科學(xué)用人——崗職規(guī)劃用人，績效管理勵人
科學(xué)用人——崗職規(guī)劃用人，績效管理勵人詳細(xì)內(nèi)容
科學(xué)用人——崗職規(guī)劃用人，績效管理勵人
上篇 崗職規(guī)劃用人
引導(dǎo)案例：華為的345模型
第一章從人才畫像出發(fā)進(jìn)行人才的盤點（我們能用的人與崗位需求的差距）
開篇：崗位人才畫像的底層：冰山模型
一、人才畫像如何繪制
1. 人才畫像定義
1）經(jīng)驗
2）知識
3）技能
4）通用素質(zhì)
5）專業(yè)素質(zhì)
案例：某產(chǎn)品項目經(jīng)理的人才畫像
2. 以崗位描述為基礎(chǔ)
1）崗位目標(biāo)
2）崗位職責(zé)
3）任職資格
3. 通過診斷與訪談梳理崗位要點
1）崗位目標(biāo)
2）角色關(guān)系
3）崗位職責(zé)
4）能力素質(zhì)
工具：崗位診斷模型
4. 人才畫像的梳理與繪制
1）崗位能力的適配
2）通用能力的確認(rèn)
3）專業(yè)素質(zhì)的圈定
演練：請選擇一個令你困擾的崗位進(jìn)行人才畫像進(jìn)行梳理
第二章從學(xué)習(xí)地圖出發(fā)進(jìn)行人才的培育（通過721模型進(jìn)行人才的邊使用邊培養(yǎng)）
以721為原則進(jìn)行人才培養(yǎng)與梯隊建設(shè)：70/20/10原則
導(dǎo)入：培養(yǎng)員工的意義
案例：GE未來的領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)
分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向
案例：華為“721法則”推動新員工融入團(tuán)隊
1. 70%：工作實踐
方法：5維工作歷練
演練：對員工的銷售能力提升做工作歷練方案
2. 20%：帶教（師徒制）
——如何做好帶教
工具：帶教套表模板
3. 10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)
第三章 從人才供應(yīng)鏈的打造進(jìn)行組織戰(zhàn)略的解碼與人才使用的鏈接
一．人才梯隊建設(shè)及繼任管理
1.什么是人才梯隊和繼任管理
2.繼任管理的目標(biāo)和成熟度
討論：你所在的企業(yè)做梯隊建設(shè)的阻力與難點
二．人才梯隊建設(shè)的分類和標(biāo)準(zhǔn)
1．高潛人才管理
2．高績效、高潛力及高專業(yè)人才的區(qū)分
3．繼任管理要解決的組織核心問題
4．核心人才梯隊的管理地圖
5．高潛、后備與繼任的區(qū)分
三．人才梯隊的建設(shè)流程
1.不同人才梯隊的適用場景
2.人才梯隊建設(shè)的流程
工具：人才梯隊檢視表
工具與案例：SCPP法
下篇：績效管理勵人
引導(dǎo)案例：
企業(yè)的績效目標(biāo)與我何干？
第一章：績效考核的剛?cè)岵?jì)——戰(zhàn)略分解到上下同欲
一、源起極簡——化繁為簡的績效管理新法
乾坤圖與人活著為什么？
1、績效管理現(xiàn)狀診斷
（1）事的認(rèn)知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現(xiàn)狀心電圖診斷表
（2）人的認(rèn)知：績效管理者的認(rèn)知診斷
工具：九宮格自畫像
2、國有企業(yè)績效構(gòu)建邏輯
組織管控目標(biāo)經(jīng)濟(jì)效益與個人愿景共生價值的關(guān)系，才是推動績效關(guān)鍵
案例分析：以國家最新文件為基礎(chǔ)進(jìn)行國有企業(yè)績效考核的底層邏輯剖析
二、鏈接夢想——企業(yè)與員工夢想互鏈
1、國企績效目標(biāo)管理的本質(zhì)
2、將企業(yè)目標(biāo)與部門目標(biāo)和個人目標(biāo)進(jìn)行互聯(lián)
工具：一張白紙定夢想
實戰(zhàn)演練：請將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個人績效考核目標(biāo)進(jìn)行鏈接
第二章：常見績效考核之法，建立考核目標(biāo)，變被動為主動
案例解析：為何員工績效考核都是90分以上，公司卻破產(chǎn)了？?
一、常見的績效考核方法
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標(biāo)管理
2.KPI：要我做的事，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成，代表關(guān)鍵績效指標(biāo)
3.OKR：我要做的事，強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵結(jié)果的量化和項目的推進(jìn)
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
工具：績效管理方法選擇工具表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實企業(yè)場景進(jìn)行績效管理方法的選擇。
第三章 搭建國有企業(yè)績效考核體系，變執(zhí)行為自行
引導(dǎo)案例：為何績效指標(biāo)能被接受？
第一步 績效計劃制訂
工具：績效行動計劃七步表
第二步 績效行動計劃評價
工具：行動計劃評估表
實戰(zhàn)演練：對已制定的績效行動計劃做了一個檢視分析
第三步 精準(zhǔn)構(gòu)建績效考核的核心指標(biāo)
案例解析：為何績效指標(biāo)有時有效，有時無效？
1、績效指標(biāo)框架體系
2、績效指標(biāo)的確定
案例分析：國企薪酬指引關(guān)于績效的規(guī)定解讀
3、績效承諾設(shè)定
方法工具：八步驟指標(biāo)分解表
實戰(zhàn)演練：根據(jù)模擬或真實企業(yè)場景將績效指標(biāo)進(jìn)行落地分解
第四步 績效輔導(dǎo)面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進(jìn)面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進(jìn)面談九步法
案例解析：假如員工不接受績效結(jié)果
第五步 績效考核結(jié)果應(yīng)用
1、績效物質(zhì)與精神激勵?
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結(jié)果的運用
第六步 循環(huán)復(fù)盤
案例解析：為何要做績效復(fù)盤？
1、績效復(fù)盤四步曲
2、績效復(fù)盤常見問題
3、績效復(fù)盤的意義
案例：某金礦績效考核復(fù)盤與下年度計劃制定
總結(jié)/反思與行動計劃
王穎老師的其它課程
人才開發(fā)會議實戰(zhàn)工作坊 12.30
【工作坊背景】人才開發(fā)委員會存在的價值：一是挖掘職能上面的崗位后繼者；二是直線經(jīng)理間交流盤點繼任者的方法、規(guī)劃及評估。本工作坊希望通過0.5天的培訓(xùn)，用模擬實戰(zhàn)演練的形式找到人才開發(fā)委員會的流程、工具、方法和策略。【工作坊時長】0.5天【工作坊特點】本課程教師采用實戰(zhàn)工作坊形式，有大量的版權(quán)工具進(jìn)行梳理和輸出，同時贈送在線測評軟件，進(jìn)行能力和素質(zhì)的雙向測評，
講師：王穎詳情
【課程背景】國有企業(yè)勞動、人事、分配三項制度改革，要求國有企業(yè)在破解“能上不能下”上積極探索，實現(xiàn)“干部能上能下、人員能進(jìn)能出、收入能增能減”。國企改革三年行動方案明確指出，要緊緊圍繞激發(fā)活力、提高效率，切實深化三項制度改革。國資委黨委堅決貫徹總書記重要指示精神，將三項制度改革作為國企改革的重中之重來抓，全力推動改革抓緊、抓實、抓出成效。國企如何實現(xiàn)優(yōu)“勝”
講師：王穎詳情
【課程背景】?在當(dāng)今RUPT時代，傳統(tǒng)模式的人力資源管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)和問題。作為一名中高管，要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實用的組織架構(gòu)和崗位職責(zé)體系，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的流程優(yōu)化和可持續(xù)發(fā)展。組織需要支撐戰(zhàn)略，本課程從戰(zhàn)略目標(biāo)解碼開始，根據(jù)戰(zhàn)略方向、主要業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵任務(wù)設(shè)置組織架構(gòu)，
講師：王穎詳情
?【課程背景】人力資源作為企業(yè)最重要、最有價值的管理部門，是公司CEO的戰(zhàn)略伙伴和核心決策層的智庫。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實用的人才價值鏈，提升人力資本效能。如何管控人力成本、剖析人效、用好人效、提高人效，建立科學(xué)的考核與激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展
講師：王穎詳情
【課程介紹】?新員工或大學(xué)生剛剛走出象牙塔，走上職場，面臨角色的轉(zhuǎn)變、環(huán)境、人際關(guān)系、文化環(huán)境等的變化，如何實現(xiàn)從校園人到職場人的高效轉(zhuǎn)化，對員工或大學(xué)生而言，明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，不走彎路。對企業(yè)而言，提高人力資源投資回報率，組織的人力資源管理體系中，需要建設(shè)四大機(jī)制：拉力機(jī)制、推力機(jī)制、壓力機(jī)制和控制力機(jī)制，而員工的“職業(yè)目標(biāo)和角色轉(zhuǎn)換”是管理實踐
講師：王穎詳情
課程背景：在日新月異的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，客戶獲取信息的渠道越來越多，購買行為越來越成熟，客戶的需求也不斷迭代更新，企業(yè)需要以客戶為中心、傾聽客戶的呼聲和需求；客服部門需要轉(zhuǎn)變角色定位，通過顧問專家形象塑造和專業(yè)價值塑造建立客戶對品牌的信賴，通過有價值的服務(wù)維護(hù)客戶關(guān)系使客戶成為忠誠客戶，并愿意為之傳播。因此，洞悉客戶的需求，對客戶不斷變化的期望迅速做出反應(yīng)是決
講師：王穎詳情
【課程介紹】?組織的人力資源管理體系中，需要建設(shè)四大機(jī)制：拉力機(jī)制、推力機(jī)制、壓力機(jī)制和控制力機(jī)制，而員工的“職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃”是管理實踐中“拉力”的主要來源，只有有了目標(biāo)，員工的潛力才能激發(fā)出來，只有有了規(guī)劃，管理員工的職業(yè)發(fā)展才能有步驟和節(jié)奏——這就是“職業(yè)發(fā)展路徑”的價值所在。本課程通過人力資源管理者的角色認(rèn)知、素質(zhì)測評軟件、HR人才畫像、八步職業(yè)發(fā)展
講師：王穎詳情
【課程背景】?大學(xué)生作為新時代的主流力量，即是消費者也是引導(dǎo)者。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，要從戰(zhàn)略高度了解和認(rèn)識新時代的學(xué)子團(tuán)隊特征。有效進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)學(xué)子團(tuán)隊的人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀的學(xué)子團(tuán)隊，塑造卓越的學(xué)子團(tuán)隊文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。【課程收益】??◆如何認(rèn)識“整頓職場”的學(xué)子團(tuán)隊？◆如何找
講師：王穎詳情
【課程介紹】人力資源作為企業(yè)最重要、最有價值的管理部門，是公司CEO的戰(zhàn)略伙伴和核心決策層的智庫。作為一名人力資源經(jīng)理、主管，要從戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效、實用的人力資源管理系統(tǒng)。有效進(jìn)行人才選拔，建立科學(xué)的考核與激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊，塑造卓越的企業(yè)文化，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。課程收益：◆如何做到“規(guī)范用人”，防范勞動
講師：王穎詳情
- 1社會保障基礎(chǔ)知識(ppt) 21255
- 2安全生產(chǎn)事故案例分析(ppt) 20330
- 3行政專員崗位職責(zé) 19114
- 4品管部崗位職責(zé)與任職要求 16373
- 5員工守則 15537
- 6軟件驗收報告 15460
- 7問卷調(diào)查表(范例) 15204
- 8工資發(fā)放明細(xì)表 14660
- 9文件簽收單 14315