績(jī)效改進(jìn)與員工輔導(dǎo)

一、課程背景

在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，當(dāng)企業(yè)業(yè)績(jī)受土地、資本、設(shè)備、人力等“硬資源”約束的背景下，企業(yè)靠的是拼資金、拼時(shí)間、拼更大的市場(chǎng)，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；然而，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，當(dāng)客戶、數(shù)據(jù)成為企業(yè)發(fā)展的核心資源的時(shí)候，僅僅依靠更多的“投入”，已經(jīng)無(wú)法獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。為了獲得更高的生產(chǎn)率，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)能力，我們必須把依靠外延擴(kuò)大再生產(chǎn)的方式，轉(zhuǎn)移到依靠激活資源存量的內(nèi)涵式再生產(chǎn)的路徑上來(lái)。

《績(jī)效改進(jìn)與員工輔導(dǎo)》課程，以績(jī)效改進(jìn)之父吉爾伯特（Thomas F.Gilbert）的績(jī)效改進(jìn)理論為基礎(chǔ)，參考管理大師彼得 德魯克《卓有成效的管理者》，糅合了高績(jī)效教練、哈佛大學(xué)教授John P.Kotter博士《權(quán)力基礎(chǔ)與影響力》、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)之父彼得.圣吉《第五項(xiàng)修煉》的研究成果，結(jié)合中國(guó)職業(yè)經(jīng)理人的管理現(xiàn)狀和中國(guó)企業(yè)管理實(shí)際，開發(fā)完成。

二、適應(yīng)狀況

1、當(dāng)遭遇績(jī)效問(wèn)題時(shí)，管理者習(xí)慣于簡(jiǎn)單擴(kuò)大投入，或者通過(guò)激勵(lì)措施的綜合運(yùn)用，激發(fā)員工的參與度，而不是深入績(jī)效改進(jìn)的問(wèn)題，找到績(jī)效提升的瓶頸因素。

2、管理者過(guò)分夸大“態(tài)度”的作用，迷信“態(tài)度決定成敗”，特別是當(dāng)員工績(jī)效不達(dá)標(biāo)時(shí)，總習(xí)慣于從“人”的層面找原因，而不是基于流程優(yōu)化、工具改善、技能提升等“技控”層面，推動(dòng)員工更好業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。

3、管理者樂(lè)意于“被請(qǐng)教”，在自我滿足的“快感”中，下屬越來(lái)越不肯動(dòng)腦，凡事碰到“麻煩”，就推給上級(jí)；管理者總是要疲于處理問(wèn)題，更要命的是同樣的問(wèn)題常常重復(fù)出現(xiàn)。

4、面對(duì)員工問(wèn)題時(shí)，管理者習(xí)慣于“給答案”，而不是通過(guò)卓越教練，提取員工智慧，授人以漁。

三、課程對(duì)象

1、帶團(tuán)隊(duì)的企業(yè)中高級(jí)管理人員；不帶團(tuán)隊(duì)的基層員工、研發(fā)人員、策劃人員等，不適合參加本課程。

2、課程采用“講授—演練—分享—點(diǎn)評(píng)—改進(jìn)”小班制訓(xùn)練法，為保證效果，學(xué)員人數(shù)建議為18人-36人，特殊情況下最多不超過(guò)50人，且需分組圍坐，每組6-10人。

四、課程時(shí)間

兩天，6小時(shí)/天。

五、課程收益

1、樹立“技控優(yōu)于人控”的績(jī)效改進(jìn)理念?

2、掌握績(jī)效改進(jìn)與員工輔導(dǎo)的基本流程?

3、提升管理者的工作績(jī)效?

4、提升下屬績(jī)效，提升下屬滿意度，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力

六、課程特色

1、課程內(nèi)容系統(tǒng)化：基于管理者的核心職責(zé)，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化訓(xùn)練內(nèi)容，各個(gè)部分既相互聯(lián)系，又相對(duì)獨(dú)立，為系統(tǒng)化開展管理者訓(xùn)練，提供了完整解決方案。

2、訓(xùn)練方式多樣化：強(qiáng)調(diào)現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練效果，通過(guò)講授、示范、案例分析、情境演練、現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)、小組對(duì)抗等多種方式，調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，推動(dòng)學(xué)員由“知”到“行”的轉(zhuǎn)換。

3、課程服務(wù)專業(yè)化：課前調(diào)研收集案例，提取問(wèn)題；課中以問(wèn)題為導(dǎo)向，著力于解決問(wèn)題；課后通過(guò)“5-3-1課后作業(yè)訓(xùn)練”，推動(dòng)學(xué)員學(xué)以致用。

七、課程大綱

單元一、績(jī)效的定義與績(jī)效改進(jìn)

一、績(jī)效與績(jī)效改進(jìn)

1、績(jī)效的定義——做對(duì)的事與把事情做對(duì)

2、績(jī)效改進(jìn)的理念與方法論

3、吉爾伯特公式與績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)關(guān)鍵詞

二、BEM模型與績(jī)效改進(jìn)系統(tǒng)

1、影響績(jī)效的三大因素與兩個(gè)層面

2、技控與人控：績(jī)效改進(jìn)的核心抓手

3、績(jī)效系統(tǒng)圖：分析影響績(jī)效因素的關(guān)鍵路徑

三、績(jī)效改進(jìn)的基本原則

1、關(guān)注結(jié)果

2、系統(tǒng)思考

3、增加價(jià)值

4、伙伴協(xié)作

單元二、績(jī)效改進(jìn)的流程

一、選點(diǎn)——找到績(jī)效改進(jìn)的機(jī)會(huì)

1、洞察機(jī)會(huì)：困難、重要、重復(fù)

2、明確標(biāo)準(zhǔn)：結(jié)果可衡量、職責(zé)可影響、短期見成效

3、選點(diǎn)示例與現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)

二、寫公式——找到影響績(jī)效的關(guān)鍵變量

1、寫價(jià)值公式——找到關(guān)鍵變量

2、梳理關(guān)鍵價(jià)值鏈——列動(dòng)作、做還原、挑關(guān)鍵

3、案例示范與現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)

三、借鑒共創(chuàng)——提煉改善措施

1、選擇類型

2、措施描述

3、措施排序

4、共創(chuàng)共享

5、檢核排序

6、現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)與小組分享

單元三、員工輔導(dǎo)的核心技術(shù)

一、聆聽—挖掘員工智慧

1、干擾聆聽的因素

2、當(dāng)事人思考的四個(gè)層面

3、聆聽的金字塔

4、3F聆聽技巧

二、發(fā)問(wèn)—方向性的思考

1、幾種發(fā)問(wèn)的類型與常見錯(cuò)誤

2、無(wú)效的問(wèn)話模式

3、有效發(fā)問(wèn)的四大方向：發(fā)現(xiàn)，換框、擴(kuò)展，動(dòng)力

4、如何破除當(dāng)事人的防衛(wèi)型辯護(hù)

5、引發(fā)當(dāng)事人深入思考有效教練問(wèn)題

三、區(qū)分—找出問(wèn)題關(guān)鍵

1、需要區(qū)分的事實(shí)/真相/演繹

2、事實(shí)總是藏在假設(shè)中

3、用區(qū)分法解除限制性信念

四、回應(yīng)—即時(shí)性的改善

1、誘發(fā)行動(dòng)的回應(yīng)技巧

2、教練“回應(yīng)”的三種方式

3、建設(shè)性回應(yīng)的核心要點(diǎn)

模塊四、業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的GROW模型

一、目標(biāo)分解與精準(zhǔn)目標(biāo)

1、目的、目標(biāo)與目標(biāo)的價(jià)值

2、目標(biāo)的精準(zhǔn)性與可操作性

3、表現(xiàn)目標(biāo)的五個(gè)關(guān)鍵要素

4、目標(biāo)分解的依據(jù)和流程

5、精準(zhǔn)目標(biāo)的有效對(duì)話架構(gòu)

6、精準(zhǔn)目標(biāo)的教練步驟與案例示范

二、理清現(xiàn)狀

1、理清現(xiàn)狀的關(guān)鍵點(diǎn)

2、理清現(xiàn)狀的有效對(duì)話架構(gòu)

3、理清現(xiàn)狀的教練步驟與案例示范

三、行動(dòng)計(jì)劃

1、明確行動(dòng)目標(biāo)的教練步驟與對(duì)話框架

2、行動(dòng)計(jì)劃的三個(gè)前提條件

3、行動(dòng)計(jì)劃的五個(gè)基本要素及有效對(duì)話框架

4、行動(dòng)計(jì)劃案例示范

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