基于三項制度背景下 “績效管理、薪酬激勵、工資總額”三板斧提升人力資源管理技能實戰(zhàn)

課程背景：隨著外部市場環(huán)境不斷變化與企業(yè)的快速發(fā)展，對于企業(yè)而言，良好的績效考核體系尤為重要，尤其是2023年5月8日國家人社部針對國有企業(yè)出臺的《國有企業(yè)薪酬指引》，針對國有企業(yè)的績效考核體系給予了更充分和明確的指導。所以國企績效、薪酬體系、成本管理體系在國家政策指導下如何能更好的構建并創(chuàng)新，除了能持續(xù)提升員工表現并促進員工成長之外，也能很好的促進管理決策并幫助組織實現目標。但由于多重因素，導致做好這些工作不得不面對以下挑戰(zhàn)：
● 人力成本高，員工卻不滿意
● 如何基于工資總額一定的前提下做好成本預算
● 調薪拍腦袋，缺少科學依據
● 薪酬出現新老倒掛現象
● 績效管理脫離業(yè)務與組織，未與業(yè)務發(fā)展相聯接
● 人力資源降本增效只想到降薪或裁人，想不到其他的辦法
● 績效管理執(zhí)行不規(guī)范，績效目標設定、績效輔導與反饋及績效評估形同虛設
● 不知道怎么更好的通過績效和薪酬激勵員工
本課程旨在通過2天的時間系統(tǒng)邏輯講解績效和薪酬體系搭建與迭代，通過理念、步驟、工具和方法，并輔以大量演練幫助學員從企業(yè)戰(zhàn)略解碼開始，重塑績效管理新認知、植入剛柔雙線績效新模式，激發(fā)上下同欲績效新動力，構建雙贏薪酬新文化，培養(yǎng)優(yōu)秀績效薪酬教練，為老板和中高管做與業(yè)務同頻的薪酬績效體系搭建和提高管理效能提供賦能，課程全程參與度高，工具多，學員拿來即用，高效產出。

課程收益
● 一些列拿來即用的工具表和工具包
● 更好的用績效激勵和鞭策員工，績效文化內驅化，績效執(zhí)行和諧化，績效輔導賦能化，績效實施工具化；
● 提高公司或部門的人效；
● 有效的薪酬體系設計及薪酬制度設計方法和策略，真正做到以薪留人，用心留人；
● 掌握績效目標設定、績效輔導與反饋、績效評估，使績效管理的“最后一公里”觸達員工并能有效執(zhí)行；
● 重塑員工績效新認知、植入剛柔雙線新模式，激發(fā)上下同欲新動力，構建雙贏績效新文化；

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：HR、企業(yè)老板、中高層、各部門管理層等
課程方式：講解+工具+案例+討論+演練

課程大綱
第一篇：績效管理
引導案例：
績效目標如何分解及指標如何制定？
第一章：績效管理的認知
一、績效管理實施的必要性
管理者如何做到對績效管理的“愿做、想做、會做、能做”？
（1）事的認知：績效管理六大問題診斷
工具：績效管理現狀心電圖診斷表
（2）人的認知：績效管理者的認知診斷
工具：九宮格自畫像
1.績效管理三大痛
（1）目標設定沒標準
（2）過程輔導沒方法
（3）前后程序沒銜接
2.部門績效管理常見的問題
考核指標和考核標準如何確定？
績效指標不能直指員工關鍵業(yè)績？
績效考核的工指標不知道選什么？
管理者制定好績效指標，員工不買賬？
沒有真正意義上的績效反饋，績效面談走過場？
3.部門績效管理的本質

實戰(zhàn)演練：如何將部門目標與員工目標進行有效鏈接？
工具：夢想鏈接夢想圖表
第二章：績效目標分解與指標制定

一．績效管理的流程
（一）目標制定
（二）績效輔導
（三）績效考核
（四）面談反饋
第一步 目標計劃與指標制定
引導案例：貓吃辣椒？
1.傳統(tǒng)績效三部曲
（1）發(fā)送PBC給PBC承諾人
（2）要求PBC承諾人簽字
（3）達不成任務懲罰
2.目標計劃與指標制定
STEP1：組織目標的策略解碼與落地
STEP2：OKR思維上下對齊，左右拉通
STEP3：KPI指標的制定與追蹤
現場演練：部門戰(zhàn)略目標解碼
3.績效指標的來源及設定
（1）績效指標制定的來源
（2）KPI指標體系設計的五個步驟
（4）定量指標、定性指標和NNI指標
實戰(zhàn)演練：制定部門某崗位2024年度績效指標
【工具】八維度績效指標呈現表
思考：制定好績效指標就一定能實現嗎？
第二步 績效輔導
引導案例：員工績效達不成什么原因？
一．從一個員工績效不佳的原因看績效輔導的方向

二．企業(yè)“三級跳”員工輔導法
1 . 從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭
2 . 從標桿里學習光輝
3 . 從導師處習得高招
工具：導師帶教系列表格
現場演練：績效輔導演練
三．績效輔導實操怎么做？
1.以人（員工）為中心，而非以事（工作）為中心
2.會議要有結果、有記錄、有追蹤
3.建議每月至少1次，每次1小時,至少半小時
4.提前約定時間并嚴格履行
5.25%提問（輔導），50%傾聽，25%反饋
第三步 績效考核方法：建立考核目標，變被動為主動

1.MBO：從主席指揮解放戰(zhàn)爭看目標管理
2.KPI：要我做的事，強調目標達成，代表關鍵績效指標
3.OKR：我要做的事，強調關鍵結果的量化和項目的推進
4.BSC：企業(yè)平衡四維模型
第四步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、績效改進面談九步法
案例解析：假如員工不接受績效結果
第五步 績效考核結果應用
1、績效物質與精神激勵?
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結果的運用
第六步 循環(huán)復盤
案例解析：為何要做績效復盤？
1、績效復盤四步曲
2、績效復盤常見問題
3、績效復盤的意義
案例：某金礦績效考核復盤與下年度計劃制定
方法工具：八步驟指標分解表
實戰(zhàn)演練：根據模擬或真實企業(yè)場景將績效指標進行落地分解
第四步 績效輔導面談
1、績效面談四場景
2、績效面談七原則
案例分析：21樓一躍而下的員工引發(fā)的血案
3、績效面談全流程
4、績效面談工具
工具：績效改進面談表與溝通記錄表
5、典型問題員工處理技巧
6、基于DISC測評的面談
工具：DISC測評軟件
案例解析：不同性格的員工如何做績效指標的設定和輔導
第五步 績效考核結果應用
1、績效物質與精神激勵?
心不受委屈與錢要給到位
2、四”心“激勵法
3、績效考評結果的運用
第二篇：薪酬激勵
一.管理者要清楚的管理幅度內的薪酬定位
1.內部要素
（1）企業(yè)戰(zhàn)略（比如竟爭戰(zhàn)略）
（2）薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念
（3）企業(yè)文化
（4）人才價值觀
（5） 人力資源戰(zhàn)略
（6）企業(yè)支付能力
（7）企業(yè)運營狀況
（8）企業(yè)發(fā)展階段（起步、擴張、穩(wěn)定、收縮）
（二）外部要素
（1）外部勞動力市場供求關系
（2） ?人才稀缺程度
（3） 人力資本價值等
（4）薪酬法律法規(guī)
（5） 行業(yè)差異
（6）區(qū)域環(huán)境
二．崗位管理與評估，以崗定薪，薪隨崗動
（一）職位管理全景
1.崗位職責與崗位說明書
案例演練：制造業(yè)崗位職責與崗位說明書的撰寫
實操：人才發(fā)展與崗位職責與激勵體系的關系
“以崗定責、以責定考、以考定薪”
（二）職位評估
1.職位評估的原則
2.職位評估的方法
案例解析：如何進行職位評估
三． 有的放矢--管理者如何有效激勵自己的員工：薪酬結構的設計
（一）常見薪酬模型的應用
1.高彈性薪酬模型
2.調和性薪酬模型
3.高穩(wěn)定性薪酬模型
案例分析：HR對薪酬結構設計的苦惱
四．望聞問切--管理者常見的薪酬問題實戰(zhàn)處理
（一）年度考核與調薪
1.績效考核與調薪的關系
2.績效考核與年終獎的關系
案例演練：讓管理者頭疼的年終獎該怎么發(fā)？
工具：年度調薪表格
（二）新員工定薪
1.詢問對方期望
2.回復對方期望
引導案例：部門員工抱怨新老員工薪酬倒掛
（三）新老員工薪酬倒掛問題
第一步：薪酬新老倒掛問題分析
1）高于崗位薪酬結構：空降及調崗等歷史遺留問題
2）低于崗位薪酬結構：老員工
第二步：薪酬新老倒掛的解決
1）一次性補貼的使用
2）薪酬逐步增長的方案
3）職位變動
第三步：關于新老倒掛問題的溝通
1）降低“期望值”
2）提高薪酬“效價”
五、基于提升動力的績效激勵
一、激勵方案設計六要素
——對象、總額、條件、模式、杠桿、周期
二、不同類別人員績效激勵
第一類：銷售人員績效激勵
分析：銷售職能與激勵結構
1）提成激勵方案設計：以業(yè)績?yōu)閷虻闹苯涌冃Ъ?br>2）目標獎激勵方案設計：以績效指標為基礎的直接績效激勵
演練：銷售崗位績效激勵方案設計
第二類：研發(fā)人員短期績效激勵
1）以研發(fā)項目為核心：成果型及收益型項目獎金
2）以研發(fā)創(chuàng)新為核心：正式預研及非正式團隊/業(yè)務時間項目獎勵
案例：研發(fā)創(chuàng)新積分獎勵
第三類：生產操作人員績效激勵
分析：生產操作人員職能與激勵結構
1）計件制：標準計件制及其示例
案例：生產一線與生產管理人員計件工資方案
2）計時制：標準工時制及其示例
3）生產專項獎勵：以典型事件為基礎設置
討論：班組或團隊獎勵計劃
第三篇：工資總額與成本預算管理
一．工資及人工成本預算編制與管理的相關政策
（一）《國務院關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見國發(fā)（2018【16號】）》
（二）《中共中央、國務院關于深化國有公司改革的指導意見》
（三）《關于工資總額組成的規(guī)定》
二．工資總額包含的項目
（一）工資總額
1.計時工資
2.計件工資
3.獎金
4.津貼和補貼
5.加班加點工資
6.特殊情況下支付的工資
（二）職工范圍
三．工資總額管理的主要內容
1.工資效益聯動決定機制
2.人工成本效率調整機制
3.工資水平宏觀調控機制
4.封頂保底機制
5.特殊情況處理機制

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四．協(xié)同編制工資及人工成本預算的必要性、合理性與可行性；

（一）完善工資效益聯動機制，充分調動基層單位積極性
（二）實施“單元+崗位”雙“績效”驅動，增強企業(yè)內生動力
（三）建立健全多元多層激勵機制，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)激情

五．預算編制的主要依據及各項基礎工作
（一）市場化激勵機制改革導向

（二）員工薪酬水平調整優(yōu)化
（三）多元化薪酬激勵模式

（四）薪酬結構調整優(yōu)化
六.預算編制與管理
1.工資總額增降幅與企業(yè)經濟效益
2.商業(yè)一類、二類、三類與經濟效益指標
3.人工成本利潤率行業(yè)對標值與勞動生產率行業(yè)對標值
4.成本預算的“三封頂一保底”
5.對國有企業(yè)內部分配的要求
總結/反思與行動計劃

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