情境領(lǐng)導(dǎo)力

【課程背景】

領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)古老的話題，但早期的研究集中在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)上，熱衷于探討具備什么素質(zhì)才可以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。20世紀(jì)，隨著管理學(xué)的誕生和發(fā)展，開(kāi)始了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。但是，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境與對(duì)象的研究依然薄弱。在這一方面，赫塞和布蘭查德的情境領(lǐng)導(dǎo)模型做出了新的貢獻(xiàn)。1969年，他們合著《組織行為學(xué)》一書(shū)，提出了情境領(lǐng)導(dǎo)模式，其思想在工商界與學(xué)術(shù)界反響巨大，人們也把情境領(lǐng)導(dǎo)模型稱為“赫塞－布蘭查德模型”。

“情境領(lǐng)導(dǎo)力”模式是根據(jù)情境的不同，通過(guò)對(duì)員工完成任務(wù)的能力和意愿進(jìn)行判斷，使領(lǐng)導(dǎo)者能夠適時(shí)地調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，達(dá)到實(shí)施影響的最佳效果，從而帶領(lǐng)員工取得良好的工作績(jī)效，提高下屬的滿意度，并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)。

“情境領(lǐng)導(dǎo)力”不僅是一種先進(jìn)的領(lǐng)導(dǎo)模式，更是一種非常實(shí)用的工具與技能。全球有上千家企業(yè)和超過(guò)兩千萬(wàn)的職業(yè)經(jīng)理人參加了這一培訓(xùn)。GE、EMERSON、IBM、可口可樂(lè)、亞馬遜、微軟、通用汽車、蘋果等知名企業(yè)更將其視為高級(jí)經(jīng)理人員的常年必修課。

【課程收益】

• 調(diào)動(dòng)所有員工的積極性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和組織目標(biāo)
• 建立有效的溝通平臺(tái)，促進(jìn)員工和經(jīng)理間“一對(duì)一”的伙伴式溝通
• 建立一種共同的語(yǔ)言和行動(dòng)準(zhǔn)則
• 增強(qiáng)改善個(gè)人和組織績(jī)效的愿望，并付諸于具體的行動(dòng)
• 提高管理人員的能力，使他們擅長(zhǎng)進(jìn)行工作指示、目標(biāo)制定、教練輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、積極聆聽(tīng)、有效反饋和積極主動(dòng)解決問(wèn)題
• 降低員工流失率和曠工率
• 提高員工保留率
• 全方位提升工作滿意度和團(tuán)隊(duì)士氣

【課時(shí)】

2天

【課程形式】

• 在培訓(xùn)過(guò)程中，學(xué)員通過(guò)以下形式充分將所學(xué)的工具和方法落地：
• 案例研討，以大量實(shí)際案例分析進(jìn)行“仿真式”學(xué)習(xí)
• 小組活動(dòng)，以學(xué)習(xí)小組的形式進(jìn)行“工作坊”式分享
• 情境模擬，與學(xué)員角色扮演，現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行“演練場(chǎng)”式互動(dòng)
• 心得分享，以“分享墻”形式隨時(shí)記錄心得收獲

【授課對(duì)象】

需要帶領(lǐng)下屬激發(fā)潛能、從優(yōu)秀走向卓越的各層級(jí)管理者

【工具模型】

【課程內(nèi)容】

測(cè)評(píng)：在開(kāi)始培訓(xùn)前，你需要完成情境領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)評(píng)，這個(gè)測(cè)評(píng)包括了20個(gè)典型的工作情境，你需要從每一個(gè)情境所對(duì)應(yīng)的四種領(lǐng)導(dǎo)方式中，選出一個(gè)你最有可能采取的方式。

第一單元：關(guān)于情境領(lǐng)導(dǎo)

河流給領(lǐng)導(dǎo)力帶來(lái)的啟示

• 要有清晰的目標(biāo)
• 要具有靈活性
• 要靜下來(lái)思考和反省

成功領(lǐng)導(dǎo)和有效領(lǐng)導(dǎo)之間的區(qū)別

為什么沒(méi)有“最佳風(fēng)格”的領(lǐng)導(dǎo)力

影響領(lǐng)導(dǎo)力的三個(gè)變量：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、情境

情境領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)觀念

• 我們的下屬都是希望并且能夠得到發(fā)展
• 我們和下屬之間是伙伴關(guān)系
• 我們和下屬必須進(jìn)行溝通

情境領(lǐng)導(dǎo)的三項(xiàng)核心技能

• 診斷員工的工作獨(dú)立性水平
• 采取靈活且有效的領(lǐng)導(dǎo)方式
• 建立上下級(jí)伙伴關(guān)系

第二單元：診斷——工作獨(dú)立性水平

工作獨(dú)立性水平

• 案例分析：四種類型的員工
• 優(yōu)秀員工成長(zhǎng)的四個(gè)階段
• 知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累
• 積極性和信心的變化
• 獨(dú)立性水平的判定辦法及工具
• 四個(gè)階段的動(dòng)態(tài)關(guān)系

不同階段時(shí)的工作表現(xiàn)及心理需求

• 能力和意愿的相互影響
• 不同階段時(shí)的工作表現(xiàn)
• 不同階段的員工需要不同的領(lǐng)導(dǎo)方式
• 培育下屬的本質(zhì)：讓員工發(fā)展到第四階段并且保持在第四階段

第三單元：匹配——最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式

不同階段的不同領(lǐng)導(dǎo)方式

• 指導(dǎo)行為和支持行為——指導(dǎo)行為提升能力，支持行為提升意愿
• 常用的七項(xiàng)指導(dǎo)行為和七項(xiàng)支持行為
• 四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（指揮型，輔導(dǎo)型，支持型，授權(quán)型）

演練1：四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不同表現(xiàn)

演練2：靈活且有效的使用四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

授權(quán)不足與授權(quán)過(guò)度

• 上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)方式與下級(jí)工作準(zhǔn)備度的關(guān)系
• 上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)下級(jí)能力和意愿的影響
• 避免授權(quán)不足（一抓就緊）和授權(quán)過(guò)度（一放就松）

意識(shí)的轉(zhuǎn)變

• 從單一的領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變?yōu)槭炀毷褂盟姆N領(lǐng)導(dǎo)方式
• 從自己完成工作目標(biāo)到通過(guò)下屬完成工作目標(biāo)
• 最好的領(lǐng)導(dǎo)：使你成為被下屬所需要的領(lǐng)導(dǎo)

第四單元：溝通——建立伙伴關(guān)系

敏銳區(qū)分

• 溝通的過(guò)程就是不斷區(qū)分的過(guò)程
• 區(qū)分事實(shí)與觀點(diǎn)
• 區(qū)分目標(biāo)與問(wèn)題
• 區(qū)分行為與動(dòng)機(jī)

深度傾聽(tīng)

• 克服傾聽(tīng)的障礙
• 肢體語(yǔ)言的重要性
• 復(fù)述與歸納技巧
• 同理與共情技巧

有力提問(wèn)

• 提問(wèn)的立場(chǎng)：批判性與啟發(fā)性
• 提問(wèn)的方向：帶領(lǐng)與探索
• 提問(wèn)的五個(gè)角度
• 聚焦目標(biāo)正向思考

高效反饋

• 反饋的目的
• 正向反饋的五個(gè)原則
• 正面與改善型反饋的步驟
• 喬哈里窗口與自我披露

面談?shì)o導(dǎo)

• 面談時(shí)機(jī)的選擇
• 面談的原則與策略
• 輔導(dǎo)的有效行為和無(wú)效行為
• 練習(xí)：輔導(dǎo)者、下屬、觀察員

第五單元：解讀

本單元將對(duì)學(xué)員的測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行解讀，可以了解自己的使用四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的靈活性和有效性，主要領(lǐng)導(dǎo)方式、次要領(lǐng)導(dǎo)方式及需要發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)方式。了解自己傾向于對(duì)下屬督導(dǎo)過(guò)度還是督導(dǎo)不足，通常是在下屬的哪些發(fā)展階段。

課程中的工具

《領(lǐng)導(dǎo)者行為測(cè)評(píng)》

《領(lǐng)導(dǎo)者測(cè)評(píng)結(jié)果》

《發(fā)展階段診斷表》

《領(lǐng)導(dǎo)方式匹配練習(xí)表》

《面談?dòng)涗洷怼?/span>

課后實(shí)踐

為了把所學(xué)技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，進(jìn)而成為一個(gè)靈活且有效的情境領(lǐng)導(dǎo)者，你要明確關(guān)鍵行動(dòng)，并且制定一個(gè)行動(dòng)計(jì)劃。你也將熟悉情境領(lǐng)導(dǎo)工具箱中的工具，以幫助你把所學(xué)技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去。

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