蘭新送老師的內(nèi)訓(xùn)課程暫時(shí)沒有收錄！我們?yōu)槟扑]了其他老師內(nèi)訓(xùn)課程。

課程背景 ：? ? ? ?1983年以來，詹姆斯·庫(kù)澤斯和巴里·波斯納通過研究5000個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力案例，以及來自全球70個(gè)國(guó)家的500萬份領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)問卷，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力不是一部分人與生俱來的能力，而是可以觀察并學(xué)習(xí)到的行為。庫(kù)澤斯和波斯納把這些特質(zhì)歸納出“卓越領(lǐng)導(dǎo)者五種習(xí)慣行為”：以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵(lì)人心”。與此同時(shí)，研究的核心關(guān)鍵：“ 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是可以被傳授的，領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的，是可以通過后天培養(yǎng)”。本課程借鑒在歐美及日本實(shí)踐多年的企業(yè)管理能力培訓(xùn)體系，結(jié)合中國(guó)人的特質(zhì)以及多年來在企業(yè)管理的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，融合管理學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)，針對(duì)中國(guó)本土企業(yè)管理實(shí)際需求深入研究，集科學(xué)系

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課程背景 ：? ? ? 美國(guó)管理專家霍根曾經(jīng)做過一項(xiàng)調(diào)查，他說：“無論是在哪里，無論是在什么時(shí)候進(jìn)行調(diào)查，無論你針對(duì)的是什么樣的行業(yè)，60～75的員工會(huì)認(rèn)為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司。”霍根進(jìn)一步指出：在美國(guó)不稱職的經(jīng)營(yíng)管理者的比例占到了60～75；德國(guó)人在過去的10年中，大概有一半的高級(jí)主管在管理方面是失敗的，對(duì)中國(guó)企業(yè)來說也是同樣的問題。如何提高領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)，從管理的原則、方法、能力三個(gè)方面系統(tǒng)的學(xué)習(xí)提高領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。? ? ? ?1983年以來，詹姆斯·庫(kù)澤斯和巴里·波斯納通過研究5000個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力案例，以及來自全球70個(gè)國(guó)家的500萬份領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)

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課程背景：1983年以來，詹姆斯·庫(kù)澤斯和巴里·波斯納通過研究5000個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力案例，以及來自全球70個(gè)國(guó)家的500萬份領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)問卷，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力不是一部分人與生俱來的能力，而是可以觀察并學(xué)習(xí)到的行為。庫(kù)澤斯和波斯納把這些特質(zhì)歸納出“卓越領(lǐng)導(dǎo)者五種習(xí)慣行為”：以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行和激勵(lì)人心”。與此同時(shí)，研究的核心關(guān)鍵：“ 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是可以被傳授的，領(lǐng)導(dǎo)力不是天生的，是可以通過后天培養(yǎng)”。職業(yè)素養(yǎng)是企業(yè)對(duì)員工的基本素質(zhì)要求，它直接影響團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，影響部門的業(yè)績(jī)，影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而大部分企業(yè)卻面臨著團(tuán)隊(duì)意識(shí)淡??；缺乏自動(dòng)自發(fā)，敬業(yè)勤力；缺乏忠誠(chéng)與擔(dān)當(dāng)；公司活動(dòng)不積極參加等問題。

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課程背景：管理者60％以上的工作時(shí)間都用于各種形式的日常溝通，但是接受過真正專業(yè)訓(xùn)練的人的比例還不到8％。溝通是所有管理行為的基礎(chǔ)。在跨部門的溝通中，您是否只注意自己的舒服，而未站在其它部門的角度去考慮問題；在與其它部門溝通中是否未考慮“溝通雙方”的同理心；是否更關(guān)注自己的感受，而忘記還有環(huán)境、身份、角色、職權(quán)等多種溝通交通的因素；是否察覺到您的溝通過程中沒有更關(guān)注到即時(shí)性、有效性和及時(shí)性；是否從未想過溝通中的“表達(dá)的多樣化、傾聽的立體化、反饋的復(fù)合化”？而這些問題，可能直接會(huì)影響到您在跨部門協(xié)同工作中的效果，處理不好，甚至還會(huì)產(chǎn)生矛盾和沖突。企業(yè)做大源于戰(zhàn)略，做強(qiáng)卻源于執(zhí)行。宏偉的目標(biāo)，縝密

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課程背景：VUGA時(shí)代，團(tuán)隊(duì)的高效能協(xié)作已成為企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效唯一可持續(xù)的、有競(jìng)爭(zhēng)力的組織優(yōu)勢(shì)。所謂力出一孔，利出一孔，團(tuán)隊(duì)的有效協(xié)作，能夠?qū)崿F(xiàn)1+1>2的效果，從而增強(qiáng)組織的戰(zhàn)斗力，創(chuàng)造出個(gè)人無法完成的業(yè)績(jī)。遺憾的是，在大部分的組織中，團(tuán)隊(duì)協(xié)作依然困難重重，團(tuán)隊(duì)中缺乏信任、懼怕沖突、欠缺執(zhí)行、逃避責(zé)任、無視結(jié)果的狀況比比皆是。如何才能鍛造一支高效溝通和卓越執(zhí)行的團(tuán)隊(duì)？如何才能打造一支以結(jié)果為導(dǎo)向，具有高度責(zé)任感的團(tuán)隊(duì)？如何才能鑄造一支充滿戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)？沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。本課程借鑒在歐美及日本實(shí)踐多年的企業(yè)管理能力培訓(xùn)體系，結(jié)合中國(guó)人的特質(zhì)以及多年來在企業(yè)管理的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，融

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課程背景：溝通是所有管理行為的基礎(chǔ)，從星巴克的咖啡宗教到GE的商學(xué)院溝通平臺(tái)，成功的組織總是具有優(yōu)秀的溝通和文化價(jià)值傳遞。對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該從組織管理與文化傳承的高度理解溝通，從日常工作和規(guī)范化的角度執(zhí)行溝通。溝通是組織必備的管理體系。麥肯錫的統(tǒng)計(jì)顯示：職場(chǎng)中60％以上的工作時(shí)間是用于各種形式的日常溝通，但是接受過真正專業(yè)訓(xùn)練的人的比例還不到8％。要想學(xué)會(huì)游泳，得懂水性，要想學(xué)會(huì)溝通，得懂人性。溝通是心靈與心靈之間的契約對(duì)話，要真正達(dá)到高效溝通，必須學(xué)習(xí)心理學(xué)的知識(shí)。本課程將教會(huì)學(xué)員從讀懂人性入手，掌握溝通的技術(shù)，同時(shí)領(lǐng)會(huì)溝通的藝術(shù)，在日常工作和生活中能夠充滿自信的、成功地進(jìn)行溝通，針對(duì)性地化

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課程背景：目標(biāo)管理是美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克的首創(chuàng)，1954年，他在《管理的實(shí)踐》一書中，首先提出“目標(biāo)管理與自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，如果沒有方向一致的分目標(biāo)指示每個(gè)人的工作，則企業(yè)的規(guī)模越大，人員越多，專業(yè)分工越細(xì)，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大。目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于它能使人們用自我控制的管理來代替受他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好。有好的目標(biāo)就成功

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課程背景：目標(biāo)管理是美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克的首創(chuàng)，1954年，他在《管理的實(shí)踐》一書中，首先提出“目標(biāo)管理與自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，如果沒有方向一致的分目標(biāo)指示每個(gè)人的工作，則企業(yè)的規(guī)模越大，人員越多，專業(yè)分工越細(xì)，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大。目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于它能使人們用自我控制的管理來代替受他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好。有好的目標(biāo)就成功

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課程背景：中高層管理者是企業(yè)的中流砥柱、中堅(jiān)力量，他們是企業(yè)決策實(shí)施與落地的核心，是企業(yè)創(chuàng)新和進(jìn)步的源泉，是企業(yè)文化的推動(dòng)者。因此提升中高層管理者的工作管理技能，是保證企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)落地實(shí)施的關(guān)鍵。然而，許多中高層管理者在工作中常遇到以下困惑：?如何有效支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？?如何建立績(jī)效期望清晰的目標(biāo)管理？?如何提升溝通技能，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)管理？?如何更高效的工作和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)？?如何實(shí)現(xiàn)跨部門的良好合作，實(shí)現(xiàn)共贏？本課程借鑒在歐美及日本實(shí)踐多年的企業(yè)管理能力培訓(xùn)體系，結(jié)合中國(guó)人的特質(zhì)以及多年來在企業(yè)管理的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，融合管理學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)，針對(duì)中國(guó)本土企業(yè)管理實(shí)際需求深入研究，集科學(xué)系統(tǒng)、實(shí)效實(shí)

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課程背景：企業(yè)做大源于戰(zhàn)略，做強(qiáng)卻依賴于執(zhí)行，而落地則基于人，只有人的行為發(fā)生作用，釋放出最大潛力，才能創(chuàng)造出最佳價(jià)值，然而，人是一個(gè)復(fù)雜體，不同的人，處在不同的職業(yè)階段，其工作的準(zhǔn)備度是不一樣的，這就需要我們管理者具備情景領(lǐng)導(dǎo)的素養(yǎng)和能力。，情境領(lǐng)導(dǎo)是同時(shí)關(guān)注績(jī)效和部屬的實(shí)用型領(lǐng)導(dǎo)技能，它主張根據(jù)情境的不同，通過對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備度的判斷來使領(lǐng)導(dǎo)者適時(shí)調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和方法。這種領(lǐng)導(dǎo)方式有助于管理者帶領(lǐng)部屬取得最佳績(jī)效，同時(shí)提高部屬滿意度和讓部署獲得成長(zhǎng)，并實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的持續(xù)成長(zhǎng)。本課程借鑒在歐美和臺(tái)灣等地實(shí)踐多年的教學(xué)思維和方法，結(jié)合多年來在世界500強(qiáng)企業(yè)管理的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)與人文研究成果，融合生理

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課程背景：一般管理者與優(yōu)秀管理者的差距中有 85來自 EQ?情商。對(duì)情商的研究表明，情商對(duì)工作場(chǎng)合成功的直接作用是智商的23倍。更加重要的是，智商在 17?歲達(dá)到最高峰后就基本保持不變，而情商則是可以通過持續(xù)學(xué)習(xí)提高，我們?cè)谌魏螘r(shí)候展開對(duì)情商的進(jìn)一步提升和改善都為時(shí)不晚。根據(jù)《財(cái)富》500?強(qiáng)中 44?家公司的調(diào)查結(jié)果顯示，高情商的管理者能創(chuàng)造出了高于平均水平 2?倍的業(yè)績(jī)，可見高情商對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要性。管理者必須不斷提高自己的情商，才能游刃有余地應(yīng)對(duì)各種復(fù)雜的事情和繁瑣的人際關(guān)系。作為管理者的你是否會(huì)遇到以下困惑：如何在高壓環(huán)境下轉(zhuǎn)換心智模式，調(diào)適心理狀態(tài)？如何在復(fù)雜事務(wù)中發(fā)揮個(gè)人影響

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課程背景：為什么埃隆?馬斯克能夠同時(shí)擔(dān)任SpaceX太空探索技術(shù)公司、電動(dòng)汽車公司特斯拉Tesla和SolarCity3家公司的CEO？而且還把三家公司都做到世界第一流，他是怎么做到的？為什么你只做自己分內(nèi)的工作，卻天天加班，效率低下，工作和生活混在一起，沒空陪伴家人，自己又身心俱疲？同樣是每天24小時(shí)，一年365天，為什么有的人安排得秩序井然，從容不迫；而有的人從早忙到晚，廢寢忘食，卻依然有忙不完的工作？時(shí)間對(duì)每個(gè)人很重要，時(shí)間運(yùn)用得好，能把自己想做的事做成，讓自己覺得每天都過得充實(shí)而快樂；時(shí)間運(yùn)用得不好，常常會(huì)覺得空虛和悔恨。我們都希望管理好時(shí)間，使用好每分每秒?？墒牵粋€(gè)殘酷的現(xiàn)實(shí)是：時(shí)

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課程背景：目標(biāo)管理是美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克的首創(chuàng)，1954年，他在《管理的實(shí)踐》一書中，首先提出“目標(biāo)管理與自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。目標(biāo)能把人的需求轉(zhuǎn)變?yōu)閯?dòng)機(jī)，使人們的行為朝著一定的方向努力，而績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)。因此，通過雙向有效溝通，組織的目標(biāo)與組織成員目標(biāo)達(dá)成一致，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提升。然而，對(duì)于如何實(shí)現(xiàn)有效的目標(biāo)管理與績(jī)效考核，許多管理者對(duì)此依然深感困惑：如何設(shè)定目標(biāo)？如何確保目標(biāo)能落地？如何讓員工重視績(jī)效管理過程并與員工達(dá)成共識(shí)？如何讓績(jī)效管理不流于形式更出效果本課程基

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課程背景：“執(zhí)行力”一詞早在2000年時(shí)就已經(jīng)寫入了總理的政府工作報(bào)告，但20年過去了，我們依然面臨執(zhí)行力難和執(zhí)行力弱的困惑：為什么看似雄心勃勃的計(jì)劃總是一敗涂地？執(zhí)行力不足！為什么好的決策總是一而再、再而三地付之東流？執(zhí)行力不強(qiáng)！為什么企業(yè)剛剛做好、做大，貫徹出現(xiàn)問題？執(zhí)行力流失！為什么付出比計(jì)劃多了10倍，結(jié)果卻不到計(jì)劃收益的1/10？執(zhí)行力黑洞！為什么企業(yè)陷入怪圈：高層怨中層，中層怪員工，員工怨高層？ 執(zhí)行力危機(jī)！本課程將使學(xué)員學(xué)會(huì)在VUCA瞬息萬變的時(shí)代如何正確地認(rèn)知和快速地找準(zhǔn)自己在組織中的角色和定位，用更職業(yè)化的思維和眼光去看待企業(yè)與個(gè)人的關(guān)系，幫助學(xué)員由內(nèi)而外的提高自己的管理知識(shí)

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課程背景：德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，如果不能思想統(tǒng)一、沒有方向一致的分目標(biāo)指示每個(gè)人的工作，則企業(yè)的規(guī)模越大，人員越多，專業(yè)分工越細(xì)，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大。戰(zhàn)略再宏偉、目標(biāo)再高遠(yuǎn)、計(jì)劃再周密，最終都是需要依靠人的行為來發(fā)生作用，需要依靠企業(yè)的員工來落地和執(zhí)行；而中層管理者是企業(yè)的中流砥柱、中堅(jiān)力量，他們是企業(yè)決策實(shí)施與戰(zhàn)略落地的核心，是企業(yè)創(chuàng)新和進(jìn)步的源泉，是企業(yè)文化的推動(dòng)者。

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課程背景：“執(zhí)行力”一詞早在2000年時(shí)就已經(jīng)寫入了總理的政府工作報(bào)告，但20年過去了，我們依然面臨執(zhí)行力難和執(zhí)行力弱的困惑：為什么看似雄心勃勃的計(jì)劃總是一敗涂地？執(zhí)行力不足！為什么好的決策總是一而再、再而三地付之東流？執(zhí)行力不強(qiáng)！為什么企業(yè)剛剛做好、做大，貫徹出現(xiàn)問題？執(zhí)行力流失！為什么付出比計(jì)劃多了10倍，結(jié)果卻不到計(jì)劃收益的1/10？執(zhí)行力黑洞！為什么企業(yè)陷入怪圈：高層怨中層，中層怪員工，員工怨高層？ 執(zhí)行力危機(jī)！企業(yè)做大源于戰(zhàn)略，做強(qiáng)卻源于執(zhí)行。美國(guó)《財(cái)富》披露：75的CEO的失敗原因在戰(zhàn)略執(zhí)行，有效策劃得到有效執(zhí)行的戰(zhàn)略還不到10，72的CEO認(rèn)為執(zhí)行戰(zhàn)略比制定一個(gè)好的戰(zhàn)略更難。在中

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課程背景：哈佛商業(yè)評(píng)論調(diào)查17000名經(jīng)理：首次接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)平均年齡42歲。事實(shí)上，幾乎所有高管開始接觸領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的時(shí)間是在3050歲。而全球頂尖領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與研究機(jī)構(gòu)—美國(guó)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心就“領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)開始時(shí)間“對(duì)500位全球領(lǐng)導(dǎo)人調(diào)查的結(jié)果顯示：50認(rèn)為是10歲；90認(rèn)為是18歲；96認(rèn)為是21歲。少兒領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的最佳窗口期到底是什么時(shí)候？有人說：龍生龍鳳生鳳老鼠的兒子會(huì)打洞；也有人說：王侯將相寧有種乎！遺傳學(xué)和生物學(xué)家研究認(rèn)為24的領(lǐng)導(dǎo)者基因DNA序列雨領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)，但1983年以來，詹姆斯·庫(kù)澤斯和巴里·波斯納通過研究5000個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力案例，以及來自全球70個(gè)國(guó)家的500萬份領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)問卷，

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課程背景：哈佛商業(yè)評(píng)論調(diào)查17000名經(jīng)理：首次接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)平均年齡42歲。事實(shí)上，幾乎所有高管開始接觸領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的時(shí)間是在3050歲。而全球頂尖領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與研究機(jī)構(gòu)—美國(guó)創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心就“領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)開始時(shí)間“對(duì)500位全球領(lǐng)導(dǎo)人調(diào)查的結(jié)果顯示：50認(rèn)為是10歲；90認(rèn)為是18歲；96認(rèn)為是21歲。少兒領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的最佳窗口期到底是什么時(shí)候？有人說：龍生龍鳳生鳳老鼠的兒子會(huì)打洞；也有人說：王侯將相寧有種乎！遺傳學(xué)和生物學(xué)家研究認(rèn)為24的領(lǐng)導(dǎo)者基因DNA序列與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)，但1983年以來，詹姆斯·庫(kù)澤斯和巴里·波斯納通過研究5000個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力案例，以及來自全球70個(gè)國(guó)家的500萬份領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)問卷，

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課程背景：VUGA時(shí)代的員工漸漸大量走入企業(yè)，然后又過客匆匆，離開企業(yè)，居高不下的“流失率”，企業(yè)又將如何應(yīng)對(duì)？是僅一句員工沒有責(zé)任心定論嗎？亦或是員工職業(yè)素養(yǎng)不良？在信息時(shí)代，選擇的機(jī)會(huì)越來越多， 新員工喜歡彰顯個(gè)性的時(shí)代，管理者如何正確引導(dǎo)和讀懂人性，如何用好和留住新員工是管理者們面對(duì)和急需解決的問題，也是這個(gè)課程的所要培訓(xùn)和解析的重點(diǎn)問題。管理者與員工的關(guān)系就像跳舞，只有當(dāng)兩個(gè)人都愿意調(diào)整自己的步調(diào)時(shí)，這支舞才會(huì)跳得愈加優(yōu)美順暢。既然兩個(gè)人是那么不同，為了跳好這支舞，當(dāng)然我們就要不斷地調(diào)整自己，以適應(yīng)對(duì)方和適應(yīng)全新的生活。課程特點(diǎn)：關(guān)注如何提高生產(chǎn)力，幫助新員工成長(zhǎng)與成熟。中國(guó)經(jīng)濟(jì)過去的

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課程背景：現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的重要課題之一就是提升全員的職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)是企業(yè)對(duì)員工的基本素質(zhì)要求，它直接影響團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力，影響部門的業(yè)績(jī)，影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。然而大部分企業(yè)卻面臨著團(tuán)隊(duì)意識(shí)淡薄；缺乏自動(dòng)自發(fā)，敬業(yè)勤力；缺乏忠誠(chéng)與擔(dān)當(dāng)；公司活動(dòng)不積極參加等問題。員工職業(yè)素養(yǎng)的提升，能讓他們的工作和業(yè)績(jī)更加的高效；他們訓(xùn)練有素、行為規(guī)范，細(xì)微之處能體現(xiàn)專業(yè)，能夠在合適的時(shí)間、合適的地點(diǎn)、做合適的事情；更具責(zé)任心、敬業(yè)精神和團(tuán)結(jié)協(xié)作……然而，“高效能”源自“高素養(yǎng)“，職業(yè)素養(yǎng)的提升，既需要學(xué)會(huì)系統(tǒng)的方法，還需要掌握科學(xué)的工具。本課程借鑒在歐美及日本實(shí)踐多年的企業(yè)管理能力培訓(xùn)體系，結(jié)合中國(guó)人的特質(zhì)以及

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課程背景：目標(biāo)管理是美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克的首創(chuàng)，1954年，他在《管理的實(shí)踐》一書中，首先提出“目標(biāo)管理與自我控制”的主張。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各部門以及各個(gè)人的分目標(biāo)，如果沒有方向一致的分目標(biāo)指示每個(gè)人的工作，則企業(yè)的規(guī)模越大，人員越多，專業(yè)分工越細(xì)，發(fā)生沖突和浪費(fèi)的可能性就越大。目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)在于它能使人們用自我控制的管理來代替受他人支配的管理，激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力把事情做好。有好的目標(biāo)就成功

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課程背景：中高層管理者是企業(yè)的中流砥柱、中堅(jiān)力量，是企業(yè)決策實(shí)施與落地的核心，是企業(yè)創(chuàng)新和進(jìn)步的源泉，是企業(yè)文化的推動(dòng)者。因此提升中高層管理者的工作管理技能，是保證企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)落地實(shí)施的關(guān)鍵。然而，許多中高層管理者在工作中常遇到以下困惑：如何向下屬傳達(dá)工作任務(wù)來獲得想要的結(jié)果？如何輔導(dǎo)下屬提升能力？如何激發(fā)下屬的工作激情？如何處理下屬提出的困難與要求？如何處理下屬間的沖突與矛盾？本課程將解析管理的幾大誤區(qū)，幫助學(xué)員明確領(lǐng)導(dǎo)力的風(fēng)格和特質(zhì)，借助卓越團(tuán)隊(duì)沙盤推演和職場(chǎng)真實(shí)案例，教授不同管理場(chǎng)景下的應(yīng)對(duì)之策和解決辦法，直接幫助學(xué)員在實(shí)際工作中運(yùn)用，帶出好團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)管理改善和提升工作績(jī)效。課程收益

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課程背景：企業(yè)的快速發(fā)展，伴隨著的是權(quán)責(zé)分配日趨明確、部門分工日漸細(xì)化，于此同時(shí)，部門間的交流也越加緊密與頻繁。然而，由于認(rèn)知的偏差、意見的分歧、信息的不對(duì)稱等諸多因素，跨部門之間越來越難以協(xié)調(diào)，常常影響公司整體運(yùn)作效率，令很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為之苦惱不已——如何構(gòu)建企業(yè)協(xié)同高效的內(nèi)部客戶服務(wù)意識(shí)？如何培養(yǎng)良性循環(huán)的部門間溝通協(xié)作文化？如何在實(shí)際工作中實(shí)現(xiàn)1+1>2的共贏效果？本課程將幫助您發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部溝通與合作障礙的根源，了解跨部門合作中隱藏的個(gè)人與組織需求，認(rèn)識(shí)人與人之間正常的性格差異，培養(yǎng)主動(dòng)性與服務(wù)意識(shí)，掌握有效溝通與合作的策略技巧，破除部門壁壘，減少?zèng)_突，有效的與上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶進(jìn)行

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課程背景：在新時(shí)代的國(guó)有企業(yè)中，年輕員工既是企業(yè)的新生力量，也是企業(yè)未來發(fā)展的中堅(jiān)力量之一。然而，在工作中面對(duì)年輕員工的管理常常會(huì)遇到以下困惑：?如何調(diào)動(dòng)年輕員工在團(tuán)隊(duì)中的協(xié)作和配合？?如何激發(fā)年輕員工的激情和熱情？?如何增強(qiáng)與年輕員工之間的溝通與信任？?如何有效地對(duì)年輕員工輔導(dǎo)、授權(quán)和激勵(lì)？本課程借鑒在歐美及日本實(shí)踐多年的企業(yè)管理能力培訓(xùn)體系，結(jié)合中國(guó)人的特質(zhì)以及多年來在企業(yè)管理的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，融合管理學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)，針對(duì)中國(guó)本土企業(yè)管理實(shí)際需求深入研究，集科學(xué)系統(tǒng)、實(shí)效實(shí)用、教練實(shí)操為一體，直接從工具和方法的角度切入，運(yùn)用多元化的手段，迅速有效提升學(xué)員對(duì)年輕員工的管理，點(diǎn)燃年輕員工的心

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課程背景：情商之父，丹尼爾·戈?duì)柭凇肚樯獭芬粫袑懙剑褐巧谈摺⑶樯桃哺叩娜?，春風(fēng)得意；智商不高、情商高的人，貴人相助；智商高、情商不高的人，懷才不遇；智商不高、情商也不高的人，一事無成。人與人成長(zhǎng)和成功的差距中有 85來自 EQ?情商。對(duì)情商的研究表明，情商對(duì)工作場(chǎng)合成功的直接作用是智商的23倍。更加重要的是，智商在 17?歲達(dá)到最高峰后就基本保持不變，而情商則是可以通過持續(xù)學(xué)習(xí)提高，我們?cè)谌魏螘r(shí)候展開對(duì)情商的進(jìn)一步提升和改善都為時(shí)不晚。根據(jù)《財(cái)富》500?強(qiáng)中 44?家公司的調(diào)查結(jié)果顯示，高情商的領(lǐng)導(dǎo)者能創(chuàng)造出了高于平均水平 2?倍的業(yè)績(jī)，可見高情商對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要性。每位職場(chǎng)人士都

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課程背景：十問中層：一問：為什么從基層晉升的管理人員難以轉(zhuǎn)變角色，勝任管理職位？?二問：為什么業(yè)務(wù)骨干很難迅速成為好的管理者？?三問：為什么老員工既有高忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)也充分了解，卻很難成為管理者？?四問：為什么中層管理人員的目標(biāo)計(jì)劃安排不當(dāng)，導(dǎo)致部門一片混亂？?五問：為什么上下級(jí)、部門之間溝通協(xié)調(diào)困難，總是摩擦不斷，內(nèi)耗嚴(yán)重？?六問：為什么中層總是容易發(fā)現(xiàn)問題，卻不會(huì)解決問題？七問：為什么中層管理者思想僵化，難以突破？八問：為什么中層管理人員整天忙忙忙，但他們的下屬卻很悠閑？九問：為什么中層管理者自己干工作沒問題，培養(yǎng)下屬卻差強(qiáng)人意？十問：為什么中層管理者難以做好團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和凝聚工作？?眾所周知

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課程背景：在職業(yè)發(fā)展的某個(gè)階段，許多技術(shù)/業(yè)務(wù)人員必須決定是繼續(xù)沿著技術(shù)/業(yè)務(wù)專家路線或者是走向管理的發(fā)展路線；在企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的過程中，有越來越多的專業(yè)人員進(jìn)入到管理領(lǐng)域。但是我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多剛剛走上管理崗位的專業(yè)人員角色不能轉(zhuǎn)換，過度關(guān)注細(xì)節(jié)；凡事親力親為，忙得焦頭爛額，可是上司卻嫌效率太低；希望下屬多提意見，但得不到任何反饋；抱怨下屬不愿意承擔(dān)責(zé)任；上司安排制定工作計(jì)劃，可卻無從下手；不知道如何分派工作？如何培養(yǎng)員工？如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，更不知道如何確保你的團(tuán)隊(duì)不出差錯(cuò)……致使自己疲憊不堪卻還不能有效達(dá)到整體目標(biāo)。本課程主要突出新任管理者須面對(duì)轉(zhuǎn)角色，抓業(yè)務(wù)和帶團(tuán)隊(duì)三大重點(diǎn)，特別強(qiáng)調(diào)管理者角

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課程背景：一線管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的最后一公里，是所有管理活動(dòng)的基礎(chǔ)！ 企業(yè)各項(xiàng)目標(biāo)的達(dá)成最終需要通過一線管理工作來實(shí)現(xiàn)??！一線班組長(zhǎng)更是一線管理的核心，肩負(fù)著各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)完成的重任，他們管理水平的高低直接影響著企業(yè)質(zhì)量/成本/效率指標(biāo)的達(dá)成；同時(shí)一線班組長(zhǎng)又是聯(lián)結(jié)員工與企業(yè)的紐帶，他們對(duì)員工的管理直接關(guān)系著基層團(tuán)隊(duì)的士氣和團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力。而一線班組長(zhǎng)往往在以下困惑：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)的指令時(shí)常無法正確地領(lǐng)會(huì)和執(zhí)行工作中遇到困難，不知如何向上尋求幫助和支持協(xié)同項(xiàng)目中需要平行部門和同僚的支持，卻不知如何獲得對(duì)方的支持平級(jí)之間會(huì)因?yàn)橐恍﹩栴}而發(fā)生沖突，影響彼此之間的合作與信任面對(duì)下屬情緒低下，不開心，或與同事

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課程背景：溝通是所有管理行為的基礎(chǔ)，從星巴克的咖啡宗教到GE的商學(xué)院溝通平臺(tái)，成功的組織總是具有優(yōu)秀的溝通和文化價(jià)值傳遞。對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該從組織管理與文化傳承的高度理解溝通，從日常工作和規(guī)范化的角度執(zhí)行溝通。溝通是組織必備的管理體系。企業(yè)做大源于戰(zhàn)略，做強(qiáng)卻源于執(zhí)行。美國(guó)《財(cái)富》披露：75CEO的失敗原因在戰(zhàn)略執(zhí)行，有效策劃得到有效執(zhí)行的戰(zhàn)略還不到10，72的CEO認(rèn)為執(zhí)行戰(zhàn)略比制定一個(gè)好的戰(zhàn)略更難。在中國(guó)，企事業(yè)只有3具有較好的執(zhí)行力，有97左右的企事業(yè)單位處于執(zhí)行不力和執(zhí)行不到位的狀態(tài)，大多數(shù)企事業(yè)單位的執(zhí)行力水平在50左右。所以，沒有執(zhí)行，一切都是空談，只有執(zhí)行到位，才能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)

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課程背景：中層管理者是企業(yè)的中流砥柱、中堅(jiān)力量，他們是企業(yè)決策實(shí)施與落地的核心，是企業(yè)創(chuàng)新和進(jìn)步的源泉，是企業(yè)文化的推動(dòng)者。因此提升中層管理者的工作管理技能，是保證企業(yè)各項(xiàng)運(yùn)營(yíng)指標(biāo)落地實(shí)施的關(guān)鍵。然而，許多中層管理者在工作中常遇到以下困惑：?如何有效支撐企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？?如何建立績(jī)效期望清晰的目標(biāo)管理？?如何提升溝通技能，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)管理？?如何更高效的工作和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)？?如何實(shí)現(xiàn)跨部門的良好合作，實(shí)現(xiàn)共贏？本課程借鑒在歐美及日本實(shí)踐多年的企業(yè)管理能力培訓(xùn)體系，結(jié)合中國(guó)人的特質(zhì)以及多年來在企業(yè)管理的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，融合管理學(xué)、心理學(xué)和組織行為學(xué)，針對(duì)中國(guó)本土企業(yè)管理實(shí)際需求深入研究，集科學(xué)系統(tǒng)、實(shí)效實(shí)用、教

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