贏在績效——國企基于三能機制背景下的績效體系搭建

課程背景
隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言，良好的績效考核體系尤為重要，尤其是2023年5月8日國家人社部針對國有企業(yè)出臺的《國有企業(yè)薪酬指引》中，針對國有企業(yè)的績效考核體系給予了更充分和明確的指導。所以國企績效體系在國家政策指導下如何能更好的構建并創(chuàng)新，除了能持續(xù)提升員工表現(xiàn)并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現(xiàn)目標。但由于績效考核中多重因素，導致做好績效考核不得不面對以下挑戰(zhàn)：
● 績效考核體系搭建只關注剛性指標，忽視柔性指標
● 績效考核執(zhí)行不規(guī)范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設
● 績效考核機制不系統(tǒng)化，無法做好績效持續(xù)提升正循環(huán)
● 由績效考核引發(fā)的員工不勝任退出的用工風險防范
本課程將通過1天大量版權的工具與演練，更好搭建切實有效的績效考核體系，完善績效考核流程與落地有效性，同時創(chuàng)設績效考核體系的“道、法、術、勢”，通過鏈接夢想，繪制藍圖，變員工績效考核被動為主動，通過績效行動計劃和績效指標承諾，變績效的執(zhí)行為自行，通過教練改進計劃與績效復盤，變績效考核懲罰為賦能；通過對不勝任員工退出的合法操作進行講解，防范用工風險。

課程收益：
● 在人社部最新文件要求下做績效考核體系設計，課程講授以國有企業(yè)績效管理文件要求為基礎；（考核方式、考核內容等）
● 提升學員的績效考核標準、考核方式和績效兌現(xiàn)設計能力，課程將定性指標實現(xiàn)全部量化處理；
● 掌握績效目標設定、績效輔導與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執(zhí)行；
● 明確績效差員工退出機制的合法化和合理化，降低勞動用工風險；
● 基于三能機制員工能進能出進行績效差員工處理的操作流程，工具表拿來即用。

課程時間：1天
課程對象：高層、中層和績效管理者
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
引導案例：
基于三項制度改革和三能機制下以績效管理為抓手的底層邏輯？?
管理者思維：這件事重要=大家做=人人做
員工思維：這件事重要=大家做=別人做=我不用做
第一章：國企績效管理的認知
一、績效管理實施的必要性
三項制度改革和三能機制的必然
（1）事的認知：績效管理不是懲罰，是激勵；不是扣錢，是引導；
工具：績效管理認知表
（2）人的認知：績效管理是激發(fā)優(yōu)秀員工更優(yōu)秀，績效一般的員工找到原因、方法和對策，績效差的員工不勝任退出的合理合法合規(guī)性；
1.國企績效管理三大痛
（1）目標設定沒標準
（2）過程輔導沒方法
（3）前后程序沒銜接
2.國企績效管理常見的問題
考核指標和考核標準如何確定？
績效指標不能直指員工關鍵業(yè)績？
績效考核的工作指標不知道選什么？
管理者制定好績效指標，員工不買賬？
沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？
3.績效管理的本質

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實戰(zhàn)演練：如何將部門目標與員工目標進行有效鏈接？
工具：夢想鏈接夢想圖表
第二章：國企績效崗位考核標準、考核方式、績效兌現(xiàn)
一．績效管理的流程
（一）目標制定
（二）績效輔導
（三）績效考核
（四）面談反饋
第一步 國企崗位考核標準：目標計劃與指標制定
引導案例：貓吃辣椒？
1.傳統(tǒng)績效三部曲
（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達不成任務懲罰
2.國企崗位標準：目標計劃與指標制定
STEP1：組織目標的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通
STEP3：KPI指標的制定與追蹤

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現(xiàn)場演練：部門戰(zhàn)略目標解碼
3.國企崗位考核標準：績效指標的來源及設定
（1）績效指標制定的來源

（2）KPI指標體系設計的五個步驟

（4）定量指標、定性指標和NNI指標
實戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績效指標
【工具】八維度績效指標呈現(xiàn)表
思考：制定好績效指標就一定能實現(xiàn)嗎？
第二步 績效輔導
引導案例：員工績效達不成什么原因？
一．從一個員工績效不佳的原因看績效輔導的方向

二．企業(yè)“三級跳”員工輔導法
1 . 從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭
2 . 從標桿里學習光輝
3 . 從導師處習得高招
工具：導師帶教系列表格
現(xiàn)場演練：績效輔導演練
三．績效輔導實操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會議要有結果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時
4.提前約定時間并嚴格履行
5.25%提問（輔導），50%傾聽，25%反饋
第三步 國企績效執(zhí)行：（《國有企業(yè)內部薪酬指引》，考核方式BSC、MBO、KPI、OKR等）?
1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理
2.KPI：要我做的事，強調目標達成，代表關鍵績效指標
3.OKR：我要做的事，強調關鍵結果的量化和項目的推進
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
第四步 國企績效的結果兌現(xiàn)
1、績效物質與精神激勵?
心不受委屈與錢要給到位
2、績效結果的兌現(xiàn)
（1）如何與工資掛鉤
（2）如何與競先評優(yōu)掛鉤
（3）如何與梯隊建設掛鉤
（4）如何與崗位和晉升掛鉤
3、績效考評結果的運用
第五步 國企的績效反饋面談
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、基于DISC測評的面談
工具：DISC測評軟件
第三章 國企績效考核不合格員工的合規(guī)退出的風險防范
案例解析：為什么員工經過調崗和培訓后員工依舊將公司訴訟到勞動仲裁？
一．績效考核不勝任員工退出的必備條件
（一）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：簽訂勞動合同要合規(guī)
1.簽訂勞動合同時是否有必備條款
2.簽訂勞動合同時是否附有崗位說明書
3.公司的規(guī)章制度是否有約束且合法
案例分析：為什么員工不認可解除勞動合同？
（二）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：績效考核要合理
1.目標績效確認書是否員工已確認且簽字
2.績效考核過程中是否有輔導和記錄
案例分析：微信里發(fā)送的績效目標確認書是否具有法律效力？
3.績效考核評分是否“用數(shù)據(jù)說話、用事實說話和用全局說話”
案例分析：某國企員工不接受協(xié)商解除勞動合同的原因
4.績效考核結果是否員工有簽字確認
案例分析：績效目標確認書簽字非本人引發(fā)的勞動爭議
（三）為防止由績效不勝任退出引發(fā)仲裁必備條件：調崗和培訓要合法
引導案例：由于員工績效考核不合格導致的調崗和因調崗引發(fā)的調薪是否需要員工同意？
1.如何界定績效考核員工的“不勝任”？
2.“不勝任”員工該如何做績效輔導和面談更有效？
3.“不勝任”員工該如何進行前期、中期和后期的管理？
4.調崗和培訓的關鍵風險防范點
案例分析：某國企員工績效考核差但不接受培訓如何處理？
（四）其他績效差員工合理、合法退出的巧妙方法
1.對員工設置NNI
案例分析：云南某國企績效差員工因NNI被0元辭退
2.日常證據(jù)的收集與管理
案例分析：不勝任員工的證據(jù)鏈是如何形成的？

3.績效差員工退出的處置原則：合法內大方給，合規(guī)內多爭取
4.防止員工仲裁升級的方法
總結/反思與行動計劃

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