，避免特定溝通的雷區(qū)

5、新時(shí)代組織領(lǐng)導(dǎo)力的三種范式

1）新英雄主義——權(quán)威、忠誠與依賴

2）英雄主義——專業(yè)、獨(dú)立與契約

3）后英雄主義——協(xié)用、互依與轉(zhuǎn)型

第二講：新生代員工管理的到來

1、所謂的“新生代”

1）代際特征：每個(gè)代際有哪些特征？（根據(jù)現(xiàn)場人群講解）

2）今天的“新生代”指哪部分群體？（不再是90后，而是95后）

2、解讀新生代背后：代際差異

1）來自歐美的研究：以瑪格麗特米德《文化與承諾 一項(xiàng)有關(guān)代溝問題的研究》視角解讀

2）人類文明傳承的三種模式：控制、疏離、對話

3）用區(qū)分法拉近與新生代的距離

淡定的00后

任性的90后

糾結(jié)的80后

情懷的60后

悶騷的70后

3、三個(gè)案例引發(fā)的“代際沖突”

1）案例1：2010年某司N連跳事件

2）案例2：00后不加班整頓職場事件

3）案例3：醫(yī)藥公司舉報(bào)暴雷事件

4）反思：精密控制VS人性退讓

4、新生代領(lǐng)導(dǎo)的三段位

1）黃帶，一個(gè)可以hold住新生代的合格領(lǐng)導(dǎo)者-與新生代搭起溝通的橋梁

2）綠帶，一個(gè)能被新生代喜愛的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者-讓新生代樂于接受領(lǐng)導(dǎo)

3）黑帶，一個(gè)可以幫助新生代成長的卓越領(lǐng)導(dǎo)者-與新生代形成內(nèi)在聯(lián)盟

頭腦風(fēng)暴：請用5個(gè)關(guān)鍵詞闡述你所了解的新生代員工

5、新生代員工分析

1）新生代成長環(huán)境分析

2）新生代員工思想個(gè)性特征

3）醫(yī)藥制造業(yè)新生代員工的工作特征

6、如何做新生代員工的管理

1）新生代員工最不喜歡的上司類型

2）如何成為被新生代員工認(rèn)同的上司

3）新生代員工的管理誤區(qū)

7、管理者要做好六個(gè)轉(zhuǎn)變

第1個(gè)轉(zhuǎn)變：牧羊犬向領(lǐng)頭羊轉(zhuǎn)變

第2個(gè)轉(zhuǎn)變：由“發(fā)號施令者”到“咨詢教練者”轉(zhuǎn)變

第3個(gè)轉(zhuǎn)變：由監(jiān)督者到服務(wù)引導(dǎo)轉(zhuǎn)變

第4個(gè)轉(zhuǎn)變：由上級到心靈導(dǎo)師轉(zhuǎn)變

第5個(gè)轉(zhuǎn)變：由裁判到同壕戰(zhàn)友轉(zhuǎn)變

第6個(gè)轉(zhuǎn)變：由同事到家人轉(zhuǎn)變

案例分析：優(yōu)秀企業(yè)管理觀念的轉(zhuǎn)變

第三講：新生代員工的執(zhí)行力管理和工作設(shè)計(jì)

1、區(qū)分新生代的真任性和假任性

1）小X和小Y

2）區(qū)分小X和小Y的方法

2、一招三式，實(shí)現(xiàn)輕管理模式

1）輕管理第一式：軟化沖突

2）輕管理第二式：淡化權(quán)威

3）輕管理第三式：強(qiáng)化邊界

演練對話：一招三式對話場景

3、新生代員工的責(zé)任心管理

新生代不是沒有責(zé)任，他們只會對清晰的指向他的責(zé)任負(fù)責(zé)，建立一對一責(zé)任

4、信息分享的三種管理方法

1）幫助下屬定義工作結(jié)果，還要告訴他們這么做的原因。

2）采用開放式溝通和集體討論式溝通。

3）新生代員工的溝通習(xí)慣同步。

5、新生代員工的創(chuàng)新工作設(shè)計(jì)

1）社群化管理

社群化管理的特征：連接，信任，協(xié)作

2）設(shè)計(jì)有吸引力的企業(yè)文化

案例：蓋雅工廠的PLAY模型：Ｐ參與，L連接，A欣賞，Y溫暖

3）單一工作領(lǐng)域→多元發(fā)展

案例：某公司對新生代員的“偶爾折騰”

第四講：新生代員的引入、激勵(lì)、挽留

1、如何篩選新生代人員

1）工作履歷的失效

2）面試新生代的“新方法“

2、 職場新人的日常管理工具

第一階段，如何幫助新人了解工作職責(zé)

第二階段，如何幫助新人快速適應(yīng)環(huán)境

第三階段，如何幫助新人挑戰(zhàn)新的任務(wù)

第四階段，如何正確的對新人表揚(yáng)激勵(lì)

第五階段，如何幫助新人融入主動(dòng)成長

第六階段，如何制定新人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃

3、新生代的職業(yè)生涯規(guī)劃

1）尋找新生代的核心價(jià)值觀

2）在核心價(jià)值觀下的職業(yè)生涯規(guī)劃

4、如何激發(fā)新生代個(gè)體的活力？

游戲：發(fā)特權(quán)卡

——思考：游戲是如何實(shí)現(xiàn)激勵(lì)因素的？

5、新生代激勵(lì)的原理是什么

1）對新生代的五點(diǎn)無效激勵(lì)

2）對新生代的五點(diǎn)可能有效激勵(lì)

3）激發(fā)新生代員工的三大行為

6、你讓每個(gè)人都發(fā)現(xiàn)自己很重要了嗎?

工具：新生代員工激勵(lì)清單

討論：如何針對新生代特性設(shè)計(jì)制造車間與辦公室工作：興趣、意義、性價(jià)比

7、新生代員工的保留因子權(quán)衡

8、挽留談話的步驟

1）肯定表現(xiàn)

2）尋問原因

3）尋找解決方案

4）邀請吐槽

第五講：新生代員工的輔導(dǎo)教練技術(shù)

1、輔導(dǎo)教練技術(shù)的由來和應(yīng)用

1）新生代管理要求增加管理中的輔導(dǎo)教練元素

2） 教練技術(shù)的由來（案例：網(wǎng)球教練的故事）

2、輔導(dǎo)教練要義

1）要義一：輔導(dǎo)教練在于激發(fā)每個(gè)人的潛力（績效=潛能-干擾）

2）要義二：先改變思想，才能改變行為

3）要義三：用提問引發(fā)思考

3、改進(jìn)型輔導(dǎo)教練對話

1）實(shí)地輔導(dǎo)的定義

2）對不同員工進(jìn)行輔導(dǎo)的要有不同權(quán)重（根據(jù)潛力和自身能力進(jìn)行九宮格分類）

3）產(chǎn)生操作中的觀察和反饋的技巧

4）實(shí)地觀察后談話的流程和內(nèi)容

練習(xí)：輔導(dǎo)對話演練

4、針對新生代的成功型教練對話

1）GROW對話模型的具體定義和來源

2）GROW模型中每一步的精典提問句式匯總

互動(dòng)：GROW模型對話體驗(yàn)

3） GROW對話模型在工作中的應(yīng)用

——工作中使用發(fā)展型教練對話的場景

第六講：對新生代的差異化管理

1、不同生活背景新生代的差異管理

1）紅蘋果型新生代員工及管理方法

2）青蘋果型新生代員工及管理方法

3）斑蘋果型新生代員工及管理方法

2、不同秉性新生代的差異管理

1）脾氣暴躁的新生代員工

2）云談風(fēng)輕的新生代員工

3）找碴抬杠的新生代員工

4）功高蓋主的新生代員工

3、不同風(fēng)格傾向的差異管理

1）根據(jù)DISC類型

2）根據(jù)貝爾賓團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)角色類型

3）根據(jù)HBDI優(yōu)勢思維類型

收尾：

視頻：你一定是最好的管理者——《獨(dú)領(lǐng)風(fēng)潮》

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