贏在HR--企業(yè)高管在人力資源管理中的五脈神劍

課程背景?
隨著市場環(huán)境日新月異的變化，企業(yè)對人才的管理會變得越來越重要。要成為一名優(yōu)秀的管理者，人力資源管理也成為各掌舵人的必修課。因?yàn)楣芾碚卟坏貌幻鎸σ韵绿魬?zhàn)：
◆ 如何做到“慧眼識人”，選拔適合自己團(tuán)隊(duì)的員工？
◆ 如何做到“高效育人”，進(jìn)行快速人才培養(yǎng)滿足業(yè)務(wù)需要？
◆ 如何做到“合理用人”，打造并管理持續(xù)高績效的團(tuán)隊(duì)？
◆ 如何做到“精準(zhǔn)留人”，激勵與保留企業(yè)的關(guān)鍵人才？
本課程將幫助各位管理者從理念層面：了解人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位，理清人力資源與業(yè)務(wù)、與員工、與客戶的關(guān)系，剖析解讀出人力資源如何從成本部門轉(zhuǎn)換為價值部門，真正為企業(yè)的發(fā)展、組織績效提升帶來價值；從實(shí)操層面，通過對人力資源管理前世今生的梳理，錨定現(xiàn)代人力資源管理目前的發(fā)展階段，對標(biāo)本企業(yè)人力資源的發(fā)展方向，根據(jù)不同發(fā)展階段萃取出現(xiàn)代組織人力資源管理的流程和方法，從實(shí)際操作的層面幫助高管思考管理工作中遇到的人力資源管理的難題，更好地提升“選”、“育”、“用”、“留”的實(shí)際效果，進(jìn)而推動業(yè)務(wù)的發(fā)展和提高公司的可持續(xù)發(fā)展能力

課程收益
思維構(gòu)建方面：
● 人力資源的戰(zhàn)略地位：提升組織績效和員工價值
● 人力資源的部門角色定位：
角色1：戰(zhàn)略支持者
角色2：業(yè)務(wù)支撐者
角色3：價值創(chuàng)造者
角色4：變革推動者
● 基于上述認(rèn)知，高管在人力資源管理中的主要角色定位
用戶思維進(jìn)行需求的提取
全局思維進(jìn)行戰(zhàn)略的規(guī)劃
創(chuàng)新思維進(jìn)行業(yè)務(wù)的管理
能力提升方面：
● 影響力的提升：通過HR的全新視角進(jìn)行管理影響力的提升；
●戰(zhàn)略規(guī)劃能力的提升：通過績效管理模型為抓手打通業(yè)務(wù)部門和戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃兩條線，培養(yǎng)HR以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向制定人力資源規(guī)劃，進(jìn)而提升高管戰(zhàn)略規(guī)劃能力的提升；
● 價值創(chuàng)造能力的提升：通過“選育用留”用人才創(chuàng)造價值，了解勝任素質(zhì)模型，掌握STAR行為面試法，提升招人的準(zhǔn)確性；掌握721原則下的人才培養(yǎng)方法，更好建立人才梯隊(duì)，培養(yǎng)下屬；掌握績效目標(biāo)的設(shè)定并學(xué)會績效輔導(dǎo)與反饋，幫助下屬提升業(yè)績；掌握績效評估方法，學(xué)會通過整體薪酬策略激勵與保留人才。

課程時間：0.5天，3小時/天
課程對象：唐山市經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)高管
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
第一講：追本溯源——人力資源的前世今生
開篇：商業(yè)成功與人力資源管理的關(guān)系
討論：你企業(yè)在人力資源管理中面臨的挑戰(zhàn)
一、人力資源管理的發(fā)展歷程：從成本單位向價值創(chuàng)造單位的轉(zhuǎn)變
1.人力資源管理的發(fā)展階段
人事行政實(shí)務(wù)階段--專業(yè)職能分工階段--業(yè)務(wù)下沉階段--數(shù)據(jù)分析支撐業(yè)務(wù)發(fā)展階段
2.3P人力資源管理模型概述
工具：3P人力資源管理模型：3個管理層次、3種管理文化和3套管理體系
3.3個管理層次：戰(zhàn)略層次、組織層次和個體層次
——自上而下到個體管理
4.3種管理文化：更加績效導(dǎo)向的大趨勢
1）業(yè)務(wù)管理文化
2）“關(guān)系”管理文化
3）職級管理文化
3套管理體系：崗位、績效和人才管理體系
二、人力資源管理體系
1.戰(zhàn)略人力資源管理與業(yè)務(wù)部門的人力資源管理體系
1）組織愿景
2）人才招聘
3）人才培養(yǎng)
4）用好人才
5）留住人才
6）團(tuán)隊(duì)建設(shè)
2.不同階段企業(yè)的人力資源管理重點(diǎn)
1）初創(chuàng)期
2）發(fā)展期
3）成熟期
4）衰退期
3人力資源經(jīng)理在人力資源管理中的角色：高管也是人力資源經(jīng)理
1）人力資源經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理
2）戰(zhàn)術(shù)實(shí)施者與戰(zhàn)略伙伴
3）員工管理者與員工服務(wù)者
4）變革參與者與變革推動者
案例：你希望直線經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的關(guān)系？

第二講：慧眼識人——以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行人才選拔
前言：招聘是最重要的人力資源活動
一、高管參與人才選拔：抓好3個要點(diǎn)，問好6類問題，掌握1個方法
1. 抓住3個要點(diǎn)
要點(diǎn)1：高管在面試中的分工
要點(diǎn)2：面試的結(jié)構(gòu)與時間管理
要點(diǎn)3：面試官的職業(yè)素養(yǎng)
2. 問好6類問題
3. 掌握主要方法
方法：STAR行為面試技巧
工具：STAR面試問題庫
案例：任正非談如何運(yùn)用STAR關(guān)鍵行為事例問題
小組演練和呈現(xiàn)：針對一個崗位設(shè)計STAR關(guān)鍵行為事例問題并進(jìn)行一場面試

第三講：高效育人——以721為原則進(jìn)行人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)
一、培養(yǎng)員工的意義
1. 培養(yǎng)員工對企業(yè)的長遠(yuǎn)影響
2. 高管在培養(yǎng)員工方面的責(zé)任
案例：企業(yè)內(nèi)誰在培養(yǎng)員工
討論：經(jīng)理為何不愿意培養(yǎng)員工？
二、分清教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展
1. 不同類型員工的學(xué)習(xí)特點(diǎn)
2. 不同培養(yǎng)方式的效果比較
三、人才發(fā)展：70/20/10原則
1. 70：工作實(shí)踐
1） 運(yùn)用有挑戰(zhàn)的工作發(fā)展員工
2. 20：人際互動
1）主管輔導(dǎo)：七個好問題
3. 10：培訓(xùn)學(xué)習(xí)
1）創(chuàng)新的學(xué)習(xí)方式：碎片化移動學(xué)習(xí)
四、人才梯隊(duì)建設(shè)與差異化人才發(fā)展
1. 人才盤點(diǎn)與評估
1）人才評估：高績效與高潛力的不同
2）潛力評估：學(xué)習(xí)敏銳度五要素
工具：人才評估問卷
思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度
案例：人才九宮格決策和個性化發(fā)展計劃
工具：人才九宮格

第四講：合理用人——從績效管理出發(fā)管理團(tuán)隊(duì)
一、績效管理的前世今生
1. 績效管理與績效考核的區(qū)別
2. 新一代績效管理的一句話定義
案例：績效管理的挑戰(zhàn)：谷歌和通用電氣的績效管理實(shí)踐總結(jié)
二、多樣化績效管理工具
1.平衡記分卡——橫向一致和縱向一致
工具：平衡計分卡
2.KPI——可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：跳三跳夠得著的目標(biāo)
3.MBO、KPI、BSC和OKR之我見（比較分析）
三、績效管理之目標(biāo)設(shè)定
導(dǎo)入：德魯克談目標(biāo)管理——三個石匠的故事
1.利用SMART做好績效目標(biāo)設(shè)定
1）橫向一致性：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)分解，從公司目標(biāo)到部門目標(biāo)
2）縱向一致性：平衡記分卡
3）可衡量的目標(biāo)：多快好省的目標(biāo)設(shè)定
4）有挑戰(zhàn)又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：通過向上看，向內(nèi)看和向外看確定目標(biāo)值
工具：SMART目標(biāo)原則
四、績效管理之績效輔導(dǎo)與反饋
導(dǎo)入：績效輔導(dǎo)的起源
視頻案例：俞敏洪談自信與潛力
小組討論：3個最能激發(fā)自信和潛力的問題
1.管理者的績效輔導(dǎo)效果的因素
2.四種不同員工的輔導(dǎo)策略
1）支持型
2）指揮型
3）授權(quán)型
4）教導(dǎo)型
3.輔導(dǎo)與反饋怎么做：善用GROW輔導(dǎo)模式
五、績效管理之績效評估
1）用事實(shí)說話：STAR關(guān)鍵行為事例
2）用數(shù)據(jù)說話：正態(tài)分布和績效校準(zhǔn)會議
3）從全局說話：善用ABCD績效九宮格
工具：ABCD績效九宮格
案例：杰克韋爾奇和馬云運(yùn)用績效九宮格的主導(dǎo)方針
思考：如何盡早地避免和減少業(yè)績不佳的情況
小組討論和呈現(xiàn)：2023年工作重點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

第五講：精準(zhǔn)留人——從薪酬、員工需求和留才策略做入手好人才的激勵與保留
一、精準(zhǔn)留才兩原則和四維度：
1.精準(zhǔn)留才兩原則
1）錢要給到位
2）心不受委屈
2.留才四維度
1）薪酬
2）福利
3）職業(yè)發(fā)展
4）組織氛圍
案例：你用過哪些激勵和人才保留的工具？
二．人才保留--從薪酬入手
1. 整體報酬理念：全局性、個性化
工具：整體報酬框架
分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵
2. 薪酬調(diào)整與調(diào)薪矩陣
案例：薪酬調(diào)整——一般調(diào)整與調(diào)薪矩陣
三．人才保留--從員工需求入手
1.高管留才心理學(xué)需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強(qiáng)化理論
2.高管的留才策略
1）事業(yè)留人：人生目標(biāo)、價值目標(biāo)和工作目標(biāo)留人
2)情感留人：員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情留人
3)同理心留人：換位思考、出色的傾聽者、重視他人需求、吸收他人情緒
具體行動：驗(yàn)證對方的感受--尋找與她（他）的共同點(diǎn)--以他的身份過一天--保持開放的智體語言
4)員工體驗(yàn)留人：認(rèn)可、理解、關(guān)懷
案例：京東的001號留才
工具：員工保留計劃
案例：人們加入公司，離開老板
討論：哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析？?
四、人才保留--從預(yù)防員工離職與人才流失入手
思考：哪些現(xiàn)象表明員工會離職
1. ?離職預(yù)防錦囊
1）把好招聘關(guān)
2）保持敏感度
3）打造好文化
4）持續(xù)做總結(jié)
3. 應(yīng)對人才流失的策略
4. 經(jīng)理的日常維護(hù)性工作
案例：谷歌如何做員工的離職分析和預(yù)防性管理
五、人才保留--從如何進(jìn)行留才面談入手
1. 能滿足需求的員工：
（1）認(rèn)可需求：表達(dá)認(rèn)可需求并重視需求
（2）實(shí)話實(shí)說：告知員工克服哪些困難才能滿足需求
（3）關(guān)懷備至：關(guān)心需求、確認(rèn)需求并告知可能采取的行動
（4）詢問其他：詢問是否有其他能力范圍內(nèi)能解決的需求
2. 不能滿足需求的員工：
（1）認(rèn)可需求：從個人角度理解員工的需求
（2）實(shí)話實(shí)說：有理有據(jù)闡述需求不能被滿足的原因
（3）關(guān)懷備至：和員工一起分析下如何規(guī)劃實(shí)現(xiàn)需求
（4）詢問其他：詢問是否還有其他期望和需求

角色扮演：怎么做留才面談
工具：留才面談三步驟

反思與行動計劃

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