人力資源六大模塊管理實務(wù)
人力資源六大模塊管理實務(wù)詳細(xì)內(nèi)容
人力資源六大模塊管理實務(wù)
課程背景：
部門主管需要通過與部門員工共同努力才能完成本部門的目標(biāo)，因此要求部門主管都要具備基本的人力資源管理思想及技巧，并且部門主管需要提升選人、育人、用人、留人等的實戰(zhàn)技巧。問題是選人如何選？是否有甄選工具可以使用？
如何讓部門主管快速能找到適合部門崗位的人才。部門主管又如何培育、考核及激勵部門員工？績效好的員工如何留用？績效不好的又如何再造提升？因此，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源的管理知識和操作技能，將大大提高部門主管所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的工作表現(xiàn)和生產(chǎn)力，進(jìn)而提升部門管理效率和工作績效，極大的發(fā)揮公司整體人力資源價值。
課程收益：
★ 能夠正確地認(rèn)知人力資源六大模塊內(nèi)容，了解人力資源工作對企業(yè)產(chǎn)生的價值
★ 輕松學(xué)習(xí)到人才招聘及勝任力的模型，并能將新工具在未來面試中有效應(yīng)用
★ 掌握如何進(jìn)行部門績效目標(biāo)設(shè)定、實施及結(jié)果應(yīng)用，以及有效進(jìn)行績效評估
★ 掌握人員知識、技能及心態(tài)的培訓(xùn)與開發(fā)，提升員工工作技能的方法和工具
★ 學(xué)習(xí)有效管理員工關(guān)系的方法與技巧，掌握處理勞資糾紛的有效實戰(zhàn)方法
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各層級管理人員、人力資源經(jīng)理/主管、HR人員
課程方式：講師講授+案例分析+視頻互動+角色扮演+情景模擬+實操演練
課程模型：
課程大綱
導(dǎo)引：人力資源管理在企業(yè)的價值
一、課程導(dǎo)入：從人力資源到人力資本
1.?人力資源管理
2.?人力資源管理
3.?戰(zhàn)略人力資源管理
二、互聯(lián)網(wǎng)&新生代：人力資源的思維模式
1.?人力資源管理如何贏得BOSS的重視與決策？
2.?人力資源管理如何贏得業(yè)務(wù)部門的支持？
3.?人力資源管理的溝通技能與說服方式？
4.?人力資源管理在企業(yè)的價值創(chuàng)造。
第一講：人力資源規(guī)劃
一、人力資源管理基礎(chǔ)認(rèn)知
1. 企業(yè)人力資源管理的六大模塊
3. 人力資源管理的角色與使命
4. 人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容
5. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系
案例分享：某企業(yè)的人力資源規(guī)劃
二、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計
1. 戰(zhàn)略決定組織
2. 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的模式
3. 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計的程序與步驟
案例分享：某企業(yè)的事業(yè)部改革
三、工作崗位設(shè)計與分析
1. 工作崗位設(shè)計與再設(shè)計
2. 工作崗位分析的方法與技術(shù)
3. 工作崗位說明書
案例：企業(yè)客戶經(jīng)理崗位說明書
第二講：人員招聘與配置
一、企業(yè)人力資源的招募
1. 企業(yè)人力招募的原則
2. 企業(yè)人力招募的渠道
案例：某企業(yè)的快速招聘策略
二、企業(yè)人力資源的甄選
1. 企業(yè)人力甄選的程序
2. 企業(yè)人力甄選的常用方法——評價中心技術(shù)
3. 面試的核心方法：結(jié)構(gòu)化面試與行為式面試
案例：企業(yè)的新職員勝任力分析
演練：用行為面試法面試大學(xué)生
4. 面試決策與聘后管理
第三講：培訓(xùn)開發(fā)與實施
一、員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建
1. 培訓(xùn)管理體系
2. 培訓(xùn)課程體系
3. 培訓(xùn)實施體系
二、培訓(xùn)的基本流程
1. 確定培訓(xùn)需求
2. 設(shè)計策劃培訓(xùn)
3. 提供培訓(xùn)
4. 評估培訓(xùn)結(jié)果
三、員工培訓(xùn)的方法與技術(shù)
1. 員工培訓(xùn)的方法
2. 員工培訓(xùn)的誤區(qū)
3. 員工培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化
案例：某企業(yè)新員工培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)的問題
管理研究：如何更有效的有針對性的培訓(xùn)？
四、員工職業(yè)生涯的管理
1. 什么是員工職業(yè)生涯
2. 為什么要對員工職業(yè)生涯實施管理
3. 職業(yè)錨與職業(yè)路徑
4. 員工職業(yè)生涯管理與組織人才發(fā)展結(jié)合
第四講：績效考核與實施
一、績效與績效管理
1. 什么是績效
2. 為什么要搞績效管理
3. 績效考核與績效管理的區(qū)別
4. 績效管理的循環(huán)體系
5. 績效管理的常見誤區(qū)
二、績效管理的結(jié)構(gòu)體系
1. 績效考核指標(biāo)體系
2. 績效推進(jìn)運(yùn)作體系
3. 績效結(jié)果應(yīng)用體系
三、績效管理的方法與技術(shù)
1. 目標(biāo)管理法（MBO）
2. 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）
3. 平衡記分卡（BSC）
分享：最新的績效考核方法介紹，如OKR、積分制在企業(yè)的運(yùn)用
四、績效溝通、績效輔導(dǎo)與績效改進(jìn)
1. 績效溝通的注意事項
2. 績效輔導(dǎo)的注意事項
3. 績效改進(jìn)的注意事項
演練體驗：績效輔導(dǎo)與改進(jìn)
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第五講：薪酬福利
一、薪酬與薪酬管理
1. 工資與福利管理的意義
2. 工資與福利管理的作用
二、工作崗位評價
1. 什么叫工作崗位評價
2. 為什么要做工作崗位評價
3. 工作崗位評價的程序
4. 工作崗位評價的方法與技術(shù)
三、傳統(tǒng)工資制度的構(gòu)成與設(shè)計
1. 崗位工資制
2. 技能工資制
3. 績效工資制
案例分享：三種薪酬模式的設(shè)計方案
4. 組合工資制
5. 工資制度設(shè)計的原則
6. 工資制度設(shè)計的技巧
案例：某企業(yè)薪酬制度
四、新型薪酬模式介紹
1. 股權(quán)激勵
2. 員工持股計劃（ESOP）
五、企業(yè)福利制度的構(gòu)成與設(shè)計
1. 企業(yè)常見福利
2. 新型靈活性福利制度——自助餐式福利計劃
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第六講：員工關(guān)系管理
一、勞動關(guān)系的內(nèi)涵
1. 新常態(tài)下的和諧穩(wěn)定發(fā)展共贏的新型勞動關(guān)系
二、勞動合同與勞動合同管理
1. 勞動法
2. 勞動合同法與勞動合同管理
3. 勞動爭議調(diào)解仲裁法與勞動爭議處理
三、社會保障與社會保險
1. 勞動安全與衛(wèi)生管理
2. 壓力應(yīng)對、情緒管理與員工援助
案例：某公司群體事件案例&員工援助計劃（EAP）
結(jié)語：分享鴨子學(xué)飛故事，警醒學(xué)員學(xué)以致用！
趙天明老師的其它課程
課程背景：企業(yè)里的很多部門經(jīng)理乃至高管根本不在乎員工為什么離職，他們的態(tài)度似乎是“你愛干不干，要走趁早，別磨蹭！”如果這聽起來似曾相識，也是正常的，因為這反映了企業(yè)界大多數(shù)管理者的普遍心態(tài)。大多數(shù)管理者的工作都超負(fù)荷，他們很多人因為無法滿足在職員工的需求而感到一籌莫展，更別提和離職員工進(jìn)行什么訪談了。人力資源部門的人手也越來越少，他們最多要求離職員工在上班的
講師：趙天明詳情
課程背景：勞動者的法律意識增強(qiáng)，尤其對涉及到自己切身利益的勞動法出現(xiàn)了前所未有的關(guān)注度。國家立法傾向性保護(hù)勞動者權(quán)益，員工容易以法律武器維護(hù)自己合法權(quán)益。經(jīng)濟(jì)形勢的不確定性，企業(yè)經(jīng)營過程中難免存在降薪和裁員，降薪和裁員容易觸發(fā)勞資糾紛矛盾。勞動立法越來越多，《勞動合同法》、《調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》等已經(jīng)出臺，對企業(yè)的義務(wù)要求越來越多。依法治國作為基本治
講師：趙天明詳情
企業(yè)人才梯隊建設(shè) 12.30
課程背景：隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)時代的到來，人才資源已成為企業(yè)內(nèi)最重要的資源，人才儲備及梯隊建設(shè)也逐漸成為企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)的發(fā)展離不開先進(jìn)的技術(shù)和科學(xué)管理，更離不開一支精干高效的人才隊伍，尤其是有很多公司規(guī)模擴(kuò)張速度較快，人才的引進(jìn)和培養(yǎng)、人力資源的開發(fā)幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足現(xiàn)有規(guī)模的需要，人力資源緊缺的矛盾日益顯現(xiàn)，已經(jīng)成為企業(yè)的主
講師：趙天明詳情
人力資源助力企業(yè)變革轉(zhuǎn)型 12.30
課程背景：從工業(yè)1.0時代到工業(yè)4.0時代，先后出現(xiàn)了四種企業(yè)形態(tài)，分別是股東價值形態(tài)、精英價值形態(tài)、客戶價值形態(tài)、利益相關(guān)者價值形態(tài)，四種企業(yè)形態(tài)在各自的工業(yè)時代都是一種最佳形態(tài)。新組織新商業(yè)時代到來，傳統(tǒng)管理模式遇到了前所未有的挑戰(zhàn)，目前所處時代的企業(yè)變革，不再是修修補(bǔ)補(bǔ)，而是全面再造，是一次企業(yè)形態(tài)的進(jìn)化，只有構(gòu)建新的企業(yè)形態(tài)與管理模式才能滿足新商業(yè)時
講師：趙天明詳情
招聘全流程實戰(zhàn)方案管理 12.30
課程背景：招聘，不在于聘，而在于評。不就是招個人嗎？有那么麻煩嗎？多來幾個人一起面試，新員工也有試用期，不行就辭掉。常常有人這樣認(rèn)為。而在真正的企業(yè)人力資源實踐中，大多數(shù)實踐者還沒有認(rèn)識到招聘對企業(yè)的影響。實際上，招聘對企業(yè)的影響，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出招聘崗位職責(zé)本身。招聘者即使花費(fèi)了較多的時間用來招聘，但招聘崗位仍存在著較大的用人風(fēng)險。另外，招聘難的呼聲越來越高，
講師：趙天明詳情
企業(yè)績效面談溝通與輔導(dǎo)改善 12.30
課程背景：現(xiàn)代企業(yè)管理的核心就是對人力資源的管理和開發(fā)，就是績效管理與績效考核?？冃Э己耸枪就顿Y回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于您的企業(yè)只是重視考核評分，還是重視通過績效進(jìn)行績效面談與輔導(dǎo)管理？實際上績效管理體系中的績效面談和績效輔導(dǎo)才是真正核心關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是耗時最長的環(huán)節(jié)，績
講師：趙天明詳情
基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理體系 12.30
課程背景：企業(yè)管理的實現(xiàn)需要通過設(shè)定與戰(zhàn)略目標(biāo)一致的績效管理體系，讓員工的行為與組織目標(biāo)相一致，并通過績效管理來確保目標(biāo)的達(dá)成。然而，對于如何實現(xiàn)有效的目標(biāo)與績效管理，許多管理者對此依然深感困惑，每年和下屬設(shè)定明年的績效指標(biāo)時，沒有一個切實好用又具有說服力的工具和方法？對于職能類崗位，不確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)該如何設(shè)定？關(guān)鍵崗位的員工，他們的薪酬還是沒有和績效真正
講師：趙天明詳情
人力成本的財務(wù)思維與分析控管 12.30
課程背景：企業(yè)管理過程中，在強(qiáng)調(diào)用工成本管理時，很多企業(yè)卻陷入了“鉆政策空子”“降低員工收入”的認(rèn)識誤區(qū)。事實上，優(yōu)化成本并不是無效地節(jié)約，而是有效地花錢。從管理視角來看，成本是廣義的概念，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源的各種耗費(fèi)。因此，管理視角的成本分析不僅要關(guān)注利潤表，還需關(guān)注資產(chǎn)負(fù)債表。只有如此，企業(yè)才能弄清楚“錢花到哪了”，從經(jīng)濟(jì)視角來看，成本不僅是企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源的耗
講師：趙天明詳情
企業(yè)人才面試與甄選技術(shù) 12.30
課程背景：企業(yè)如何招聘到德才兼?zhèn)涞娜瞬?？如何在面試的過程中，對候選人進(jìn)行深入的能力甄選？如何識別候選人的語言陷阱？如何甄選到真正符合公司企業(yè)文化的良才？面對候選人的茫茫人海，如何甄選出企業(yè)所需的人才？已經(jīng)成為了企業(yè)管理者面臨的共同難題。在實際操作過程中，企業(yè)招聘時間長，甄選人太多，面試時間短，因此很難從各方面完全細(xì)致的考察一個人。所以如何在短時間內(nèi)通過有效的
講師：趙天明詳情
人力資源規(guī)劃與勞動風(fēng)險管控 12.30
課程背景：社會快速發(fā)展，市場瞬息萬變，僅憑管理者個人的力量已經(jīng)無法駕馭企業(yè)，迫切需要有效的人力資源管理體系來支撐。只有在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的層面上，探討人力資源規(guī)劃對企業(yè)持續(xù)發(fā)展的影響，并通過持續(xù)的組織變革、核心人才發(fā)展與員工激勵，形成員工與企業(yè)共同成長的良性機(jī)制，才能全面提高組織績效，支持實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)能基業(yè)長青。勞動者的法律意識增強(qiáng)，尤其對涉及到
講師：趙天明詳情
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