讓HR創(chuàng)造價(jià)值——戰(zhàn)略性人力資源管理

【課程背景】

??華為董事長(zhǎng)任正非認(rèn)為：華為成功最主要因素之一就是日趨成熟的人力資源管理體系，他曾說(shuō)過(guò)：“人力資源管理是公司商業(yè)成功與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素” 。萬(wàn)科地產(chǎn)董事局主席郁亮也曾經(jīng)這樣說(shuō)：“人力資源的高度決定了萬(wàn)科的高度”?？梢?jiàn)，領(lǐng)先的公司中無(wú)論民企、國(guó)企或者外企，人力資源管理在組織中都占有很高的地位。但是，遺憾的是現(xiàn)實(shí)中除了為數(shù)不多的領(lǐng)先企業(yè)把人力資源管理放到戰(zhàn)略位置外，眾多企業(yè)仍舊把人力資源工作進(jìn)行邊緣化，未能發(fā)揮出人力資源管理戰(zhàn)略支撐作用。很多企業(yè)HR人員缺乏人力資源管理服務(wù)意識(shí)和技能，不能有效的支撐戰(zhàn)略，也不能有效的推動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

• 拘泥于日常事務(wù)性工作，上不接“天氣”，下不接“地氣”；
• 不能站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)角度審視人力資源的工作，視野狹窄；
• 不會(huì)如何進(jìn)行人才的甄別、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)；
• 不知道如何從人力資源角度進(jìn)行人才效能的發(fā)揮；
• 不清楚如何激發(fā)員工的工作動(dòng)力，增加員工的歸屬感；

……

? 本課程從人力資源管理趨勢(shì)、人才選拔、人才使用、人才培養(yǎng)、人才保留、等五個(gè)方面的講解，幫助企業(yè)HR經(jīng)理掌握HR核心技能，提高組織的人力資源的效能。

【課程收益】

• 深刻認(rèn)識(shí)人力資源管理對(duì)落實(shí)組織戰(zhàn)略、提高團(tuán)隊(duì)效率的現(xiàn)實(shí)意義，幫助學(xué)員改變觀念意識(shí)，認(rèn)清人力資源管理的發(fā)展新趨勢(shì)，從事務(wù)性人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)型；
• 強(qiáng)化HR經(jīng)理在人崗匹配、員工培育與發(fā)展、人才使用和人才留任等方面的職能，系統(tǒng)地掌握人才的選、育、用、留核心技能。
• 熟練運(yùn)用人力資源管理實(shí)踐方法與工具調(diào)動(dòng)員工積極性、降低離職率、塑造團(tuán)隊(duì)氛圍，?實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)部門的有力支撐；?
• 幫助HR經(jīng)理掌握提升組織效能的方法，讓HR間接為組織創(chuàng)造利潤(rùn)；
• 幫助HR經(jīng)理分析、解決日常管理中常見(jiàn)的人力資源管理問(wèn)題，提升管理格局，能夠站在公司發(fā)展的角度，有效支持和配合公司人力資源規(guī)劃的實(shí)施和運(yùn)作。

【課程時(shí)間】

2天，每天6小時(shí)

【課程對(duì)象】

企業(yè)HR經(jīng)理

【課程模型】

【課程大綱】

?第一部分：意識(shí)篇—人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)

案例：優(yōu)秀企業(yè)的人才理念

1. VUCA時(shí)代企業(yè)必勝的關(guān)鍵：組織與人才的敏捷性
2. 人力資源管理方向：人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)型
3. 管理大師拉姆.查蘭呼吁：拆分人力資源部
4. HR之父戴維·尤里奇：不要輕易分拆人力資源部
5. 人力資源未來(lái)的四種角色新定位
6. 人力資源管理的重點(diǎn)在于構(gòu)建企業(yè)的組織能力
7. 組織能力構(gòu)建的4S工具與5B模型
8. 案例：國(guó)內(nèi)某著名企業(yè)的4S人才戰(zhàn)略
9. 人才管理的方向：由T型人才向π型人才演變
10. 工具：用狩獵模型實(shí)現(xiàn)HR服務(wù)轉(zhuǎn)型

互動(dòng)：人力資源部經(jīng)理在人才管理中的困惑？

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第二部分：選人篇——知人善任 慧眼識(shí)人

PK：招人還是找人

1. 人才招聘前認(rèn)真思考三個(gè)問(wèn)題

• 為什么要招人？
• 招什么樣的人？
• 如何一次性選對(duì)人？

1. 為什么要招人：工作分析、工作量分析、工作效率分析
2. 招什么樣的人：人與崗位、團(tuán)隊(duì)、組織的匹配

案例：為什么總是招不到合適的人？

• 人才畫(huà)像：建立內(nèi)部統(tǒng)一的崗位人才標(biāo)準(zhǔn)
• 人才畫(huà)像的六個(gè)維度
• 價(jià)值觀是員工忠誠(chéng)度的根源
• 人才畫(huà)像與面試測(cè)評(píng)方法

案例：某崗位人才畫(huà)像與面試提問(wèn)準(zhǔn)備

演練：選擇本企業(yè)崗位進(jìn)行人才畫(huà)像

1. 如何一次性選對(duì)人

• 面試過(guò)程的“望、聞、問(wèn)、切”
• 六種經(jīng)典的提問(wèn)方法
• STAR面試技巧與方法

演練：面試候選人時(shí)如何有效提問(wèn)？

實(shí)戰(zhàn)模擬：如何進(jìn)行追問(wèn)？如何辨別虛假信息？

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第三部分：用人篇——激活人才 增加效能

一、目標(biāo)導(dǎo)向，提升績(jī)效

1. 團(tuán)結(jié)在一個(gè)共同的目標(biāo)下
2. 目標(biāo)要變成共識(shí)才能夠執(zhí)行！
3. 兩種目標(biāo)類型:KPI+GS

互動(dòng)：運(yùn)用視覺(jué)化與儀式化的方法形成目標(biāo)承諾

1. 設(shè)計(jì)衡量目標(biāo)的多維度指標(biāo)
2. 績(jī)效考核表設(shè)計(jì)方法與五個(gè)明確
3. KPI與OKR的異同點(diǎn)
4. OKR敏捷績(jī)效管理8大法則
5. 如何將OKR與KPI共舞
6. 編制支持目標(biāo)落地的績(jī)效計(jì)劃
7. 績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效溝通技巧

• 不同員工績(jī)效輔導(dǎo)的策略
• 績(jī)效目標(biāo)溝通技巧：GROW
• 績(jī)效反饋溝通技巧：漢堡包法

角色扮演：對(duì)員工績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行診斷

案例：員工績(jī)效結(jié)果的分析與改進(jìn)

薪酬激勵(lì)，激發(fā)動(dòng)力

1. 討論：薪酬是否等于報(bào)酬
2. 薪酬設(shè)計(jì)中的4P原則
3. 薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)均衡性

• 外部均衡性
• 內(nèi)部均衡性
• 個(gè)體均衡性

1. 企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中誤區(qū)

• 工齡工資/學(xué)習(xí)工資/職稱工資占比過(guò)高
• 薪酬固浮比設(shè)計(jì)不合理
• 薪酬調(diào)整僅僅依賴崗位調(diào)整
• 福利設(shè)計(jì)沒(méi)有提升員工感知度

1. 商業(yè)銀行薪酬設(shè)計(jì)成功關(guān)鍵：以崗位和角色為依據(jù)
2. 激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)方法

• 通過(guò)外部薪酬調(diào)整維持外部均衡性
• 通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估維持內(nèi)部均衡性
• 通過(guò)績(jī)效考核和能力評(píng)價(jià)維持個(gè)體均衡性

三、盤活資源，提升效能

1. 組織效能的基礎(chǔ)是人工效能
2. 加薪必須以增值為前提，經(jīng)營(yíng)必須以人效為基礎(chǔ)
3. 組織效能提升的“剪刀差”與“黃金不等式”
4. 人工效能統(tǒng)計(jì)核算的8大公式
5. 人工效能提升的三個(gè)關(guān)鍵因素
6. 看懂人力資源管理的三張“才報(bào)”

• 人力資本負(fù)債表
• 人力資本利潤(rùn)表
• 人才流量表

互動(dòng)：學(xué)會(huì)編制本公司才報(bào)

第四部分：育人篇——賦能發(fā)展 提升能力?

一、用人才盤點(diǎn)賦能員工發(fā)展

1. 每個(gè)人的想法：做最好的自己

互動(dòng)：誰(shuí)才是我們要培養(yǎng)的可造之才？

1. 如何識(shí)別公司高潛人才
2. 對(duì)你的下屬進(jìn)行盤點(diǎn)
3. 人才盤點(diǎn)的三個(gè)維度：能力、績(jī)效、潛力
4. 人才盤點(diǎn)的九宮格

工具：人才盤點(diǎn)表與IDP發(fā)展計(jì)劃??

二、運(yùn)用多種方法提升員工能力

1. 員工的培訓(xùn)與發(fā)展的721法則

研討：員工能力提升的多種方式

1. 快速提高員工能力的系統(tǒng)方法
2. 采用靜動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求調(diào)查擬定員工能力提升規(guī)劃

案例：員工靜動(dòng)態(tài)培訓(xùn)需求調(diào)查表

1. 縮短員工達(dá)到勝任標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)間來(lái)提高業(yè)績(jī)！
2. 5步構(gòu)建員工學(xué)習(xí)地圖

練習(xí)：選擇本企業(yè)關(guān)鍵崗位規(guī)劃成長(zhǎng)路徑

1. 根據(jù)即時(shí)業(yè)務(wù)問(wèn)題設(shè)計(jì)部門培訓(xùn)

視頻：如何快速掌握處理問(wèn)題的方法和技巧

1. 提供資源并及時(shí)鼓勵(lì)員工成長(zhǎng)
2. 成為員工的人生導(dǎo)師與發(fā)展教練

研討：如何營(yíng)造團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)氛圍，激勵(lì)員工成長(zhǎng)

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第五部分：留人篇——留人留心 保留精英

一、核心員工的識(shí)別與保留

1. 核心員工的標(biāo)準(zhǔn)
2. 核心員工保留從源頭開(kāi)始

案例：人才保留最大的障礙在于不清楚員工的真正需要

1. 核心員工的需求分析

互動(dòng)：你希望從工作中獲得什么？

二、激勵(lì)員工提高積極性

1. 激勵(lì)的保健因素與激勵(lì)因素
2. 有效員工激勵(lì)的三個(gè)維度
3. 員工激勵(lì)，給錢就行了嗎？

案例：相同的薪酬下，為什么兩個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效是不同的？

1. 如何點(diǎn)燃員工的工作激情

頭腦風(fēng)暴：除了金錢，我們還可以有什么樣的激勵(lì)方法？

三、測(cè)評(píng)敬業(yè)度而非僅僅滿意度

1. 為什么員工滿意度是是個(gè)假象
2. 高滿意度≠高敬業(yè)度
3. 蓋洛普公司的Q12
4. 提升員工敬業(yè)度的方法
5. 工具：?jiǎn)T工敬業(yè)度與滿意度矩陣

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