余春明老師的內(nèi)訓(xùn)課程暫時(shí)沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師內(nèi)訓(xùn)課程。

課程背景：高績效團(tuán)隊(duì)是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織平衡發(fā)展的焦點(diǎn)。高績效團(tuán)隊(duì)是敏捷應(yīng)對內(nèi)外變化、快速傳播內(nèi)外信息、有效整合內(nèi)外資源、持續(xù)滿足內(nèi)外需求的團(tuán)隊(duì)。高績效團(tuán)隊(duì)是和諧通暢，靈活開放；上下同欲，內(nèi)外同心；協(xié)同合作，共創(chuàng)價(jià)值；反思總結(jié)，自覺創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)。但是因財(cái)務(wù)工作人員工作的數(shù)據(jù)化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化以及多數(shù)財(cái)務(wù)管理人員個(gè)性傾向于嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、內(nèi)向沉穩(wěn)，工作現(xiàn)場要求高，標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)，從而給到其他部門溝通形成自然的壓力和溝通中的障礙。? ? 如果一個(gè)財(cái)務(wù)人員溝通中只利用了企業(yè)擁有的50辦公場地、只使用50工作設(shè)備，是不可想像的。但現(xiàn)實(shí)的情況是：大部分企業(yè)的財(cái)務(wù)人員溝通效率還不足50！高績效團(tuán)隊(duì)溝通與管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

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課程背景：新冠疫情的影響，加速了人工智能時(shí)代的到來，在這一個(gè)大平臺(tái)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算的今天，管理者也迎來的新生代下屬，新生代生活在幸福的環(huán)境下，物質(zhì)豐富化，精神多樣性，我們今天想驅(qū)動(dòng)他們顯得力不從心，甚至于我們理解不了他們的行為模式，思維方式。過去我們管理成功的管理經(jīng)驗(yàn)在這百年未遇的大變局環(huán)境下終將變成我們失敗的加速器，那么，我們今天職場人他們在找什么呢，研究發(fā)現(xiàn)他們不再是為了生存基本需要而工作，他們在找一段愉快的職業(yè)生涯體驗(yàn)。體驗(yàn)是一種感覺，如何讓團(tuán)隊(duì)在職場歸感覺愉悅呢！歸納來說，如何讓他們在職場體驗(yàn)到個(gè)人層級的安全感、存在感，團(tuán)隊(duì)層級的參與感、歸屬感，組織層級的成就感、榮耀感。這六種感覺才是

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課程背景：? ?企業(yè)組織的發(fā)展最終取決于組織中每個(gè)人的行為《組織行為學(xué)》是MBA及各大培訓(xùn)的經(jīng)典必修課程。新常態(tài)下，肩負(fù)重任的企業(yè)管理者越來越關(guān)注組織行為學(xué)的理論與實(shí)踐，關(guān)注高科技條件下組織行為正在發(fā)生和將要發(fā)生的重大變化，越來越深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)最寶貴的資源就是組織人力資源。沒有完美的個(gè)人，只有完美的組織！對一個(gè)員工正確而充分的激勵(lì)，就能發(fā)揮8090，甚至更高。如何才能激發(fā)組織潛能如何激活組織的正能量人性最深層的需求究竟是什么組織的學(xué)習(xí)力、變革力和競爭力究竟來自哪里新的管理和領(lǐng)導(dǎo)方式究竟是什么組織制勝，讓我們共同分享管理組織行為的精髓、技巧、方法和智慧……課程收益：組織行為學(xué)是研究組織中人的心理

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課程背景：世人稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的彼得?德魯克曾經(jīng)對管理學(xué)定義如下：“管理就是通過別人使組織工作完成得更為有效的過程”。這句簡單明了的話語揭示了我們一直追尋的管理的真諦，可謂字字珠璣，我們的課程也將緊緊圍繞這一定義，結(jié)合企業(yè)運(yùn)營規(guī)律、貼近企業(yè)文化特色，在管理認(rèn)知與管理技能方面同步學(xué)習(xí)。完成管理者識(shí)人、育人、用人、留人的技巧提升；全面提升經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)勝任能力，成為真正的職業(yè)化經(jīng)理人；全方位提升經(jīng)理人的職業(yè)化素質(zhì)和職業(yè)化能力；為企業(yè)打造一支高素質(zhì)、高能力的經(jīng)理人。課程目標(biāo)：本課程圍繞管理者在日常工作中存在的問題和困惑，重點(diǎn)通過案例分享、互動(dòng)游戲等喜聞樂見的形式，生動(dòng)形象地詮釋一個(gè)管理者工作者必

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課程背景：??今天，中國發(fā)展進(jìn)入新時(shí)代，行政工作已經(jīng)變成各級組織的重要組成部分。是承上啟下，聯(lián)系內(nèi)外，溝通左右的紐帶！要做好新時(shí)代行政工作，必須有“三要”，要胸懷大局，要愛崗敬業(yè)，要志存高遠(yuǎn)，同時(shí)，更要切實(shí)做到“三個(gè)轉(zhuǎn)變”：一是由一般性服務(wù)向參謀性服務(wù)轉(zhuǎn)變；二是由傳統(tǒng)辦文辦會(huì)辦事向信息化、智能化、成效化轉(zhuǎn)變；三是由低水平助理工作向高質(zhì)量卓越行政統(tǒng)籌工作轉(zhuǎn)變。如何實(shí)現(xiàn)“三要三轉(zhuǎn)變”？各級行政人員一定要提高適應(yīng)新時(shí)代、實(shí)現(xiàn)新目標(biāo)、落實(shí)新部署的能力。將各級組織思想內(nèi)化于心、外化于行，做到學(xué)思用貫通，知信行統(tǒng)一，筑牢行政工作的根基。當(dāng)然，做好新時(shí)代行政工作沒有任何捷徑可走，唯有——勤學(xué)苦練。成就卓越“

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課程背景：假如一個(gè)企業(yè)只利用了企業(yè)擁有的50辦公場地、只使用50生產(chǎn)設(shè)備，是不可想像的。但現(xiàn)實(shí)的情況是：大部分企業(yè)的人力資源效能還不足50！究竟原因何在呢？研究發(fā)現(xiàn)員工不是沒能力，而是沒動(dòng)力，從而團(tuán)隊(duì)也沒合力。所以，目前企業(yè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)卷化嚴(yán)重，這也變成企業(yè)急需解決的管理問題！積分制建設(shè)與管理是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，是提升人力資源使用效率的戰(zhàn)略高地。用積分調(diào)動(dòng)員工的積極性、用積分增強(qiáng)制度的執(zhí)行力、用積分培養(yǎng)員工的好習(xí)慣、用積分建立健康的企業(yè)文化、用積分打破分配中的平均主義、用積分留住人才、用積分建立優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、用積分解決管理中的各種困惑。積分制管理是打造高績效團(tuán)隊(duì)過程中企業(yè)各級管理人員的必修

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課程背景：今天，數(shù)字化平臺(tái)共生時(shí)代，傳統(tǒng)的組織管理方式將變成企業(yè)效能提升的桎梏，過去成功的經(jīng)驗(yàn)將變成死亡的加速器，強(qiáng)個(gè)體的的崛起，資源有限，欲望無窮，他們要體驗(yàn)一段愉快的職業(yè)生涯，更加看重人生中自我價(jià)值獲得感，一切的一切變化，管控?zé)o力，都需要新的管理思維，管理者要讀懂這個(gè)時(shí)代，讀懂這個(gè)時(shí)代企業(yè)組織，讀懂這個(gè)時(shí)代的下屬，構(gòu)建數(shù)字化協(xié)同組織，讓組織結(jié)構(gòu)走向微?；?，用平臺(tái)化協(xié)同管理，重構(gòu)團(tuán)隊(duì)數(shù)字化微粒，從而實(shí)現(xiàn)組織可視化，進(jìn)而可優(yōu)化，形成升維重構(gòu)健康的協(xié)同組織。那么，一個(gè)數(shù)字化時(shí)代組織管理者如何修煉協(xié)同共生呢？本課程講從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織三個(gè)層級打開數(shù)字化協(xié)同領(lǐng)導(dǎo)力，最終實(shí)現(xiàn)激活個(gè)體，凝聚團(tuán)隊(duì)，賦能組

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課程背景：戰(zhàn)略解碼與落地一直已來在企業(yè)發(fā)展中困擾企業(yè)管理層的難題，清晰、科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，細(xì)致、可行的戰(zhàn)略解碼，是企業(yè)從戰(zhàn)略到執(zhí)行、建設(shè)核心競爭能力、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。很多企業(yè)的各層級員工績效計(jì)劃往往是空中閣樓，因?yàn)楹雎粤藨?zhàn)略解碼工作。因此，我們說“戰(zhàn)略解碼是績效管理的前提，績效管理是戰(zhàn)略落地的閉合！”業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型(Business Leadership Model，簡稱“BLM”)是一個(gè)完整的、集合IBM百年經(jīng)營智慧結(jié)晶的戰(zhàn)略規(guī)劃方法論。在IBM轉(zhuǎn)型咨詢的階段，這個(gè)模型被華為公司不惜以 重金引入，并幫助流程導(dǎo)向型的華為逐步強(qiáng)化了自身的核心競爭力和差異化優(yōu)勢。如何理解這一模型內(nèi)涵并掌握落

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彼得·德魯克曾經(jīng)說：管理學(xué)就本質(zhì)而言，是關(guān)于人的管理和自我管理的綜合藝術(shù)——“綜合”是因?yàn)楣芾砩婕盎驹?、自我認(rèn)知智慧和領(lǐng)導(dǎo)力，藝術(shù)是因?yàn)楣芾硎菍?shí)踐和應(yīng)用。管理者之必須洞察管理底層邏輯。管與理，管事是剛性的，理人是柔性的，管理已經(jīng)從原來的管事向理人階段轉(zhuǎn)型，如何變被動(dòng)為主動(dòng)，變要求為需求，變執(zhí)行為自行，管理者的人性洞察顯得尤為重要，作為管理者，面臨的內(nèi)、外部情況非常復(fù)雜多變，如果還是“只見樹木，不見森林”“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”“只看眼前，不看長遠(yuǎn)”都是不可取的。管理者必須提高情商管理，激活團(tuán)隊(duì)，賦能組織，開拓格局和視野，真正理解了視界決定世界，只有抓住這一人性秘訣，快速解碼職場迭代密碼，必將

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課程背景本套認(rèn)證課程是由美國哈勃望遠(yuǎn)鏡開發(fā)研究負(fù)責(zé)人查理·培勒林博士經(jīng)過多年研究的結(jié)晶，解密了世界最高科技研究機(jī)構(gòu)NASA的團(tuán)隊(duì)建設(shè)系統(tǒng)，并已引進(jìn)到中國航天隊(duì)伍建設(shè)的4D領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)中，為中國航天卓越團(tuán)隊(duì)建設(shè)起到促進(jìn)作用。課程從第五力入手，研究了人類的天性、心態(tài)、情緒、文化以及4D轉(zhuǎn)化系統(tǒng)和團(tuán)隊(duì)管理八種行為。是企業(yè)打造卓越領(lǐng)導(dǎo)力和卓越團(tuán)隊(duì)的實(shí)戰(zhàn)操作手冊。兩天一夜的訓(xùn)練營，帶您暢游神秘的4D卓越團(tuán)隊(duì)系統(tǒng)，感悟4D魅力，揭開神秘第五力之謎……課程目標(biāo)???????????????????????????????????????????????????????????????????????????

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課程背景：2024年，面對這一百年未遇之大變局的競爭環(huán)境下，新生代管理者陸續(xù)經(jīng)歷了融入、粹變、成長，快速崛起，扛起了管理重任，企業(yè)也在經(jīng)歷改革開放快速發(fā)展期，進(jìn)入了供給側(cè)改革穩(wěn)中求進(jìn)期，各級管理者都面臨著一個(gè)轉(zhuǎn)型迭代升級，面對新生代群體，企業(yè)管理者的格局與視野，往往代表企業(yè)的方向和靈魂；決定企業(yè)管理到底能走多高、多遠(yuǎn)?然而格局與視野，只有管理者真正帶著情懷做管理，才能理解管理的內(nèi)涵和外延，才能真正意義上開拓視野和格局。管與理，管事是剛性的，理人是柔性的，管理已經(jīng)從原來的管事向理人階段發(fā)展，如何變被動(dòng)為主動(dòng)，變要求為需求，變執(zhí)行為自行，管理者的情商管理顯得尤為重要，作為管理者，面臨的內(nèi)、外部情況

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課程背景：?? ?“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的彼得?德魯克曾經(jīng)對管理學(xué)定義如下：“管理就是通過別人使組織工作完成得更為有效的過程”。這句簡單明了的話語揭示了我們一直追尋的管理的真諦，可謂字字珠璣，而今天中國宏觀環(huán)境進(jìn)入快速迭代的經(jīng)濟(jì)新時(shí)代，這些新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的生存系統(tǒng)新常態(tài)影響乃至決定者組織的行為，而組織的發(fā)展最終取決于組織中個(gè)人的行為關(guān)注新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下組織行為正在發(fā)生和將要發(fā)生的重大變化，各級組織越來越深刻認(rèn)識(shí)到管理者人力資源管理提升的重要性，我們的課程也將緊緊圍繞這一定義，結(jié)合企業(yè)運(yùn)營規(guī)律、貼近企業(yè)文化特色，在管理認(rèn)知與管理技能方面同步學(xué)習(xí)。完成從普通經(jīng)理人到職業(yè)化經(jīng)理人的轉(zhuǎn)換；全面提升經(jīng)理人的勝任能力

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課程背景：? ?雇主品牌(The Employer Brand)是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會(huì)群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽(yù)度。事實(shí)證明，企業(yè)雇主美譽(yù)度越高，企業(yè)投資回報(bào)越發(fā)強(qiáng)勁豐厚，越來越多的企業(yè)致力于雇主品牌建設(shè)中，但如何構(gòu)建自身企業(yè)雇主品牌，卻變成了大家很糾結(jié)的話題，要么流于形式，要么運(yùn)動(dòng)式的推進(jìn)，很多管理者在企業(yè)雇主品牌塑造過程中卻陷入了PUA現(xiàn)象，PUA=picking? up? a

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課程背景:在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，全球經(jīng)濟(jì)格局、經(jīng)濟(jì)增長模式、全球化人才標(biāo)準(zhǔn)、領(lǐng)導(dǎo)者角色和工作內(nèi)容都在發(fā)生根本性的改變，企業(yè)正從市場驅(qū)動(dòng)型成長、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)型成長發(fā)展到領(lǐng)導(dǎo)力驅(qū)動(dòng)型成長。在每一個(gè)公司發(fā)展過程，員工成長為首席執(zhí)行官，需要經(jīng)歷六個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階段。每一個(gè)階段都是一個(gè)重大的轉(zhuǎn)折和拐點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者的每一次晉升，都需要在以下三方面實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型：領(lǐng)導(dǎo)技能——培養(yǎng)勝任新職務(wù)所需要的新能力，提升領(lǐng)導(dǎo)力；時(shí)間管理——重新配置時(shí)間精力資源，決定如何高效工作；工作理念——更新工作理念和價(jià)值觀，讓工作聚焦重點(diǎn)。企業(yè)要想獲得成功，就必須在各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層級培養(yǎng)出色的領(lǐng)導(dǎo)者。然而，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才的傳統(tǒng)模式，常常缺乏系統(tǒng)性和完整性

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課程背景：數(shù)字化時(shí)代，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力方式將變成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力提升的桎梏，過去成功的經(jīng)驗(yàn)將變成死亡的加速器，強(qiáng)個(gè)體的的崛起，績效有限，欲望無窮，他們要體驗(yàn)一段愉快的職業(yè)生涯，更加看重人生中自我價(jià)值獲得感，一切的一切企業(yè)市場變化，都需要新的領(lǐng)導(dǎo)力提升，領(lǐng)導(dǎo)者要讀懂這個(gè)時(shí)代，讀懂這個(gè)時(shí)代的下屬，讀懂這個(gè)時(shí)代企業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)環(huán)境變革等，那么，一個(gè)數(shù)字化時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)者如何修煉，本課程講從六個(gè)維度打開數(shù)字化時(shí)代領(lǐng)導(dǎo)力，最終實(shí)現(xiàn)激活個(gè)體，凝聚團(tuán)隊(duì)，賦能組織，共享價(jià)值。為了讓大家在課堂中能體會(huì)到實(shí)戰(zhàn)演練，本課程中結(jié)合行動(dòng)學(xué)習(xí)技法，形成了獨(dú)特的工作坊促動(dòng)效果！課程目標(biāo)1、塑造先時(shí)而變的學(xué)習(xí)力2、培養(yǎng)遠(yuǎn)見卓識(shí)的決斷力3、練就令

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??課程背景:人類從原始生存狀態(tài)到今天互聯(lián)網(wǎng)的時(shí)代，我們經(jīng)歷了驅(qū)動(dòng)力1.0時(shí)代，把員工當(dāng)經(jīng)濟(jì)人，胡蘿卜加大棒驅(qū)動(dòng)模式，造就了大工業(yè)時(shí)代，馬斯洛的需求層次理論造就了人力激勵(lì)2.0時(shí)代，人們作為社會(huì)人，既有經(jīng)濟(jì)需求又有社會(huì)認(rèn)可需求，丹尼爾?平克在《驅(qū)動(dòng)力》一書中告訴新生代除了生存需求，更需要自主、專精、目的的驅(qū)動(dòng)需求，作者剖析了內(nèi)驅(qū)力3.0的新思維，但是沒有提出一整套可行的組織運(yùn)作工具，結(jié)合三代驅(qū)動(dòng)力的發(fā)展特點(diǎn)，針對新生代物質(zhì)豐富化，精神荒漠化，價(jià)值觀飄忽，思想波動(dòng)大，沒有歸屬意愿，我行我素，不要跟他談理想，老子的理想就是不工作，人才輕輕的來，正如他轟轟烈裂的走，帶走很多云彩，今天如何激活驅(qū)動(dòng)新生

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課程背景：新冠疫情的影響，加速了人工智能時(shí)代的到來，在這一個(gè)大平臺(tái)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算的今天，管理者也迎來的新生代下屬，新生代生活在幸福的環(huán)境下，物質(zhì)豐富化，精神多樣性，我們今天想驅(qū)動(dòng)他們顯得力不從心，甚至于我們理解不了他們的行為模式，思維方式。過去我們管理成功的管理經(jīng)驗(yàn)在這百年未遇的大變局環(huán)境下終將變成我們失敗的加速器，那么，我們今天職場人他們在找什么呢，研究發(fā)現(xiàn)他們不再是為了生存基本需要而工作，他們在找一段愉快的職業(yè)生涯體驗(yàn)。體驗(yàn)是一種感覺，如何讓新生代在職場歸感覺愉悅呢！歸納來說，如何讓他們在職場體驗(yàn)到安全感、存在感、參與感、歸屬感、成就感、榮耀感。這六種感覺才是他們今天追求的真諦！本課程從

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課程背景：人工智能時(shí)代的到來是及其迅速的，在這一個(gè)大平臺(tái)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算的今天，管理者也迎來的新生代下屬，新生代生活在幸福的環(huán)境下，物質(zhì)豐富化，精神多樣性，我們今天想驅(qū)動(dòng)他們顯得力不從心，甚至于我們理解不了他們的行為模式，思維方式。過去我們管理成功的管理經(jīng)驗(yàn)在這百年未遇的大變局環(huán)境下終將變成我們失敗的加速器，那么，我們今天職場人他們在找什么呢，研究發(fā)現(xiàn)他們不再是為了生存基本需要而工作，他們在找一段愉快的職業(yè)生涯體驗(yàn)。體驗(yàn)是一種感覺，如何讓新生代在職場歸感覺愉悅呢！歸納來說，如何讓他們在職場體驗(yàn)到安全感、存在感、參與感、歸屬感、成就感、榮耀感。這六種感覺才是他們今天追求的真諦！本課程從六個(gè)維度闡

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課程背景? 《平凡的世界》，這部以路遙長篇小說改編的電視劇曾經(jīng)一度熱播，為什么這樣一部在1986年已經(jīng)被認(rèn)為太土、題材陳舊、藝術(shù)趣味也不前衛(wèi)、時(shí)尚的作品，在今天如此神奇的穿越時(shí)間、年齡、地域熱播呢……? ?在平凡的世界是平凡的人創(chuàng)造的不平凡故事，蘊(yùn)含中國人幾千年來淳樸的善良感情，對抗苦難的勇氣，追求幸福的美好愿望，面對波折，困難，有一股生生不息的奮斗精神，有一種對土地愛，對崗位的愛，不僅僅的是為生存，也為感情，也為理想，無論是孫少平、還是少安我們都能感覺到除了勤奮，骨子里是對土地的愛，對崗位的愛！? ?縱觀今天的職場，為什么部分管理者敬業(yè)度低迷！為什么很多人在崗位中迷失了自我，為什么我們做不到

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課程背景：?每一年全球企業(yè)雇主品牌評估排名，都會(huì)把年度雇主品牌這個(gè)話題推到市場前沿，雇主品牌(The Employer Brand)是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會(huì)群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽(yù)度。事實(shí)證明，世界500強(qiáng)企業(yè)，雇主美譽(yù)度越高，企業(yè)投資回報(bào)越發(fā)強(qiáng)勁豐厚，越來越多的企業(yè)致力于雇主品牌建設(shè)中，但如何構(gòu)建自身企業(yè)雇主品牌，卻變成了大家很糾結(jié)的話題，要么流于形式，要么運(yùn)動(dòng)式的推進(jìn)，本課程通

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課程背景:在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)時(shí)代，媒介技術(shù)的不斷發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷創(chuàng)新推動(dòng)了新媒體的快速發(fā)展，加速了網(wǎng)絡(luò)輿情的繁榮發(fā)展。與傳統(tǒng)媒體相比，新媒體影響力更大、凝聚力更強(qiáng)、傳播更便捷，已成為不同利益群體表達(dá)訴求的重要平臺(tái)與載體。古人有句話說的好，水能載舟亦能覆舟，互聯(lián)網(wǎng)媒體用的好可以宣傳品牌，做好市場，但是，在這個(gè)平臺(tái)上，公眾深度搜索欲望強(qiáng)烈，關(guān)注問題廣泛，參與社會(huì)事件監(jiān)督熱情高，信息的正向效應(yīng)或負(fù)向效應(yīng)容易放大，極易引發(fā)成公共熱點(diǎn)事件。而與之相反的是很多企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)輿情工作上監(jiān)測滯后，品牌口碑、產(chǎn)品市場反饋、消費(fèi)者行為態(tài)度、行業(yè)信息、競爭情報(bào)等不能及時(shí)準(zhǔn)確全面掌握，輿情應(yīng)對能力不足，造成輿情危機(jī)處置困

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課程背景近幾年來，談到新生代員工，贊揚(yáng)和抨擊也似乎變成了一場無期限的拉鋸戰(zhàn)：俞敏洪指出，老一代員工，受批評會(huì)忍受，挨批之后還可以繼續(xù)工作，講新一代‘新生代’員工，可以說是‘老虎屁股摸不得’，被批評就會(huì)翻臉或者直接辭職。郭臺(tái)銘指出，第5跳后，我重新思考，發(fā)現(xiàn)90年代的員工要的是更有尊嚴(yán)、更有希望的工作。雷軍指出，我是覺得70后的員工責(zé)任性更強(qiáng)些，他們對社會(huì)更關(guān)注。新生代可能對自我，彰顯個(gè)性更強(qiáng)些。……騰訊、阿里指出，選擇年輕人要自主、勝任、關(guān)系、和諧，英雄不問出處，更要有夢想、激情、樂觀，敢于面對挑戰(zhàn)，人生有上進(jìn)心等人，課程目標(biāo)? ? 本課程專門針對新進(jìn)職場員工而打造，以心靈對話、案例剖析、模擬

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課程背景?新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下 人工資本投入是公司投資回報(bào)率最高的投資！激勵(lì)是公司員工成長發(fā)展的源動(dòng)力，但是人力資本投入會(huì)帶來人力成本上升，企業(yè)的人工成本真是恰如其分發(fā)揮有效么，真的發(fā)揮了激勵(lì)作用么，人們常說你考核什么，將得到什么！你激勵(lì)什么，員工就會(huì)朝哪個(gè)方向發(fā)展，今天的激勵(lì)到底有沒有發(fā)揮作用，而人力成本是否又浪費(fèi)，是否有重置，是否與同行業(yè)有競爭優(yōu)勢呢，很多從業(yè)者一直在疑惑，本課程通過新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)人工成本構(gòu)成、人工成本分析的意義，如何有效控制人工成本，基于人力成本數(shù)字化分析指標(biāo)設(shè)計(jì)的有效的激勵(lì)體系，展開討論……課程目標(biāo)理解人力成本的定義和內(nèi)涵價(jià)值。分析人力成本研究的而影響因素；掌握人力成本分析的

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課程背景：曾有人力資源總監(jiān)說：人力資源永遠(yuǎn)不會(huì)受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)待見。為什么是這樣呢？因?yàn)槿肆Y源工作的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系等等，從日常實(shí)踐中，我們總是給企業(yè)提供的是工作過程，工作行為等，企業(yè)經(jīng)營者很難從人力資源的口中聽到結(jié)果，同時(shí)我們也很難從人力資源管理工作中人效提升。好像人力資源的工作天生就是一個(gè)支持性工作，服務(wù)性工作，那么，企業(yè)人力資源如何從成本角度，賦能增效，讓企業(yè)看到招聘成本收益率，培訓(xùn)后人力資本附加值增值率，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果、績效投資回報(bào)率等等。本課程從人力資源成本管控角度打開，讓管理者掌握人效提升的成本控制方法，流程、指標(biāo)以及效能。課程目標(biāo)：掌握企業(yè)人力成本分析的內(nèi)涵和價(jià)值；掌握

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?課程背景：量化管理人力資源，量化是技術(shù)，管理是目的，但是，在很多人力資源量化管理過程中卻本末倒置，一味的尋求高大上的量化技術(shù)和軟件變成量化的重點(diǎn)，把量化管理變成了花里胡哨的流水賬，而卻忘記量化這個(gè)目的或者管理對策的方法和方案。對于公司來說不能說明問題和解決任何問題的羅列數(shù)據(jù)，無異于垃圾信息。同時(shí)量化管理人力資源過程中我們也發(fā)現(xiàn)了很多量化數(shù)據(jù)來源并非是人力資源部門內(nèi)部數(shù)據(jù)，可能設(shè)計(jì)經(jīng)營數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、銷售數(shù)據(jù)等，但是人力資源從業(yè)者很多是個(gè)專業(yè)的人力資源管理干部。并不通曉經(jīng)營、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，同時(shí)受制于自身部門角色限定，無法拿到準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。這個(gè)角色和能力桎梏決定人力資源從業(yè)無法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，從數(shù)據(jù)

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課程背景：經(jīng)營收益=規(guī)?！列?，規(guī)模來自外部紅利，當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)增速放緩，國際貿(mào)易摩擦，局部環(huán)境緊張等因素消除了外部紅利，而效能來自內(nèi)部紅利，是相對可控的。再過去最求搶灘式快速發(fā)展機(jī)會(huì)不在的情況下，企業(yè)必須學(xué)會(huì)向內(nèi)看，向內(nèi)求，通過增加效能來獲得經(jīng)營效能。一切的收入、成本、費(fèi)用都是圍繞“人”發(fā)生的，要提升整體效能，最關(guān)鍵的是提升人力資源效能。關(guān)注人效不是要企業(yè)降本，而是讓企業(yè)走向增效，通過釋放和激發(fā)人的鍵能，成就企業(yè)的人力資源效能。人力資源效能——簡稱人效，是一種組織能力的體現(xiàn)，而打造組織能力也是HR一直以來的價(jià)值主張。遺憾的是大量的HR實(shí)踐者發(fā)現(xiàn)構(gòu)建人效系統(tǒng)，無的放矢，僅僅站在HR專業(yè)角度的人

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課程背景：新質(zhì)生產(chǎn)力，2023年9月，習(xí)主席在黑龍江考察時(shí)提出，新質(zhì)生產(chǎn)力是創(chuàng)新起主導(dǎo)作用，擺脫傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長方式，生產(chǎn)力發(fā)展路徑，具有高科技、高效能、高質(zhì)量的特征，符合新發(fā)展理念的先進(jìn)生產(chǎn)力質(zhì)態(tài)，它由技術(shù)革命性突破，生產(chǎn)要素創(chuàng)新型配置，產(chǎn)業(yè)深度轉(zhuǎn)型升級而催生，以勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對象及其優(yōu)化組合的躍升為基本內(nèi)涵，以全要素生產(chǎn)率大幅提升為核心標(biāo)志，特點(diǎn)是創(chuàng)新，關(guān)鍵在于質(zhì)優(yōu)，本質(zhì)是先進(jìn)生產(chǎn)力。新質(zhì)生產(chǎn)力下的企業(yè)人效提升，體現(xiàn)在人力資本的高知識(shí)、高能力、高意愿的特征，符合企業(yè)整體效能提升。由人才密度創(chuàng)新突破、人才技能轉(zhuǎn)型升級、人才敬業(yè)度激活賦能而催生，特點(diǎn)在于人才密集，關(guān)鍵是人才技能突破，本質(zhì)是

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課程背景未來已來，創(chuàng)新蝶變，數(shù)字化浪潮正在打破一切，刷新一切，重塑一切，每一位企業(yè)經(jīng)營管理者只有擁抱未來，擁抱技術(shù)，擁抱數(shù)字化管理轉(zhuǎn)型才能在企業(yè)市場競爭中立于不敗之地，未來有跡可循，可以預(yù)見，只是他以碎片化的方式不斷涌現(xiàn)，全貌不可見，但趨勢可預(yù)測，管理者可以通過數(shù)字化蝶變，用數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)問題，用數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)規(guī)律，用數(shù)據(jù)探究范式，用范式成就未來，在管理中洞悉未來地圖，邁向未來。本課程對于中高層管理者是數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中思路、套路和出路，更是企業(yè)數(shù)字化行動(dòng)指南。課程收益：洞悉企業(yè)數(shù)智化發(fā)展轉(zhuǎn)型的必然與未來趨勢；掌握企業(yè)未來數(shù)據(jù)化技術(shù)的底層邏輯和方法；掌握企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中操作方式與策略；掌握企業(yè)數(shù)字化經(jīng)營

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課程背景：2024，過去成功經(jīng)驗(yàn)將變成未來死亡的加速器?；ヂ?lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)、智能化等一個(gè)接一個(gè)新事物的出現(xiàn)，讓經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、人力資本管理變革的人力資源管理者應(yīng)接不暇，眾里尋因千百度，茫然回首，2020一場新冠讓數(shù)字化、智能化突然加速進(jìn)入了各行、各業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域，人力資源管理者突然只身面對數(shù)字化，茫然不知所措，什么是數(shù)字化，為什么人力資源要數(shù)字化，怎么有效開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型，數(shù)據(jù)化平臺(tái)到底如何搭建？在人力資源管理那些領(lǐng)域率先數(shù)字化，數(shù)字化產(chǎn)出如何界定……這些問題是每一個(gè)從業(yè)者都在困惑的，但是，不管外在環(huán)境如何加速變化，管理成長必須循序漸進(jìn)，企業(yè)從人力資源管理必須從自

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課程背景：　　經(jīng)營與管理是一個(gè)硬幣的兩面，拋開經(jīng)營談管理，變成了無的放矢，拋開管理談經(jīng)營，經(jīng)營變成了機(jī)會(huì)主義。人力資源管理者一直再追求向管理要效益，但徒增了管理成本之外，好似沒有任何作用，很多企業(yè)出現(xiàn)了大量人力資源實(shí)踐活動(dòng)，例如：　一直在嘗試進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，但是往往就落入職能事務(wù)工作的怪圈；　一直覺得應(yīng)該做好人力資源盤點(diǎn)，但是盤點(diǎn)后發(fā)現(xiàn)人才密度不錯(cuò)，團(tuán)隊(duì)效能不足；　一直也在定崗定編定員定責(zé)定薪，但是團(tuán)隊(duì)內(nèi)，部門間，扯皮現(xiàn)象，部門墻屢見不鮮；　一直在設(shè)計(jì)績效薪酬激勵(lì)方案，但團(tuán)隊(duì)整個(gè)士氣不高，凝聚力不足，流失嚴(yán)重。一直以來，人力資源部門都覺得應(yīng)該成為其他部門的伙伴，但是業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)不買賬，不認(rèn)可

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