齊心—醫(yī)藥行業(yè)經(jīng)理人員管理能力精萃

課程背景

醫(yī)藥行業(yè)營銷經(jīng)理的管理水平，直接關(guān)系到下屬的表現(xiàn)績效，也就影響到整個團隊的業(yè)績達成?！耙驗楣径鴣恚驗樯霞壎摺钡默F(xiàn)象一定要在經(jīng)理新上任階段就盡量給予避免。如果管理能力不足，就可能拖累整體業(yè)績表現(xiàn)。

醫(yī)藥銷售經(jīng)理在“管人”這條能力線上，具有與其他行業(yè)共同的賦能課程，但由于行業(yè)的特殊性，也有著自身獨特要求，他們的管理技巧面臨更大的挑戰(zhàn)。

解決典型問題：

1）業(yè)績壓力之下團隊內(nèi)人才不斷流失，未能有效激勵與保留

2）如何對醫(yī)藥新生代人員進行有效的績效管理和追責(zé)

3）如何協(xié)訪下屬拜訪客戶，并做出有影響力的輔導(dǎo)對話

綜上，本課程從帶人經(jīng)理的幾大必修能力模塊入手，加速帶人經(jīng)理成長，加速新任經(jīng)理從“理事”到“管人”的轉(zhuǎn)變，提升新任經(jīng)理和其所管理下屬的工作滿意度，助力盡快實現(xiàn)團隊在業(yè)績、工作任務(wù)等方面的高績效達成。

課程收益：

?明白作為帶人經(jīng)理都承擔(dān)著哪些權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)

■ 掌握除指令之外的高效溝通方式：輔導(dǎo)教練對話技術(shù)

■ 掌握如何與下屬進行輔導(dǎo)教練對話的科學(xué)流程和方法

■ 學(xué)會對下屬從能力與意愿度兩個維度進行分類管理

■ 學(xué)會靈活調(diào)整自己的管理風(fēng)格以匹配不同狀態(tài)的下屬

■ 學(xué)會明確招聘中對人才的評估標(biāo)準(zhǔn)，篩選出真正需要的人才

■ 掌握招聘面試的流程和技巧，評估出候選人真正的能力水平。

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課程時間：2天，6小時/天

課程對象：新任帶人主管/經(jīng)理

課程特色：理論講解+案例解析+游戲互動

課程定位與模型（右圖）：

課程工具：

工具一：經(jīng)理勝任力模型（常見公司）

工具二：執(zhí)行力管理三要素

工具三：協(xié)訪輔導(dǎo)對話流程、跟進表單

工具四：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格改善記錄表

工具五：高效招聘常用問題

課程大綱

（可根據(jù)企業(yè)需求進行選擇刪減，也可針對其中一個模塊全面講解）

導(dǎo)入：

1.?新時期（醫(yī)藥經(jīng)理）的管理雷區(qū)

2.?醫(yī)藥帶人經(jīng)理的能力進階模型

3. VUCA時代醫(yī)藥帶人經(jīng)理的心態(tài)調(diào)整

第一講：立事——對下屬如何進行績效管理

一、什么是“執(zhí)行力差”

1.?“執(zhí)行力差”的多種含義

1）做得不夠

2）走上歪路

3）暗藏隱患

2.?員工執(zhí)行力低下的原因

1）任務(wù)不明確

2）動機不強烈

3）結(jié)果無法衡量

4）員工無法勝任

5）監(jiān)控不到位

案例分析：老鼠的會議

二、前提要明——澄清任務(wù)和確保勝任

1.?任務(wù)下達不是單向輸出

1）要保持雙向溝通

2）要盡可能交待任務(wù)背景

3）澄清階段性復(fù)雜任務(wù)

4）明確標(biāo)準(zhǔn)：沒有標(biāo)準(zhǔn)就沒能交付

2.?確保下屬勝任的方法

1）預(yù)判下屬能力與工作的匹配度

2）適當(dāng)做行為指導(dǎo)和輔導(dǎo)

3）對工作技能進行復(fù)制培訓(xùn)的方法

練習(xí)：如何讓下屬掌握一項全新工作的運作方法

游戲互動：樂高積木

三、動力要足——激發(fā)下屬的承諾

1.?創(chuàng)造承諾的環(huán)境

2.?提高承諾的能力

——沒有動力，就不會達或超預(yù)期

四、跟蹤有法——對任務(wù)執(zhí)行進行科學(xué)的監(jiān)探

——由人完成任務(wù)，就必須要“監(jiān)控”

1.?如何建立監(jiān)控系統(tǒng)

1）控制什么（哪里，什么，標(biāo)準(zhǔn)）

2）明確得到信息來源

3）糾偏的方法

2.?結(jié)果追責(zé)或績效面談

討論：如何對新生代人員結(jié)果進行追責(zé)

視頻：如何與不同的下屬展開績效面談

第二講：育人——使用輔導(dǎo)技巧培育下屬能力

一、如何培訓(xùn)下屬技能

1、培訓(xùn)下屬的意義

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2、培訓(xùn)下屬的流程

3、培訓(xùn)下屬技能演練

二、輔導(dǎo)教練技術(shù)的由來和應(yīng)用

1.?教練技術(shù)的由來

案例：網(wǎng)球教練的故事

2.?工作中輔導(dǎo)教練技術(shù)的應(yīng)用分類（成功/發(fā)展型、進改型、處理不良績效）

3．新時代發(fā)展和新生代管理的要求

4.?輔導(dǎo)教練要義

1）要義一：輔導(dǎo)教練在于激發(fā)每個人的潛力（績效=潛能-干擾）

2）要義二：先改變思想，才能改變行為

3）要義三：用提問引發(fā)思考

三、改進型輔導(dǎo)教練對話

1.?改進輔導(dǎo)認(rèn)知

1）改進輔導(dǎo)的定義

2）對不同員工進行輔導(dǎo)的要有不同權(quán)重（根據(jù)潛力和自身能力進行九宮格分類）

3）改進型輔導(dǎo)談話的流程和內(nèi)容

練習(xí)：協(xié)訪輔導(dǎo)后對話演練

練習(xí)：如何對醫(yī)藥一線銷售人員進行發(fā)展型成長指導(dǎo)

第三講：權(quán)變——使用情境領(lǐng)導(dǎo)管理不同發(fā)展階段的下屬

一、情境領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知

1.?情境領(lǐng)導(dǎo)力的來源

2.?領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別

領(lǐng)導(dǎo)――為影響個人或團體行為而做出的任何努力

管理――與他人合作或通過他人來實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程

3.?工作中典型的領(lǐng)導(dǎo)問題

案例：如何讓職場老油條煥發(fā)青春?如何處理變革中的阻力？

4.?領(lǐng)導(dǎo)他人的三步走

第一步：診斷下屬的準(zhǔn)備度

第二步：認(rèn)知自己管理的靈活性

第三步：將自己的管理風(fēng)格與下屬準(zhǔn)備度進行匹配

二、判斷下屬成長的準(zhǔn)備度

1.?對下屬能力的判斷維度（知識、經(jīng)驗、技能）

2.?對下屬意愿度的判斷維度（信心、承諾、動機）

3.?下屬發(fā)展的四個階段

1）有心無力（D1）

2）無心無力（D2）

3）半心半力（D3）

4）全心全力（D4）

視頻：判斷視頻中不同員的工準(zhǔn)備度

4.?下屬不同發(fā)展階段有不同的心理需求

三、認(rèn)知自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

1.?不同的管理行為

1）七種指導(dǎo)行為及其特征

2）七種支持行為及期特征

2.?四種領(lǐng)導(dǎo)方式

1）指揮行為

2）教練行為

3）支持行為

4）授權(quán)行為

視頻：判斷視頻中不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬準(zhǔn)備度的匹配

討論：四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何與四種準(zhǔn)備度匹配？

討論：如果風(fēng)格與準(zhǔn)備度不匹配會怎樣？

3.?下屬工作狀態(tài)是一個變化著的動態(tài)循環(huán)

1）正向發(fā)展循環(huán)

2）倒退循環(huán)及其原因

練習(xí)：不同案例背景下，如何與下屬展開工作指導(dǎo)和對話

第四講：識才——精準(zhǔn)高效選才招聘

一、選對人才的重要性

——帶人經(jīng)理組建高績效團隊必須選好人才

——選才失敗會帶來巨大代價（生意機會、團隊影響、財務(wù)）

討論：選才時的困惑與挑戰(zhàn)

二、有效地識別與評估人才

視頻：給這個面試來“找茬”

1.?收集行為事例

工具：STAR

視頻互動：視頻中的事例缺哪個元素？

練習(xí)：STAR造句

2.?行為事例的三種形態(tài)

1）完整的行為

2）虛假的行為

3）理想性和引導(dǎo)性問題轉(zhuǎn)為行為

視頻：如何用追問進行事例的STAR

互動練習(xí)：”我“來應(yīng)聘，如何進行基于STAR的提問

三、動力匹配度（不同企業(yè)不同的選拔標(biāo)準(zhǔn)）

——企業(yè)價值觀決定紅線

——工作標(biāo)準(zhǔn)和地點對候選人的影響

案例：外資、內(nèi)資、初創(chuàng)型、大型企業(yè)選人差異

工具：判斷動力匹配度的問題清單

2.?如何辨析“面霸”

1）看對問題的反應(yīng)時間

2）分清“虛假”和“含糊”回答

3）分清“過度”展現(xiàn)

討論：面霸就一定不能要嗎

四、掌握招聘選才的必要流程

1.?先明確崗位能力模型/畫像

2.?篩選分析簡歷（關(guān)注疑點）

3.?進行有效的面試

4.?與多名面試官交換意見

5.?給面試者交待

角色演練：針對某簡歷，進行面試演練

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