基于工作場景的教練式溝通技巧
基于工作場景的教練式溝通技巧詳細(xì)內(nèi)容
基于工作場景的教練式溝通技巧
課程背景：
領(lǐng)導(dǎo)力的作用體現(xiàn)在組織的每一個層面，因此傳統(tǒng)的等級金字塔被顛覆了，與客戶有著緊密接觸的人們被賦予決策的權(quán)力。今天的領(lǐng)導(dǎo)者更象是教練，支持著員工的工作，而不是簡單地命令或分配任務(wù)。 領(lǐng)導(dǎo)的定義不是你對員工做了什么，而是你和員工一起做什么。
教練型領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)起源于九十年代初的美國，是一種新興的、有效的管理技術(shù)，能使被指導(dǎo)者洞察自我，發(fā)揮個人的潛能，有效地激發(fā)團(tuán)隊并發(fā)揮整體的力量，從而提升企業(yè)的生產(chǎn)力。教練通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被指導(dǎo)者的心智模式，向內(nèi)挖掘潛能、向外發(fā)現(xiàn)可能性，令被指導(dǎo)者有效達(dá)到目標(biāo)。
本課程是來自美國的版權(quán)課程。這是一門新穎的管理技能提升課程，同時也是團(tuán)隊執(zhí)行力建設(shè)課程。它幫助管理者掌握運用教練技術(shù)提升影響力的技巧、運用教練技術(shù)指導(dǎo)下屬的技巧，以及運用教練技術(shù)改善人際關(guān)系技巧。
課程收益：
建立有效的溝通平臺，促進(jìn)上下級之間“一對一”的伙伴式溝通
提高管理人員的能力，使他們擅長進(jìn)行工作指示、目標(biāo)制定、績效評估、積極聆聽、有效反饋和積極主動解決問題
建立一種共同的語言和行動準(zhǔn)則?
增強(qiáng)改善個人和組織績效的愿望，并付諸于具體的行動
增加成員間的互信和理解，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力
增強(qiáng)員工工作動力，降低離職率
課程形式：
在授課過程中，學(xué)員將通過以下形式充分將所學(xué)的工具和方法落地：
1．案例研討：以大量實際案例分析進(jìn)行“仿真式”學(xué)習(xí)
2．小組活動：以學(xué)習(xí)小組的形式進(jìn)行“工作坊”式分享
3．情境模擬：與學(xué)員角色扮演，現(xiàn)場進(jìn)行“演練場”式互動
4．心得分享：以“分享墻”形式隨時記錄心得收獲
課程時間：2天
授課對象：需要帶領(lǐng)下屬激發(fā)潛能、從優(yōu)秀走向卓越的各層級管理者
課程大綱：
第一單元——績效是如何產(chǎn)生的
高績效是如何產(chǎn)生的
工作能力與意愿的分析。
自我績效準(zhǔn)備度的判定辦法及工具
績效發(fā)展的動態(tài)關(guān)系
低績效是如何產(chǎn)生的
不能：沒有能力，還是能力隱藏?
不愿：沒有內(nèi)在動機(jī)，還是沒有外在壓力?
缺乏自信：習(xí)慣性“不敢”，還是養(yǎng)成性“不敢”?
績效下滑是如何產(chǎn)生的
績效下滑的表現(xiàn)及成因
影響自我績效發(fā)揮的因素
案例研討
教練型領(lǐng)導(dǎo)的是如何提升績效的
促進(jìn)下屬思考
增加積極性和信心
愿意承擔(dān)更多責(zé)任
第二單元：教練型領(lǐng)導(dǎo)方式
四種領(lǐng)導(dǎo)方式
指導(dǎo)行為和支持行為——指導(dǎo)行為提升能力，支持行為提升意愿
常用的七項指導(dǎo)行為和七項支持行為
四種領(lǐng)導(dǎo)方式（指揮型，輔導(dǎo)型，教練型，授權(quán)型）
演練1：四種領(lǐng)導(dǎo)方式的不同表現(xiàn)
演練2：靈活且有效的使用四種領(lǐng)導(dǎo)方式
討論：教練型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)方式的區(qū)別和感受
教練型領(lǐng)導(dǎo)的特點
更多解釋為什么，而不是做什么和怎么做
更像同事而不像領(lǐng)導(dǎo)
更多的是提問而不是說
更多的提供支持而不是做決定
教練型領(lǐng)導(dǎo)的三個觀念
我們的下屬都是希望并且能夠得到發(fā)展
我們和下屬之間是伙伴關(guān)系
我們和下屬必須進(jìn)行溝通
管理意識的轉(zhuǎn)變
從指揮官轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹?/p>
從自己完成工作目標(biāo)到通過下屬完成工作目標(biāo)
第三單元：展開教練式對話
深度傾聽
演練：眼神的交流
演練：記錄的重要性
演練：為什么要做復(fù)述
演練：觀點沖突的時刻
敏銳區(qū)分
溝通的過程就是不斷區(qū)分的過程
區(qū)分事實與觀點
區(qū)分目標(biāo)與問題
區(qū)分行為與動機(jī)
有力提問
提問的立場：批判性與啟發(fā)性
提問的方向：帶領(lǐng)與探索
提問的五個角度
聚焦目標(biāo)正向思考
高效反饋
反饋的重要性及難點
反饋前需要考慮的問題
基于事實的負(fù)面反饋
降低抗拒心理與激發(fā)承諾
一對一、面對面談話
面談時機(jī)的選擇
面談的原則與策略
面談的有效行為和無效行為
練習(xí)：基于GROW模型的對話（輔導(dǎo)者、下屬、觀察員）
課后行動計劃?
為了把所學(xué)技能運用到實際工作中去，你要明確關(guān)鍵行動，并且制定一個行動計劃。你也將熟悉工具箱中的工具，以幫助你把學(xué)到的技能運用到實際工作中去。
課程中的工具包
《領(lǐng)導(dǎo)者行為測評》
《領(lǐng)導(dǎo)者測評結(jié)果》
《領(lǐng)導(dǎo)者對話參考》
《觀察者記錄表》
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課程背景：本課程討論的是領(lǐng)導(dǎo)者如何找到領(lǐng)導(dǎo)力的真北，如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越的成就，如何通過實際行動把理念化為行動，把愿景化為現(xiàn)實，把障礙化為創(chuàng)新，把分裂化為團(tuán)結(jié)，把冒險化為收益；討論的是領(lǐng)導(dǎo)者如何激發(fā)人們抓住挑戰(zhàn)性的機(jī)會，取得非凡的成功。?課程收益：■提升領(lǐng)導(dǎo)者的影響力，使行動與價值觀保持一致，建立企業(yè)文化■提升領(lǐng)導(dǎo)者的前瞻力，激發(fā)他人為了共同的
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課程背景：通用電器公司CEO杰克·韋爾奇曾說：我們的行為是由一個最根本的核心信念所支配的，對領(lǐng)導(dǎo)者而言，基于情商的領(lǐng)導(dǎo)力，是釋放員工能量，達(dá)成團(tuán)隊共贏的絕招。的確，就領(lǐng)導(dǎo)職位而言，那些杰出的管理者之所以區(qū)別于平庸的管理者，85的原因是由于他們的情商高人一等，21世紀(jì)的企業(yè)領(lǐng)袖，一定要成為高情商的、富有遠(yuǎn)見的、充滿智慧的領(lǐng)導(dǎo)者。?課程收益：◆覺察：認(rèn)知自我，探
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代際領(lǐng)導(dǎo)力 12.31
【課程背景】領(lǐng)導(dǎo)力是一個古老的話題，但早期的研究集中在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)上，熱衷于探討具備什么素質(zhì)才可以當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。20世紀(jì)，隨著管理學(xué)的誕生和發(fā)展，開始了對領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。但是，對領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境與對象的研究依然薄弱。新生代員工的思維方式和價值觀正在發(fā)生著巨大的變化，面對這些員工，領(lǐng)導(dǎo)者更象是教練、合作伙伴或?qū)?，指?dǎo)和支持著員工的工作，而不是簡單地命令或分配任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)的定義不
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高績效領(lǐng)導(dǎo)者 12.31
課程背景：領(lǐng)導(dǎo)力的作用體現(xiàn)在組織的每一個層面，因此傳統(tǒng)的等級金字塔被顛覆了，今天的領(lǐng)導(dǎo)者更象是教練、合作伙伴或?qū)煟笇?dǎo)和支持著員工的工作，而不是簡單地分配任務(wù)和考核結(jié)果。領(lǐng)導(dǎo)的定義不是你對員工做了什么，而是你和員工一起做什么?！案呖冃ьI(lǐng)導(dǎo)者”模式是根據(jù)工作情境的不同，通過對員工完成任務(wù)的準(zhǔn)備度進(jìn)行判斷，使領(lǐng)導(dǎo)者能夠適時地調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，達(dá)到實施影響的最
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【課程背景】領(lǐng)導(dǎo)力的作用體現(xiàn)在組織的每一個層面，因此傳統(tǒng)的等級金字塔被顛覆了，與客戶有著緊密接觸的人們被賦予決策的權(quán)力。今天的領(lǐng)導(dǎo)者更象是教練、合作伙伴或?qū)?，指?dǎo)和支持著員工的工作，而不是簡單地命令或分配任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)的定義不是你對員工做了什么，而是你和員工一起做什么。本課程討論的是領(lǐng)導(dǎo)者如何找到領(lǐng)導(dǎo)力的真北，如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越的成就，如何通過
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高效經(jīng)理人的八項修煉 12.31
課程背景：隨著企業(yè)的發(fā)展和正常的晉升，一批業(yè)績突出、專業(yè)過硬、領(lǐng)導(dǎo)信任的骨干員工或基層主管被提拔晉升為管理者，他們的個人業(yè)務(wù)能力毋庸置疑，但同時又恰恰是他們的業(yè)務(wù)能力，成為擔(dān)任卓越管理者的最大障礙，專業(yè)工作和管理工作有本質(zhì)的不同，企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)“少了一個業(yè)務(wù)尖子，多了一個無能的平庸管理者”的現(xiàn)象。當(dāng)下，很多管理者的管理技能還處于“原生態(tài)”狀態(tài)，他們僅憑自己的經(jīng)
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